L outil 360 «Pilote Management»

Transcription

1 L outil 360 «Pilote Management» Concept et pratique

2 La réussite r de l entreprise l dépend d de la qualité de ses managers La vitalité de l entreprise dépend essentiellement de la qualité de ses managers qui en constituent le véritable système nerveux. L entreprise a donc avantage à régulièrement mesurer et renforcer la performance de ses managers... pour en faire des vecteurs toujours plus efficaces du développement des hommes et de l organisation.

3 Objectifs du 360 Accroître la performance du manager en lui communiquant un feedback personnalisé, honnête et constructif sur ses pratiques identifiant ses points forts et ses axes de progrès l encourageant à développer le parler vrai et à instaurer des relations de confiance au sein de son équipe

4 Qu est est-ce que le 360? Un diagnostic de performance issu des : perceptions du manager lui-même perceptions de son entourage de travail

5 Une analyse multiperspective supérieurs Autoévaluation Pratiques du manager hors hiérarchie : clients partenaires Membres de l équipe

6 Des résultats r crédibles Difficile pour le manager de contester les perceptions de son entourage. Elles sont le reflet de sa pratique quotidienne. En tant que perceptions, elles sont irréfutables. Impossible d échapper aux indications et à la réflexion provoquées par le 360.

7 Les avantages du 360 Des bénéfices pour : le manager l équipe l organisation

8 Miroir des comportements Le 360 favorise la prise de conscience du manager de ses comportements et de son style de management répond à la question : «est-ce que je fonctionne et manage mon équipe comme je pense le faire?» confronte le manager aux perceptions de son entourage et l oblige à prendre en compte leur diversité

9 Levier de progrès Le 360 met le doigt sur les compétences et les limites du manager identifie les pratiques hautement performantes, renforce la confiance en soi définit les zones de progrès et les axes de développement responsabilise le manager, le pousse à adopter un plan d action

10 Favoriser la communication Le 360 pousse le manager et l équipe à communiquer et à échanger se dire les choses, s ouvrir, partager pratiquer le «parler vrai», renvoyer des feedbacks honnêtes réduire les aspects négatifs de la distance hiérarchique, faciliter les relations internes

11 Autonomisation des équipes Le 360 permet à l équipe de prendre son avenir en main, de gagner en autonomie visions partagées des points forts et des axes de progrès adopter un langage spécifique commun pour le travail en équipe aides pour travailler ensemble de manière plus efficace

12 Feedback au travail Le 360 démontre l engagement de l entreprise vers un dialogue ouvert et précis sur la performance valorise la transparence et la confiance dans les interactions entre les personnes donne la parole à tous les collaborateurs, développe leur implication et leur responsabilité développe une culture du feedback, source d amélioration générale des performances

13 Dimension émotionnelle le feedback confronte le manager à ses peurs les plus intimes, il menace ses défenses et son système de protection donner un feedback n est pas toujours chose aisée : «Ai-je le droit d évaluer mon supérieur?» le manager et l équipe doivent être volontaires

14 Philosophie Le 360 n'est pas un outil de jugement-sanction mais de développement L expérience ne doit pas être blessante ni humiliante Le 360 doit être de préférence découplé de la rémunération ou de la promotion Le but de l exercice est d apprendre et d évoluer

15 Les principes généraux g Anonymat et confidentialité pour les contributeurs (minimum de cinq contributeurs requis) Les résultats appartiennent au manager, c est à lui de décider des suites à donner Accompagnement recommandé : formation et/ou coaching Préparer le terrain par une large information et une diffusion des règles éthiques qui président au processus

16 Croissance rapide La pratique du 360 s étend rapidement aux USA et en France; l intérêt est grandissant en Allemagne et en Suisse

17 Le modèle Les résultats du profil Pilote Management s'ordonnent autour du Modèle Helios_HR conçu pour développer la performance du manager et de son équipe. Le modèle se compose de 3 Champs d'action fondamentaux : - CONCEVOIR - REALISER - CONSOLIDER A ces Champs correspondent chaque fois deux Domaines : - CONCEVOIR : RECHERCHE et COMMUNICATION - REALISER : DEPLOIEMENT et OPERATIONS - CONSOLIDER : CONTROLE et SOUTIEN Quelle que soit la nature de son activité - commerciale, informatique,administrative, financière, etc. -, l'équipe doit pouvoir être performante dans ces différents Domaines.

18 Le modèle A ces 6 Domaines correspondent 12 Compétences : RECHERCHE COMMUNICATION DEPLOIEMENT OPERATIONS CONTRÔLE SOUTIEN Consulter : Explorer : Innover : Promouvoir : Projeter : Entreprendre : Organiser : Produire : Administrer : Assurer : Intégrer : Réguler : écouter et apprendre se représenter clairement les situations trouver de nouvelles possibilités partager une vision, enthousiasmer déterminer les buts, lancer des projets faire des tests et des expériences structurer les activités réaliser méthodiquement les prestations suivre les affaires et les résultats vérifier la bonne application des normes cultiver l'équité et les valeurs communes harmoniser, conserver les équilibres

19 Pilote Management

20 Un outil pratique Le modèle Helios_HR est simple et rapide à comprendre accessible à tous, formulé dans un langage courant propre au monde du travail logique du modèle entièrement visuelle met à disposition de l équipe un référentiel commun

21 Un outil complet, précis Donne une vue d ensemble et offre un diagnostic précis des pratiques du manager couvre les principaux aspects du management : des activités de Soutien à celles du Contrôle diagnostic précis, centré sur des fonctions d entreprise : Intégrer, Innover, Organiser, analyse aussi bien la dimension management que leadership : la gestion efficace des systèmes et la conduite des équipes s applique et s adapte à tous les domaine d activité

22 Résultats clés Détermine les Fonctions Prioritaires : l importance accordée à chaque axe d action Mesure et analyse la Performance du Manager et la classe selon trois niveaux : très bon bon à renforcer Donne les résultats détaillés (réponse par réponse) des différentes catégories de contributeurs

23 Pistes de développementd Ouvre des pistes de développement personnalisés commentaires personnalisés suivant les résultats du manager formations adaptées Hélios HR

24 En pratique Le processus est entièrement informatisé Le questionnaire est renseigné via internet Chaque contributeur choisi par le manager reçoit un lien d accès au questionnaire Répondre prend en environ 20 minutes Les réponses sont traitées et analysées puis retournées en version pdf et/ou papier

25 Exemple de profil Fonctions jugées prioritaires par les différents contributeurs

26 Exemple de profil Performance du manager d après l ensemble des contributeurs

27 Exemple de profil Classement des performances