Compte rendu de la Table Ronde

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1 RENDEZ-VOUS RISK MANAGEMENT ET RESSOURCES HUMAINES Compte rendu de la Table Ronde Introduction la table ronde par Olivier Coppermann, modérateur de la session, RP de l AMRAE Au regard des documents de référence de Véolia et GDF Suez, plusieurs risques RH sont listés parmi les facteurs de risques des Documents de Référence : Concernant Véolia : - Risques relatif à la santé et la sécurité des salariés, premier facteur de risque - Gestion des compétences - Gestion des risques sociaux Concernant GDF SUEZ : - Risques liés à la gestion des compétences - Au dialogue social - Aux comportements managériaux R / Michel Dennery GDF Suez : Au sein de GDF Suez, la gouvernance et le suivi des risques sont des priorités gérées au Corporate par une équipe de quatre personnes, et des Risk Officers directement rattachés aux différents Business Unit. Les Risk Officers travaillent directement avec des dirigeants fonctionnels pour préparer la revue des risques qui est validée en CoDIR de chacune des entités. De plus, chaque année la revue générale des risques du Groupe est validée au Comité de Direction Générale avant d être présentée début janvier au Comité d audit. Le but est de définir des risques prioritaires pour le groupe ainsi que des risques majeurs, dont les risques RH font partie. Le travail d identification des risques RH s effectue conjointement avec la DRH Corporate et au niveau des RH des branches. Ils sont présentés spécifiquement au Comité pour l Ethique, l Environnement, et le Développement Durable du Conseil d Administration. Les risques financiers sont évidemment également pris en compte avec un point de vigilance particulier sur la capacité des fonds de pension à honorer les retraites des salariés en et hors de France. Enfin, l accent est mis sur les risques santé/sécurité dans le cadre des risques industriels. GDF Suez, qui a obtenu plusieurs «Prix Risques Management», est reconnu pour la qualité de sa gestion des risques, mais attention à ne jamais être trop confiant sur les risques RH. Il est important d être vigilent à la mobilisation managériale, et aux améliorations que l on peut effectuer. Titre document 1

2 Q/ Abdel Bencheikh - Natixis : Quels risques RH avez-vous identifié? L UNEDIC est un organisme à gestion paritaire sous statut associatif, sans tutelle ministérielle. Les accords d Assurance chômage sont soumis à l agrément de l Etat. Le régime d assurance chômage est financé par des prélèvements obligatoires. La gestion du régime d assurance par l UNEDIC recouvre : - une aide à la décision des partenaires sociaux (organisation patronales et organisation salariales) lors de la négociation des accords (prévision macro éco et proposition de règles adaptées à la réalité) - mise en œuvre de ces accords par la prescription règlementaire aux opérateurs (Pôle emploi, ACOSS) - les missions de contrôle et d audit de la mise en œuvre, - le financement du régime. En 2009, la création de Pôle emploi c est traduite pour l Unédic par le passage de à 100 salariés et le recentrage de l Unédic sur ses missions de base hors toute activité opérationnelle.. Le risque RH qu il a fallu gérer a été celui du maintien de la motivation de l ensemble des collaborateurs et de la recomposition d équipes en adéquation avec les missions. A la différence des exemples de Véolia et de GDF Suez l UNEDIC ne communique pas sur ses risques RH. Nous documentons ces risques en interne. Une pratique assez ancienne de la gestion par les risques fait toutefois identifier dans la cartographie des risques généraux un risque RH : la gestion des postes clés. Cette cartographie fait l objet d une revue annuelle par le CoDir. Les compétences clés de l UNEDIC sont celles relatives à la prévision économique, au financement emprunts obligataires- et au contrôle-audit d opérateurs, établissements publics soumis par ailleurs aux contrôles de la Cour des comptes. Les profils recherchés pour l analyse économique sont assez rares et la concurrence se fait avec des organismes tels que la DARES ou l INSEE. De plus, la «marque employeur» de l UNEDIC est brouillée, bien que ce soit un opérateur majeur de la protection sociale en France. Cependant, l UNEDIC a des atouts pour recruter : nos prévisions économiques sont publiées, nous communiquons sur nos études, organisons différentes tables rondes associant des experts. Par ailleurs, une organisation de 100 personnes c est un «circuit de décision» très court qui rend la prise de décision rapide avec une marge de manœuvre réelle.. Ces caractéristiques peuvent avoir un effet d attraction. R : Régis Mulot Institut Laue Langevin : Tout d abord, rappelons que l Institut Laue Langevin est un instrument de recherche européen localisé à Grenoble. Il s agit d une Société civile de droit privé née d une coopération Franco-Allemande en Nous employons 500 salariés : 50% de techniciens et 50% de scientifiques et ingénieurs. Le financement de l Institut Laue Langevin est assuré essentiellement par les pays européens partenaires. Le risque principal est le risque lié à une installation nucléaire. Sur le plan RH, la prise en compte est plus récente (depuis 7/8 ans seulement). Nous traitons principalement le champ de la capitalisation des connaissances et des carrières professionnelles. Ainsi nous avons mené une politique de gestion des compétences clés, par exemple. Titre document 2

3 R / Michel Dennery GDF Suez : Un des principaux risques RH aujourd hui est celui lié à la transformation des compétences dans un monde ou la transformation digitale va changer l exercice des métiers. Q / Abdel Bencheikh - Natixis : Comment est organisée la fonction des risques RM RH? Le Risk Manager a été initialement confié à l assistant du chef du réacteur puis transféré plus récemment à l ingénieur sécurité, qui pilote le risque opérationnel. Une revue annuelle d évaluation des risques est mise en place. Q / Abdel Bencheikh - Natixis : Comment quantifier le risque? Quels indicateurs utiliser? Parmi les indicateurs les plus parlants nous permettant de mesurer le climat social, on peut citer : - le nombre de journées de grève - le nombre de CE extraordinaires mis en place, - le nombre de conflits déclarés - l utilisation du droit d alerte. Ces éléments sont quantifiables mais souvent le climat social se mesure au ressenti : les enquêtes d opinion ou les baromètres de climat sont également des outils intéressants à ce titre. Nous utilisons les données qui alimentent le bilan social ; nous ouvrons, actuellement, une démarche de prévention des RPS (Risques Psycho-Sociaux). Les RH étant une science «molle», on ne peut mesurer tous les phénomènes dans façon absolue, sans pour autant que des évaluations qualitatives ne soient significatives. Chez nous des processus tels des enquêtes internes sont mis en place. Notamment un baromètre social, qui tous les deux ans, pose les mêmes questions pour en faire ressortir les grandes tendances. L an passé, une enquête auprès des managers a été menée et a permis de mettre en évidence des priorités RH telles que : assurer une bonne compréhension du futur, de la stratégie à venir pour pouvoir jouer le rôle de courroie de transmission, avoir une ligne managériale apte à prendre les bonnes décisions opérationnelles. Cela s inscrit dans le risque lié au comportement managérial du document de référence, mettant en exergue la capacité des managers à jouer leur rôle de courroie de transmission, et à atteindre des objectifs dans une économie atone : il faut produire toujours plus d efforts et mobiliser toujours plus les équipes, dans le cadre d une «saine pression managériale», mais pas au-delà. Il faut être vigilent à ne pas mettre trop d exigences par des objectifs inatteignables ou incompris. Titre document 3

4 La Commission Qualité de vie de l l ANDRH travaille aussi pour faire remonter les bonnes pratiques des managers de proximité, proches du terrain. On constate que ceux-ci sont souvent éloignés des organes de décision et qu il leur est alors difficile de communiquer efficacement dans les équipes. Cette préoccupation est de plus en plus prise en compte dans les entreprises, ce qui est une bonne chose et on voit des initiatives diverses et variées visant à restaurer le manager de proximité dans son rôle de régulateur social de premier niveau. Q / Abdel Bencheikh - Natixis Qualité de vie et travail sont-ils antithétiques? R : Régis Mulot - Institut Laue Langevin - également responsable commission QVT de l AMRAE La Qualité de Vie au Travail (QVT) est une préoccupation prise en compte dans de nombreuses entreprises de tous secteurs d activité et ce particulièrement depuis l ANI (Accord National Interprofessionnel) du 13 juin On travaille alors à créer du lien collectif et à faire en sorte que le salarié s épanouisse sur son lieu de travail, ce qui permet le maintien de la performance économique de l entreprise. On parle également beaucoup de conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, aujourd hui elles s interconnectent très facilement, et les limites sont difficiles à poser. Le droit social s adapte également de façon rapide pour accompagner ces évolutions. Q / Abdel Bencheikh - Natixis La gestion des RPS : spécialité franco-française ou une gestion internationale? Certes en France, certaines affaires de suicide en entreprises ont été très médiatisées. C est bien sûr dramatique pour les personnes, leur famille, les équipes et les entreprises. Il s agit de scénario extrême d un risque qui prend sa racine dans les difficultés des managers, des dirigeants à éclairer l avenir et à gérer leur rôle de courroie de transmission pour définir et traduire les objectifs de l entreprise. Ce risque apparaît lorsque un individu a l impression d être mis devant un choix impossible : renoncer à sa mission, ses objectifs ou renoncer à ses convictions, à lui-même. Le sujet est certainement plus développé en France mais la qualité de vie au travail est prise aussi en compte dans les entreprises américaines, dont certaines en font un argument d attractivité. Q / Abdel Bencheikh - Natixis Les Risk managers -capteurs des risques en entreprises- peuvent-ils être plus audible que les RH pour alerter les CODIR/COMEX? Le rôle du risk manager est de proposer des priorités en matière de risques à la DG, c est de sa responsabilité. Il faut également entendre les différentes priorités : crise de l euro, secteur énergétique ralentit et RPS qui ont une cause commune ; cependant ce ne sont pas les mêmes leviers à actionner bien que globalement le contexte soit tendu. Il faut coordonner les modes de réaction, effectuer un focus sur les sujets qui ne seraient peut-être pas toujours entendus. Titre document 4

5 Q / Abdel Bencheikh - Natixis Pour se faire entendre faut il souvent dire : ce que ça rapporte ou ce que cela coûte : comment quantifier les risques RH? Les acteurs de la protection sociale investiguent fortement le champ de la QVT aujourd hui.; le constat qui est fait est que la protection sociale coûte de plus en plus cher et devient alors une préoccupation plus facile à faire entendre auprès des DG. On constate, d une manière générale que les acteurs de la protection sociale visent non pas à diminuer les coûts, mais à offrir une palette de services complémentaires, soit directement, soit en ayant recours à des prestataires externes. R : Michel Dennery - GDF Suez : Concernant les risques liés à la gestion des compétences c est assez simple, on estime le surcoût nécessaire pour acquérir la compétence, par recrutement sur le marché de l emploi ou par l organisation d une formation spécifique. R : Michel Monier - UNEDIC : La question pour nous est de savoir comment créer et maintenir de l intérêt pour les équipes alors que nous ne pouvons, comme des entreprises telles que Véolia ou GDF Suez offrir des opportunités d évolution dans un réseau au-delà des fonctions d expert. Q / Abdel Bencheikh - Natixis Le Risk Manager est reconnu comme le référent sur la négociation concernant la gestion des assurances. : votre équipe coopère-t-elle avec les RH Comp & Ben pour négocier des contrats de rémunération différée de protection sociale? Certes l équipe s occupe de la gestion globale des risques, de son évaluation, de son suivi des plans d actions Concernant les assurances classiques, ce domaine est laissé à la direction financière puisque la réponse à la question «garde-t-on le risque dans l entreprise ou pas?» est une réelle décision de stratégie financière. En ce qui concerne les fonds de pension, ce thème est traité en Belgique notamment. Notre captive est supervisée par la DRH donc l analyse de risque est faite conjointement avec les RH pour regarder avec eux si les dispositions mises en œuvres vont permettre d honorer l engagement vis-à-vis des salariés : s assurer que quelques soient les aléas du marché et les aléas de l entreprise, les pensions seront servies. Cette analyse de risque est donc partagée : risques RH et financier. La DRH gère ces risques, en lien avec le CODIR. Le comité d audit est informé. Le pilotage des risques n est pas effectué en interaction suivie entre la DRH et le pilote de la démarche de gestion des risques : elle dispose de ses «signaux», informe la DG et participe à la revue annuelle des risques. Conclusion : Le risque RH est pris en charge par la gestion des risques et des coopérations sont en train de se nouer. Titre document 5