Solutions d'évaluation pour les professionnels RH. L'avenir est dans l'homme CATALOGUE QUESTIONNAIRES 360 et 180 PERSONNALITÉ

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1 L'avenir est dans l'homme PERSONNALITÉ QUESTIONNAIRES 360 et 180 MOTIVATION et INTÉRÊTS APTITUDES INTELLECTUELLES BIEN-ÊTRE, STRESS, RISQUES PSYCHOSOCIAUX NOS PRESTATIONS CATALOGUE 2016 Solutions d'évaluation pour les professionnels RH

2 UNE EXPERTISE UNIQUE EN ÉVALUATION DES PERSONNES Plus de 65 ans d expérience scientifique Une expertise reconnue dans la conception, l adaptation et l édition de solutions d évaluation des personnes dans les domaines de la Santé, de l Éducation et des Ressources Humaines. La garantie d utiliser des tests fiables et déontologiques Chacun de nos tests répond à des critères psychométriques précis, gages de leur fiabilité : fidélité, validité, pouvoir discriminant. Nous sommes membres de l Association des éditeurs de Tests et de l ETPG (European Test Publishers Group). Une implémentation internationale Les ECPA appartiennent à TalentLens, filiale du Groupe Pearson, qui publie des solutions d évaluation scientifiquement validées pour répondre aux enjeux des professionnels RH dans le monde. Spécialiste de la psychologie appliquée Une équipe Recherche et Développement intégrée qui travaille en étroite collaboration avec des auteurs français et internationaux parmi les plus prestigieux. Un haut niveau de qualité Notre exigence scientifique, nos méthodologies expérimentées et notre respect inconditionnel des règles juridiques et déontologiques vous garantissent un haut niveau de qualité. DES SOLUTIONS D ÉVALUATION DE RÉFÉRENCE, UTILISÉES PAR PLUS DE ENTREPRISES, CABINETS ET ADMINISTRATIONS Plus de 50 solutions innovantes d évaluation des personnes pour mesurer les aptitudes, explorer la personnalité, identifier les motivations, les intérêts et les valeurs, etc. Des tests et des solutions diversifiés pour mettre en place et optimiser les processus RH : le recrutement le bilan, l orientation professionnelle le développement de carrières et le développement personnel la cohésion des équipes l analyse de poste et la gestion des compétences le bien-être au travail la motivation et l engagement des collaborateurs

3 DES FORMATIONS POUR UNE MEILLEURE UTILISATION DES OUTILS D ÉVALUATION Animées par des professionnels de terrain, les formations (groupe de 10 personnes maximum) permettent : de découvrir les grandes théories de lʼintelligence et de la personnalité, dʼacquérir les bases psychométriques indispensables afin dʼobtenir la certification nécessaire à lʼutilisation des outils dʼévaluation, dʼanalyser et dʼinterpréter les résultats de manière plus approfondie (au-delà dʼune simple lecture de notes), dʼéchanger avec des experts reconnus. Pour connaître les formalités d inscription et les dates des formations, reportez-vous page 45 du catalogue ou connectezvous sur notre site rubrique FORMATIONS. Pour toute information complémentaire, vous pouvez également nous contacter par mail à formation@ecpa.fr ou par téléphone au UNE PLATEFORME DE TESTS EN LIGNE CONVIVIALE ET FONCTIONNELLE TESTS EN LIGNE, MODE D EMPLOI Envoyez votre Bon de commande par mail à commandes@ecpa.fr ou par fax au Vous recevrez sous 48h un mail de testonline@ecpa.fr avec un lien dʼaccès à la plateforme, un login, un mot de passe et un guide dʼutilisation à télécharger Accédez à la plateforme en ligne, entrez vos login et mot de passe Administrez la passation pour le(s) candidat(s) et procédez à la passation du test Sur la plateforme de tests en ligne ECPA, vous gérez simplement et rapidement vos passations et vous obtenez instantanément les résultats nécessaires à vos démarches de sélection, dʼorientation ou de développement : constituer et gérer vos listes de candidats choisir le(s) test(s) à administrer accéder aux résultats instantanément après la passation Les solutions dʼévaluation disponibles en ligne actuellement sont indiqués dans le catalogue par le sigle Pour obtenir de plus amples informations sur cette plate-forme de tests en ligne, veuillez nous contacter par mail à conseilrh@ecpa.fr ou par téléphone au

4 TABLE D ORIENTATION - SOMMAIRE Recrutement CONTEXTES D'UTILISATION ACCÈS SUPPORT Professionnels Psychologues des RH Orientation, Bilan, Mobilité Développement personnel et dʼéquipe Engagement, Qualité de Vie au Travail Ouvert sans formation Ouvert après formation Ouvert sans formation Ouvert après formation En ligne CD-Rom PAGE SOLUTIONS D'ÉVALUATION DE LA PERSONNALITÉ SOSIE 2 ND GENERATION 6 PfPI 8 GOLDEN 10 D5D 12 TD GPP-I 14 SEI 14 INTSO 14 QUESTIONNAIRES 360 ET 180 TALENT ZOOM 16 LEADER 18 SOLUTIONS D'ÉVALUATION DE LA MOTIVATION ET DES INTÉRÊTS MOTIVA Individual 20 HEXA 3D 22 IRMR 3 23 AMP 24 QVP 24

5 SUPPORT CD -Ro m En lig ne Psychologues Pa pie r ACCÈS Professionnels des RH Re cru tem en t Or ien tat ion,b ilan Dé,M v e ob et l ilit dʼé oppe é qu me ipe nt pe En r so g nn Qu age el alit me n éd t, ev ie au Tra vai l Ou ve rt s an sf orm Ou ati on ve rt a prè sf orm Ou ati ve on rt s an sf orm Ou ati on ve rt a prè sf orm ati on CONTEXTES D'UTILISATION PAGE SOLUTIONS D'ÉVALUATION DES APTITUDES INTELLECTUELLES GAT 26 DAT 5 27 NV7 28 NV5R 28 TEAI 29 CTA 30 SPM-APM 31 B53-BLS4 32 R85-R D BV8 33 BV16 33 TPRD 34 MQUA 34 DTB 34 SOLUTIONS D'ÉVALUATION DU BIEN-ÊTRE, DU STRESS, ET DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX STAI-Y 36 STR 36 CISS 37 QCE 38 PRESTATIONS MOTIVA Engagement 40 MOTIVA Mobilité 41 Concours 42 Profiler 43 Data Analysis 44

6 NOS ÉQUIPES À VOTRE SERVICE Le pôle conseil RH Nos consultants RH, experts issus du monde de l entreprise, ont pour mission première de vous assurer une assistance permanente pour faire le point sur vos pratiques, entendre et définir vos besoins, vous accompagner dans le choix et l utilisation de nos solutions d évaluation. Sylvie Blesson Assistante commerciale François Cornillier Consultant RH Grégory d Antuoni Office manager Céline Grand Consultante RH Jérôme Iborra Consultant RH Hélène Lorsolo Consultante RH Valeria Mascellani Consultante RH Marc Mezaltarim Consultant RH Sybille Michelet Chargée de clientèle Olivier Nys Directeur commercial Contact : ou conseilrh@ecpa.fr Le pôle Formation Le département Formation est composé de spécialistes à votre disposition pour vous accompagner dans vos démarches administratives ou vous aider à mettre en place votre plan de formation. Contact : ou formation@ecpa.fr Le support technique de la plateforme en ligne Le support technique est à votre disposition pour paramétrer et modifier les comptes utilisateurs, et résoudre rapidement tout problème technique que vous pourriez rencontrer avec votre plateforme. Contact : ou edechadirac@ecpa.fr Le département Administration des Ventes Le département ADV gère au quotidien la relation client : envoi de devis, réception et enregistrement des commandes, suivi des commandes, traitement des réclamations. Contact : Pour les demandes de devis et les commandes : ou commandes@ecpa.fr Pour le suivi des commandes et les réclamations : ou sav@ecpa.fr 4

7 SOLUTIONS D ÉVALUATION DE LA PERSONNALITÉ La connaissance de la personnalité est un enjeu important puisqu elle permet de prévoir avec une marge d erreur limitée le comportement d une personne dans des situations données. Évaluer la personnalité d un candidat consiste donc à déterminer ses modes de réaction en situation professionnelle et à pronostiquer sa réussite dans un poste ou dans une structure. Les questionnaires de personnalité sont donc utiles dans les contextes de recrutement, de bilan et d orientation. SOSIE 2 ND GENERATION PfPI GOLDEN D5D TD-12 GPP-I SEI INTSO Prendre en compte les valeurs individuelles pour recruter, intégrer, développer les collaborateurs Inventaire de personnalité au travail Outil d'accompagnement et de développement individuel ou d'équipe Description de la personnalité en 15 minutes Inventaire des tendances dysfonctionnelles Inventaire de personnalité de L.V. Gordon Inventaire dʼestime de Soi de Coopersmith - forme Adulte Test dʼintelligence Sociale

8 PRENDRE EN COMPTE LES VALEURS INDIVIDUELLES POUR RECRUTER, INTÉGRER, DÉVELOPPER LES COLLABORATEURS En ligne 1991 L. V. Gordon 2012 ECPA Formation obligatoire de 4 jours (sauf certifiés SOSIE) Voir infos p.45 NOMBRE D'ITEMS 80 DURÉE 30 à 35 min Évaluer la personnalité et les motivations SOSIE est lʼinventaire de personnalité le plus utilisé en France. Il apporte aux professionnels des Ressources Humaines des informations sur la personnalité, les valeurs ou les sources de motivations de la personne. Il permet ainsi de repérer la dynamique dʼune personne, dʼidentifier la concordance ou les éventuels décalages entre les caractéristiques du poste proposé et les motivations et comportements professionnels de la personne. Seul inventaire à évaluer conjointement la personnalité et les valeurs, SOSIE évalue les dimensions décisives en terme de comportement professionnel : SUPPORT En ligne, papier avec grille de saisie en ligne CORRECTION Instantanée en ligne ; 5 à 10 min pour support papier avec saisie des réponses en ligne PERSONNALITÉ ÉTALONNAGE (Normes 2011) Échantillon international : 658 personnes issus de 7 pays (Allemagne, Australie, États-Unis, France, Hollande, Inde, Royaume Uni). Échantillon français : personnes ; un étalonnage spécifique par fonction (commerciaux, direction générale, managers, informaticiens, etc.) Recrutement Bilans Coaching Développement personnel Gestion de carrière et mobilité Normes 2011 Échantillon international et étalonnages spécifiques Passation rapide Plus de 4000 professionnels RH certifiés et utilisateurs de SOSIE Une solution unique pour le recrutement, le développement, le bilan, la gestion de carrière et la mobilité Une fiabilité prouvée et éprouvée SOSIE 2nd GENERATION explore 8 traits de personnalité, 6 valeurs personnelles, 6 valeurs interpersonnelles afin de : Prédire le comportement professionnel dʼune personne et son adaptation dans lʼentreprise, lʼéquipe ou le poste. Éviter les erreurs de recrutement liées à une incompatibilité de valeurs entre la personne et son futur environnement professionnel. Identifier le style de management et le rôle que la personne jouera dans lʼorganisation. Définir lʼenvironnement dans lequel la personne sera la plus performante. Investiguer les compétences et aider la personne à les développer : autonomie, gestion du stress, sociabilité et communication, travail dʼéquipe, management, etc. 6

9 Des résultats faciles à interpréter et à restituer Les descriptions des résultats sont formulées dans un langage professionnel clair et facile à comprendre. Les notes étalonnées en centiles offrent une lecture plus rapide des résultats et peuvent être utilisées dans un contexte international. Les résultats sont disponibles dans 4 types de rapport : Le Rapport descriptif décrit les résultats de la personne aux différentes dimensions (représentation graphique, détail des notes brutes et des notes en centiles). Le Compte-rendu candidat, destiné à la personne, décrit en langage simple son profil de personnalité et sa dynamique (en rapport avec ses valeurs et motivations). Le Guide dʼinterprétation et dʼentretien propose : - Une interprétation des résultats par domaines de compétences professionnelles : Gestion de lʼactivité, Adaptabilité, Innovation, Équilibre personnel, Relationnel et Communication, Travail en équipe, Leadership, Prise de décision et Autonomie. - Une description de lʼenvironnement professionnel dans lequel la personne sʼadaptera le mieux. - Des suggestions de questions pour approfondir lʼentretien avec le candidat et le cas échéant, investiguer les compétences qui posent question. Le rapport «fonction commerciale» ou «fonction managériale» (cf. encadré ci-dessous) UNE ÉVALUATION RAPIDE ET FLEXIBLE 30 minutes de passation. Des normes internationales construites sur des données provenant dʼallemagne, dʼaustralie, des États-Unis, de France, de Hollande, dʼinde, du Royaume Uni. Possibilité dʼenvoyer une passation à distance (avec login et mot de passe). En option : personnalisation de la plateforme en fonction de votre entreprise (couleurs, logo, etc.). NOUVEAUTÉ Rapports Fonction commerciale & Fonction managériale Les rapports «Fonction commerciale» et «Fonction managériale» indiquent lʼadéquation dʼun candidat à lʼensemble des 8 compétences considérées comme importantes dans la fonction* : - Commerciaux : Autonomie/Energie ; Assurance/Confiance en soi ; Combativité/ Persuasion ; Capacités relationnelles ; Adaptabilité ; Capacité d écoute/compréhension ; Tolérance à la frustration/contrôle de soi ; Organisation/Rigueur. - Managers : Vision stratégique ; Esprit d entreprise ; Adaptabilité ; Capacité à motiver ; Gestion d équipe ; Communication ; Ressources personnelles ; Organisation/Rigueur. Ces deux rapports se composent : - Dʼune description de chacune des compétences en termes de dimensions SOSIE - Dʼune note sur une échelle en 5 points indiquant le niveau dʼadéquation - Dʼun texte descriptif associé à la note - De suggestions de questions pour orienter lʼentretien sur la base des résultats de la personne. Téléchargez un exemple du rapport descriptif, du compte-rendu candidat et du guide d interprétation et d entretien sur notre site PERSONNALITÉ Téléchargez nos témoignages clients sur notre site Téléchargez un exemple de rapport sur notre site * Les compétences ont été identifiées grâce à un grand nombre de méthodes dont des études réalisées sur les demandes du marché, lʼanalyse dʼune base de données de plus de commerciaux / managers en France ayant passé le SOSIE, et la contribution dʼun groupe dʼexperts. 7

10 INVENTAIRE DE PERSONNALITÉ AU TRAVAIL 2009 J-P. Rolland, F. de Fruyt En ligne CD-ROM Formation obligatoire de 3 jours (sauf pour les psychologues) Voir infos p.45 Évaluer les dimensions qui déterminent l efficience professionnelle en entreprise Fruit de la collaboration de Filip de Fruyt et de Jean-Pierre Rolland, experts reconnus au niveau international pour leurs travaux sur la personnalité, le PfPI évalue 21 traits de personnalité pertinents pour prédire les conduites et lʼefficacité professionnelles. Le PfPI permet également de décrire le candidat selon le modèle des 5 facteurs (Big Five), objet dʼun très large consensus dans le domaine de la psychologie au niveau international (cf. encadré ci-contre). Le PfPI vous permet dʼidentifier en 20 minutes le profil de personnalité du candidat, ses conduites professionnelles, ses points forts et ses zones de fragilité. NOMBRE D'ITEMS 183 DURÉE 20 à 25 min SUPPORT En ligne, CD-ROM, papier avec grille de saisie en ligne 21 TRAITS DE PERSONNALITÉ importants dans le cadre des conduites au travail Tension - Inquiétude Confiance en soi Vulnérabilité au stress Tolérance à la frustration 5 DIMENSIONS représentant les bases fondamentales de la personnalité (modèle des Big Five) STABILITÉ ÉMOTIONNELLE PERSONNALITÉ CORRECTION Instantanée en ligne et CD-ROM ; 5 à 10 min pour support papier avec saisie des réponses en ligne ÉTALONNAGE (révision 2010) personnes en situation de sélection, recrutement, promotion interne et 522 personnes en situation de bilan, développement personnel. Sélection, Recrutement Développement personnel ou dʼéquipe, Coaching Orientation, Bilan de compétences Transition de carrière, Changement de fonction Enthousiasme Sociabilité Énergie Assertivité Innovation & Créativité Goût pour la réflexion vs l action Analyse de soi Ouverture au changement Esprit de compétition Attention à l autre Confiance en l autre Réactions aux conflits Planification & Organisation Autodiscipline Contrôle de soi Recherche de réussite Proactivité EXTRAVERSION OUVERTURE AGRÉABILITÉ CARACTÈRE CONSCIENCIEUX Temps de passation court Édition instantanée dʼun profil avec ou sans descriptif Normes récentes (2010) Aucun item clinique ou intrusif pour garantir le respect des contraintes juridiques Consignes et items relatifs aux conduites au travail Un test fiable pour évaluer les dimensions importantes au travail Élaboré à partir des résultats dʼune étude menée auprès de professionnels des RH, le PfPI répond aux besoins et aux contraintes des entreprises : en contexte de sélection, il garantit de travailler dans le respect des dispositions légales car les items évoquent uniquement des situations professionnelles ; il favorise lʼacceptation du test par le candidat car il le questionne seulement sur ses comportements professionnels, dans un vocabulaire usuel ; il facilite lʼinterprétation des résultats et lʼéchange avec les managers au sein de lʼentreprise, car les noms des traits de personnalité sont parlants ; 3 types de passation sont disponibles : en ligne, les résultats de la personne sont développés dans un rapport descriptif complet ; en support papier avec grille de saisie en ligne, les résultats sont présentés sous forme de profil chiffré ; et sur CD- ROM ; la passation est courte et les résultats sont disponibles instantanément ; les normes récentes (2010) garantissent la fiabilité et la validité de votre évaluation. 8

11 Disposer de résultats clairs et directement exploitables en entretien Une feuille de profil présente lʼensemble des informations quantitatives nécessaires à lʼinterprétation pour les 21 traits de personnalité et les 5 dimensions. Un rapport descriptif destiné au professionnel présente de manière simple et concrète les conduites habituelles du candidat au travail. Un rapport "Potentiels et environnement professionnel" permet de faire des hypothèses sur le potentiel de la personne et les environnements professionnels qui lui sont favorables : - 3 configurations de traits portent sur le potentiel : potentiel d évolution, de leadership, d apprentissage ; - 8 configurations de traits sont centrées sur les différents environnements professionnels : énergie et pragmatisme ; réflexion et analyse ; formation et information ; soins et services aux personnes ; centration sur le service aux clients ; vente combative ; esprit d entreprise ; respect des règles et procédures. Lʼensemble est une base solide pour enrichir les échanges avec le candidat. Téléchargez un exemple du rapport descriptif sur notre site Sociabilité : "Ces personnes aiment être seules et peuvent travailler «en solitaire». Elles n ont pas besoin de se sentir entourées par un grand nombre de personnes et il leur faut un certain temps pour se sentir à l aise dans un nouveau groupe. Lors de nouveaux contacts ou avec des inconnus, elles ont tendance à rester sur la réserve et à adopter une attitude plutôt expectative. Leur réseau relationnel est très stable, plutôt limité et constitué essentiellement de personnes qu elles connaissent depuis longtemps." Un rapport, destiné à la personne, décrit en langage simple ses comportements habituels au travail selon 5 grands domaines : Dynamique personnelle Style relationnel Organisation de lʼactivité Capacité dʼadaptation Gestion des émotions LES AUTEURS Jean-Pierre Rolland, professeur émérite de psychologie différentielle à lʼuniversité Paris Ouest Nanterre La Défense, auteur et adaptateur de nombreux outils dʼévaluation de la personnalité (D5D, TD- 12), consultant pour de grandes organisations, chercheur, membre de la SIOP. Filip de Fruyt, professeur de psychologie différentielle et d évaluation de la personnalité à l université de Gand (Belgique), Président de l Association Européenne de Psychologie de la Personnalité (EAPP), il a publié un grand nombre d articles sur l évaluation de la personnalité et la sélection dans les revues scientifiques majeures, et est consultant pour des questions de sélection et de recrutement pour des entreprises et des institutions internationales. MODÈLE DES 5 FACTEURS (BIG FIVE) Ce modèle est aujourd'hui considéré par le milieu scientifique comme la référence pour l'évaluation de la personnalité. Il explore les 5 dimensions qui constituent le "coeur de la personnalité" : L Ouverture : conduites relatives à la tolérance, l exploration, voire la recherche active de la nouveauté. Le caractère Consciencieux : la motivation, l organisation et la persévérance dans les conduites orientées vers un but. L Extraversion : la tendance à rechercher le contact avec l environnement et les stimulations agréables qu il procure, avec énergie, entrain, enthousiasme et confiance à vivre ces expériences de manière positive. L Agréabilité : les relations avec autrui et, essentiellement, la tonalité des relations à autrui (empathie, bienveillance, chaleur ou cynisme, indifférence, hostilité). Le Névrosisme (vs Stabilité Émotionnelle) : système de perception de la "menace", réelle ou symbolique, et de réactivité à cette menace. C est un système de contrôle de la production d émotions et de cognitions "négatives" ou "désagréables". PERSONNALITÉ Téléchargez un exemple du rapport candidat sur notre site 9

12 OUTIL D ACCOMPAGNEMENT ET DE DÉVELOPPEMENT INDIVIDUEL OU D ÉQUIPE 2004 GOLDEN En ligne Formation obligatoire de 4 jours ou Formation de conversion de 1 jour Voir infos p.45 NOMBRE D'ITEMS 140 DURÉE Libre, entre 35 et 50 min SUPPORT En ligne CORRECTION Instantanée en ligne ÉTALONNAGE 506 personnes Aider les personnes ou les équipes à être acteurs de la dynamique de changement La richesse du GOLDEN réside dans la double approche de la personnalité en termes de types psychologiques (quatre grandes dimensions issues de la théorie jungienne) et de traits de personnalité (issus des travaux d'eysenck, Allport et de la théorie des Big Five). Chacune des quatre dimensions se décline en sous-échelles permettant d affiner la réflexion de la personne sur elle-même. L innovation du GOLDEN vient d une cinquième dimension, qui renseigne sur la stabilité émotionnelle de la personne et sur ses modes de réaction au stress et à l anxiété. PERSONNALITÉ ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL Coaching Bilan de compétences Démarches d orientation, de mobilité Outplacement ACCOMPAGNEMENT DES ÉQUIPES Construction et cohésion d équipe Gestion des conflits Développement de la communication Identification des similitudes et complémentarités de chacun pour optimiser le fonctionnement de l équipe Apprécier le degré d anxiété ou d inquiétude constitue un élément déterminant dans la connaissance de soi et l orientation de ses choix professionnels et personnels. Comprendre et apprécier les différences individuelles Capitaliser sur les points forts Résoudre les conflits interpersonnels, améliorer les relations Accroître la synergie entre les personnes Améliorer la communication et le travail d équipe Améliorer l estime de soi et la confiance en soi Clarifier les changements de carrière, d orientation Augmenter sa performance au travail mais aussi dans sa vie personnelle Prendre en compte les possibilités de développement (axes de progrès) Comprendre ses réactions face aux situations stressantes L inventaire comprend 140 questions qui renvoient : aux préférences typologiques et aux traits de personnalité aux comportements de la personne dans les contextes professionnels ou d interaction avec les autres. L un des points forts du GOLDEN vient de la possibilité, pour l intéressé, de graduer l intensité de sa réponse sur une échelle en quatre points : beaucoup (3), assez (2), un peu (1), ne se prononce pas (0). ÉTUDE RÉCENTE SUR GOLDEN Cette étude, publiée en 2012, présente les statistiques descriptives et la fiabilité de l inventaire typologique de développement de GOLDEN. Elle a été réalisée sur un échantillon de adultes qui ont passé le GOLDEN entre 2006 et Retrouvez cette étude sur le site (espace RH, fiche «GOLDEN») 10

13 Le rapport individuel présente étape par étape les résultats (21 pages environ). Il laisse au consultant le choix d aborder les éléments de personnalité qui lui semblent pertinents lors de la restitution. Destiné à la personne, il favorise sa compréhension et son appropriation. VALIDITÉ & FIDÉLITÉ Développé par John P. GOLDEN et adapté en France par les ECPA, GOLDEN répond aux exigences statistiques de validité et de fidélité définies et reconnues par la communauté scientifique internationale. Pour en savoir plus, consulter le Manuel GOLDEN. L interprétation des résultats du GOLDEN peut se faire à plusieurs niveaux et en plusieurs temps : travail sur le type psychologique (16 types différents) approfondissement du type à partir de l étude des sous-échelles (32 sous-échelles) qui permettent de préciser les éléments constitutifs du type travail sur la stabilité émotionnelle et son incidence sur le développement personnel. Pour approfondir sa connaissance du GOLDEN et/ou communiquer auprès des personnes bénéficiaires, une large gamme de guides et plaquettes vous est proposée : guides «accompagnement d équipe», «accompagnement individuel» et «les types psychologiques sous l angle de la dynamique des fonctions» portraits de chaque type portrait sous l angle de la dynamique des fonctions de chaque type. ADAPTATION FRANÇAISE La version française du GOLDEN a été élaborée en étroite collaboration avec deux consultantes spécialisées en accompagnement individuel et d équipe : Valérie Dorgueilh, consultante spécialisée dans l accompagnement d équipe et le coaching de cadres dirigeants Reine-Marie Halbout, superviseur de coachs, membre titulaire de la SF Coach et membre de la Société Française de Psychologie Analytique Jungienne FORMATIONS Pour permettre aux consultants de maîtriser complètement la pratique du GOLDEN, les ECPA proposent des séminaires de formation (+ infos p.45) : - le séminaire de qualification pour les praticiens débutants (4 jours) - le séminaire de conversion pour les praticiens expérimentés, déjà formés à d autres approches basées sur la typologie jungienne (1 jour) - les séminaires d'approfondissement destinés aux praticiens qualifiés GOLDEN : Accompagnement individuel et GOLDEN (2 jours) Accompagnement d équipe et GOLDEN (3 jours) GOLDEN & Stress (1 jour) PERSONNALITÉ 11

14 DESCRIPTION DE LA PERSONNALITÉ EN 15 MINUTES 2001 J.-P. Rolland, J.-L. Mogenet PERSONNALITÉ En ligne CD-ROM Formation obligatoire de 3 jours (sauf pour les psychologues) Voir infos p.45 NOMBRE D'ITEMS 55 (11 tableaux composés de 5 éléments à classer) DURÉE 10 à 15 min SUPPORT En ligne, CD-ROM, papier avec grille de saisie sur CD-ROM CORRECTION Instantanée en ligne et CD-ROM ; 5 à 10 min pour support papier avec saisie des réponses sur CD-ROM ou en ligne ÉTALONNAGE (révision 2008) personnes en situation de sélection Un outil de recrutement efficace et rapide Consolidé par plus de trente ans de recherches internationales, le modèle théorique des Big Five est aujourdʼhui considéré par le milieu scientifique comme la référence pour lʼévaluation de la personnalité. Construit sur ce modèle, D5D explore les 5 dimensions qui constituent le «coeur de la personnalité» et sont à la base des comportements professionnels de chacun : LʼOuverture : conduites relatives à la tolérance, lʼexploration, voire la recherche active de la nouveauté. Le caractère Consciencieux : la motivation, lʼorganisation et la persévérance dans les conduites orientées vers un but. LʼExtraversion : la tendance à rechercher le contact avec lʼenvironnement et les stimulations agréables quʼil procure, avec énergie, entrain, enthousiasme et confiance à vivre ces expériences de manière positive. LʼAgréabilité : les relations avec autrui et, essentiellement, la tonalité des relations à autrui (empathie, bienveillance, chaleur ou cynisme, indifférence, hostilité). Le Névrosisme (vs Stabilité Émotionnelle) : système de perception de la "menace", réelle ou symbolique, et de réactivité à cette menace. Cʼest un système de contrôle de la production dʼémotions et de cognitions «négatives» ou «désagréables». En 15 minutes, D5D permet dʼobtenir le profil de la personnalité du candidat et dʼidentifier ses atouts et zones de fragilité. Les résultats comprennent : un profil standardisé, pour situer le candidat par rapport à sa population de référence, un profil ipsatif qui rend compte de la manière dont le candidat se perçoit et se présente, en option, un guide dʼinterprétation et dʼentretien. Recrutement, sélection Recrutement en volume Évaluation personnelle et dʼéquipe Temps de passation court Construit sur la théorie de référence des Big Five Permet lʼélaboration du profil de candidat recherché, en fonction du poste Permet lʼélaboration du profil recherché pour le poste et la comparaison avec le profil des candidats Propose en option un guide dʼinterprétation et dʼentretien Profil standardisé Profil ipsatif Les différents modules de D5D constituent aussi une valeur ajoutée intéressante dans les processus de recrutement ou dʼaccompagnement : Sélection Coaching dʼéquipe Module Profil Recherché Module Image perçue Le professionnel RH décrit le profil idéal pour le poste. Le profil des candidats peut être comparé avec le profil recherché pour mesurer les écarts. Les collaborateurs se décrivent les uns les autres. Développement personnel ou bilan professionnel Module Soi idéal La personne se décrit telle qu elle souhaiterait être. Tous contextes Module Description de soi Le candidat se décrit à travers 11 séries de 5 adjectifs. Ce profil peut être croisé avec celui de chacun des autres modules. 12

15 INVENTAIRE DES TENDANCES DYSFONCTIONNELLES 2007 J-P. Rolland, P. Pichot Repérer les personnalités "à risque" Lʼinventaire de personnalité TD-12 permet d identifier les personnes ayant une personnalité "difficile" cʼest-à-dire des tendances dysfonctionnelles qui pourraient nuire à leur efficacité professionnelle voire mettre en danger leur sécurité, celle dʼautrui ou celle de biens qui leur seraient confiés. CD-ROM Formation obligatoire de 2 jours Voir infos p.45 En effet, certaines personnes présentant des traits de personnalité rigides peuvent, dans des contextes spécifiques ou stressants, développer des comportements inadaptés à lʼenvironnement, excessifs ou dangereux. Identifier ces personnes est un enjeu crucial dans les processus de sélection. Lʼutilisation de TD-12 aide à fiabiliser les prises de décision notamment pour : des métiers dits «à risque» qui requiert de la maîtrise de soi, du sang-froid et une capacité à désamorcer les situations les plus difficiles (sécurité, surveillance, défense) des missions de transport de personnes, de biens ou de matières dangereuses (transport aérien / de train / de bus, convoyeurs de fond, etc.), des postes dans des environnements spécifiques (énergie nucléaire, secteur pénitentiaire, secteur éducatif, etc.). NOMBRE D'ITEMS 140 DURÉE 20 à 30 min SUPPORT CD-ROM, papier avec grille de saisie sur CD-ROM CORRECTION Instantanée sur CD-ROM ÉTALONNAGE personnes, échantillon représentatif de la population française TD-12 peut également être utilisé en coaching de haut potentiel ou lors de démarche de développement personnel. Concrètement, TD-12 permet en 20 minutes de dépister 12 tendances dysfonctionnelles : Vigilant méfiant Original bizarre Affectif inconstant Confiant en soi égocentrique Docile dépendant Indépendant susceptible Les résultats sont présentés dans un rapport synthétique indiquant : la force de chacune des 12 tendances (risque potentiel très élevé, tendance potentiellement contrôlable ou conduite adaptée aux normes et aux règles de la culture), le cas échéant, un descriptif des tendances dysfonctionnelles dépistées. Introverti distant Anticonformiste impulsif Expressif théâtral Prudent timide Perfectionniste méticuleux Pessimiste dépressif Recrutement pour métiers "à risque" Risk management Coaching pour les hauts potentiels Développement personnel 12 tendances dysfonctionnelles dépistées et analysées Simplicité de lʼinterprétation des notes obtenues aux différentes échelles Clarté de la mise en évidence des tendances dysfonctionnelles sur le rapport de restitution Construction de lʼoutil sur la base du DSM IV-TR, Axe 2 PERSONNALITÉ Extrait du rapport descriptif 13

16 GPP-I Y Réservé aux psychologues NOMBRE D'ITEMS 152 items (38 tétrades composées de deux paires d items) DURÉE min SUPPORT CORRECTION 10 min avec grille de correction à superposer ÉTALONNAGE personnes dont la moyenne d âge se situe à 26 ans. INVENTAIRE DE PERSONNALITÉ DE L.V. GORDON 1982 L. V. Gordon Mesurer la personnalité dans son comportement normal et quotidien Après de nombreux travaux et des recherches approfondies menés depuis une trentaine d'années, Leonard V. Gordon a élaboré un questionnaire destiné à mesurer la personnalité dans son fonctionnement normal et quotidien. Des analyses factorielles successives l'ont conduit à retenir 9 grands traits : Ascendance, Responsabilité, Stabilité émotionnelle, Sociabilité, Estime de Soi, Circonspection (Réserve), Pensée originale, Relations interpersonnelles, Énergie. L'originalité du questionnaire GPP-I réside dans la construction d'items permettant de réduire la désirabilité sociale liée au besoin des individus de donner une bonne impression d'eux-mêmes. Il fournit les éléments d'une analyse de l'ensemble de la personnalité, en termes de traits clairs et bien définis. Sélection SEI INVENTAIRE D ESTIME DE SOI DE COOPERSMITH - FORME ADULTE PERSONNALITÉ Y Réservé aux psychologues NOMBRE D'ITEMS 58 DURÉE 15 min SUPPORT CORRECTION 1 min avec grille de correction à superposer ÉTALONNAGE 361 adultes (employés et cadres supérieurs) dont la moyenne d âge se situe à 30 ans. Sélection, développement personnel 1984 S. Coopersmith Mettre en évidence les sentiments négatifs ou positifs vis-à-vis de soi-même La connaissance des perceptions et des opinions qu'un individu a de luimême est un bon indicateur de ses réactions face aux tâches auxquelles il sera confronté. Les sentiments positifs envers soi-même conditionnent la réussite professionnelle. Lʼestime de soi apparaît comme un élément constitutif essentiel de la personnalité. Les attitudes évaluatives, mesurées par le SEI de S. Coopersmith, couvrent quatre domaines : social, professionnel ou scolaire, familial et général ; il permet dʼapprécier dans quel domaine et dans quelle mesure les sujets ont une image positive dʼeux-mêmes. Le SEI, dʼune application facile et rapide, peut ainsi aider le psychologue dans lʼévaluation et la compréhension de lʼindividu. INTSO Y Réservé aux psychologues NOMBRE D'ITEMS 4 tests composés de deux parties (12-15 items par partie) DURÉE 15 à 20 min SUPPORT CORRECTION 2 min avec grille de correction ÉTALONNAGE 463 personnes Sélection, développement personnel TESTS D INTELLIGENCE SOCIALE 1978 M. OʼSullivan, J. P. Guilford Évaluer les capacités d adaptation aux différentes situations sociales La connaissance du comportement dʼautrui est l un des aspects de lʼintelligence sociale qui détermine les relations interindividuelles ; par le biais de lʼempathie et de la sensibilité sociale, elle permet de mieux comprendre les autres. L INTSO comprend quatre épreuves dʼintelligence sociale : "histoires à conclure" mesure la connaissance des implications de comportement, soit lʼaptitude à prévoir les conséquences des attitudes des personnages en situation. "groupes dʼexpressions" évalue lʼaptitude à extraire des caractéristiques communes de comportements et dʼexpressions. "expressions verbales" sʼattache à discerner les sens multiples que peut prendre une même information dans des contextes différents. "histoires à compléter" décèle lʼaptitude à reconnaître la structure de situations sociales. 14

17 QUESTIONNAIRES 360 ET 180 Les ECPA proposent des démarches de développement avec pour objectif dʼaider les personnes ou les équipes à mieux vivre et à être plus efficaces dans lʼentreprise. Les questionnaires 360 et 180 consistent à recueillir les perceptions des comportements professionnels auprès de lʼenvironnement et de lʼintéressé lui-même. Très utiles dans les organisations pour faire progresser les managers et les responsables dʼéquipe, ces questionnaires témoignent des différentes représentations subjectives de lʼentourage professionnel du manager et sont fréquemment utilisés au démarrage dʼune démarche dʼaccompagnement (coaching). Cʼest la comparaison de ces perceptions qui permet de dégager les points forts, les sources de progrès et dʼélaborer un plan de développement personnel. En effet, cela aide le manager ou le responsable dʼéquipe à : prendre conscience des caractéristiques de sa personnalité, de son mode de fonctionnement émotionnel et de ses comportements ; comprendre lesquels de ses comportements sont efficaces et lesquels le sont moins ; mieux gérer son anxiété et son stress ; mieux communiquer auprès de son environnement professionnel, mieux surmonter les éventuelles difficultés relationnelles ; développer son leadership en adoptant des attitudes et des comportements plus adaptés. TALENT ZOOM LEADER Questionnaire 360 pour développer les compétences des managers Questionnaire 180 pour développer les compétences managériales des responsables d équipe

18 QUESTIONNAIRE 360 POUR DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES DES MANAGERS 2015 N. Champenois, B. Chuquet, F. Dissaux-Doutriaux, H. Jeannet En ligne Formation obligatoire de 1 jour Voir infos p.45 PASSATION Individuelle NOMBRE D'ITEMS Un axe transversal de 93 items et un axe complémentaire en fonction du statut de la personne observée (entre 21 et 26 items) DURÉE 35 min SUPPORT En ligne CORRECTION Instantanée en ligne Le 360 : une démarche d analyse et de développement des pratiques managériales et des comportements professionnels Un 360 n est pas un produit standard, il s inscrit dans un projet plus global de développement. Cette démarche, basée sur un «retour d image», consiste à recueillir au travers d un même questionnaire, les perceptions des comportements, en particulier managériaux, auprès de l environnement professionnel (hiérarchique, collaborateurs, collatéraux ) et de l intéressé lui-même. C est la comparaison de ces perceptions qui permet de dégager les points forts, les axes de progrès et d élaborer un plan de développement personnel. Cette démarche s adresse aux Dirigeants, Managers, Experts, Equipes, Comité de direction Talent Zoom : une approche en 4 axes Talent Zoom explore les compétences identifiées comme clés dans l entreprise, en particulier dans la fonction de manager, selon 4 axes : QUESTIONNAIRES 360 ET 180 Suivi et développement des responsables d'équipe, chefs de projet de structures matricielles, dirigeants de PME, cabinets libéraux (architectes, comptables, avocats, etc.) POUR L'INTÉRESSÉ Être acteur de son développement Mieux se connaître Prendre conscience de ses atouts et de ses axes de progrès Mieux comprendre les attentes de son entourage professionnel POUR L'ENTREPRISE Favoriser la communication et le feedback Développer une culture de développement et de transversalité Développer l'efficacité managériale et donc la performance Repérer les pratiques managériales Optimiser les actions de formation (en particulier dans les démarches collectives) Perception des comportements Définition d un plan de développement Comparaison de l image de soi et de l image perçue par son environnement Prise de conscience des points forts et des axes d amélioration 1 axe transversal, commun à tous les utilisateurs, observant 15 compétences à travers 93 questions. 3 axes complémentaires, à choisir en fonction du statut de la personne concernée. Plusieurs axes peuvent être sélectionnés : L axe Dirigeant : 22 questions permettant d observer 4 compétences L axe Manager : 26 questions permettant d observer 4 compétences L axe Expert : 21 questions permettant d analyser 3 compétences Axe transversal Orientation Résultats Orientation Clients Développement du réseau Analyse des Situations Prise de Décision Autonomie Adaptabilité Innovation Organisation Gestion du temps Clarté de La Communication Capacités relationnelles Travail en Equipe Gestion du Stress Crédibilité DIRIGEANT MANAGER EXPERT Axes complémentaires Orientation stratégique Leadership Responsabilité sociétale Engagement Pilotage de l activité Délégation Animation d équipe Développement de l équipe Expertise métier Conseil Gestion de projet 16

19 Talent Zoom donne également aux observateurs la possibilité de faire des commentaires libres, qui permettent de nuancer, d enrichir les résultats chiffrés et de hiérarchiser les compétences importantes en fonction du poste occupé. Talent Zoom permet de prioriser les actions à mettre en œuvre via l identification des compétences attendues. Outre les hiérarchiques (1 ou 2), les collatéraux (au moins 3) et les collaborateurs (au moins 3), d autres groupes d observateurs peuvent être choisis par l intéressé (clients, N-2,...). Talent Zoom est également modulable : il peut être adapté aux spécificités (contexte, culture, enjeux ) de chaque entreprise en termes de compétences et/ou de questions. FORMATION Pour vous permettre d utiliser Talent Zoom dans vos démarches de développement des compétences managériales, les ECPA vous proposent une formation qualifiante d une journée. Pour connaître les conditions d inscriptions, les dates de formation et le tarif, reportez-vous aux pages 46 et 47 de ce catalogue. Une gestion simple et conviviale sur internet, qui garantit l anonymat des réponses Choix des observateurs par la personne concernée : au minimum 3 personnes par catégorie d observateurs afin de préserver l anonymat. Seul l intéressé et son hiérarchique (s il n y en a qu un) sont identifiables. Passation du questionnaire Talent Zoom via une plateforme internet dédiée dont les données et l accès sont sécurisés. Les observations sont anonymes et ne sont restituées que par catégories (collaborateurs, collatéraux, etc.). Gestion automatisée en ligne : envoi des codes d accès, relance des observateurs, édition du dossier de restitution. Un dossier de restitution des résultats clair et détaillé en vue d élaborer et de mettre en place un plan de développement personnalisé cohérent et pertinent Le dossier de restitution, accompagné d un document d aide à l interprétation est remis, exclusivement, à la personne concernée. Ce dossier (environ 50 pages) est une base de travail pour l intéressé. Il donne les résultats globaux sous forme de graphique, des résultats chiffrés par Axes, par Compétence et par Question pour chaque catégorie d observateurs, et l ensemble des commentaires libres. Il offre également une vision plus synthétique des principaux points d appui et points de progrès. Un Guide de développement permet à la personne concernée de bâtir son plan de progrès en termes d actions à mettre en place. L échange recommandé sur les résultats avec les observateurs permet d affiner le plan de développement. PRESTATION Nous pouvons vous proposer d effectuer une prestation 360 avec Talent Zoom. Cette prestation sera réalisée par un ou plusieurs consultants certifiés et expérimentés dans les démarches de développement. Pour plus d informations, contactez le pôle Conseil RH au ou conseilrh@ecpa.fr QUESTIONNAIRES 360 ET 180 Téléchargez un exemple de dossier de restitution sur 17

20 QUESTIONNAIRE 180 POUR DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES MANAGÉRIALES DES RESPONSABLES D ÉQUIPE 2008 C. Levy-Leboyer En ligne PASSATION Individuelle ou collective NOMBRE D'ITEMS 77 DURÉE Libre, environ 30 min SUPPORT En ligne CORRECTION Automatisée (les questionnaires sont gérés par le consultant en toute confidentialité) ÉTALONNAGE 985 sujets tout-venant Développer ses compétences de leadership LEADER met en évidence les effets du comportement du responsable sur son équipe. Il lui permet d identifier ses compétences fortes et ses zones de progrès pour améliorer le fonctionnement de son équipe. LEADER explore les 7 compétences fondamentales du responsable d équipe : L organisation La définition des responsabilités La communication des objectifs La gestion des relations entre les membres de l équipe L évaluation des résultats L innovation L utilisation de ressources extérieures QUESTIONNAIRES 360 ET 180 Suivi et développement des responsables dʼéquipe, chefs de projet de structures matricielles, dirigeants de PME, cabinets libéraux (architectes, comptables, avocats, etc.). Évaluation des 7 compétences spécifiques aux responsables dʼéquipes Mise en relation des compétences du leader avec la description du fonctionnement de son équipe Guide de développement complémentaire au rapport de restitution, et aide à lʼélaboration du plan de développement personnel Préalable intéressant à la définition dʼobjectifs de formation et de développement professionnel Utilisation facile et, si besoin, peut être proposé à un seul manager dans lʼentreprise Le questionnaire, renseigné par l intéressé lui-même et par les membres de l équipe, est composé de deux parties : - la première concerne les 7 compétences du responsable d équipe, - la seconde concerne lʼéquipe et la manière dont elle fonctionne (par exemple, l efficience de l équipe en terme d organisation, en regard de la compétence du responsable lui-même). Le responsable d équipe peut ainsi identifier, pour chacune des compétences, l impact de son comportement sur son équipe. Le rapport de restitution est remis au responsable d équipe de manière confidentielle par le consultant. Il lui présente les notes issues de son auto évaluation, et la moyenne de celles attribuées par les membres de son équipe, pour chacune des 7 compétences. En analysant les écarts entre ses propres perceptions et celles de son équipe, le leader a la possibilité de prendre conscience de ses points forts et de ses axes de développement. Sur cette base et en sʼappuyant sur le guide de développement, il peut définir ses objectifs et hiérarchiser ses priorités. Pour chaque compétence qu il aura choisi de développer, LEADER lui propose alors des situations concrètes qui lui serviront de guide pour progresser, «des expériences formatrices». LEADER est donc particulièrement recommandé pour : - Un manager d entreprise qui semble avoir du mal à identifier son impact managérial, ou qui est en difficulté avec son équipe ; - Un manager pour lequel on imagine un accompagnement sans qu il ait fait de demande spécifique ; - Des dirigeants de PME, ou des personnes exerçant en libéral, qui dirigent des équipes sans pour autant avoir eu l occasion de s interroger sur l impact de leur style managérial. Téléchargez un exemple de rapport sur 18

21 SOLUTIONS D ÉVALUATION DE LA MOTIVATION ET DES INTÉRÊTS La réussite professionnelle est très liée à la satisfaction des besoins et des valeurs fondamentales de l individu, elle ne dépend pas uniquement des compétences. L analyse des motivations, des intérêts et des valeurs se révèle pertinente dans tous les processus de changement ou d évolution de carrière, qu ils soient de l ordre du bilan, de la mobilité interne ou du recrutement. MOTIVA INDIVIDUAL HEXA 3D IRMR 3 AMP QVP Établir le profil motivationnel complet dʼune personne Outil dʼévaluation des intérêts professionnels Inventaire des intérêts professionnels de Rothwell-Miller, 3 e édition Questionnaire Informatisé de Motivation à la Réussite Questionnaire des Valeurs Professionnelles

22 INDIVIDUAL ETABLIR LE PROFIL MOTIVATIONNEL COMPLET D UNE PERSONNE 2012 Z. Segal, Y. Duron MOTIVATION & INTÉRÊTS En ligne Formation obligatoire de 2 jours Voir infos p.45 DURÉE 15 min SUPPORT En ligne CORRECTION Instantanée en ligne Coaching Bilan de compétences Démarches d orientation, de mobilité Reclassement et Outplacement Gestion de carrière Prévention des RPS SCIENTIFIQUE Motiva intègre les théories les plus récentes dans le domaine des motivations Test dʼintérêts reconnu «d'utilité pédagogique» par le ministère de lʼéducation nationale Plus de 25 ans dʼexpertise dans le domaine des motivations professionnelles TECHNIQUE La passation des tests est courte et en autopassation. Accessible par Internet (cloud) à travers un navigateur (ordinateur ou tablette) La base de métiers contient +750 métiers codifiés, liens web dʼinformations sur les métiers. Rapports PDF pour le professionnel et pour lʼindividu. FONCTIONNEL & FLEXIBLE Possibilité de codifier les postes de lʼentreprise (cf. Motiva Mobilité p.41). Simulateur interactif du parcours professionnel. Analyses exhaustives du profil motivationnel de la personne. Signaux dʼalerte personnalisables selon les besoins de lʼentreprise. La motivation : un élément déterminant dans les processus RH La motivation est un processus cognitif complexe qui désigne la force interne qui nous pousse à agir. Si cette force n'existe pas...rien de positif ne se passera. On connaît généralement les diplômes, les parcours professionnels, les compétences des personnes. On connaît généralement beaucoup moins bien leur profil motivationnel. Aujourd hui le focus sur les compétences est dominant dans les processus RH, la mobilité, le recrutement, les bilans, le coaching Pourtant dans un monde en changement perpétuel, l adéquation des intérêts professionnels et des ressorts de motivation individuels avec le poste et l'entreprise peut mieux prédire la réussite d une personne. Plusieurs études (Carol Dweck, 2006 et Paul Murphy, 2012) montrent aussi qu il est tout à fait possible de faire monter en compétence des collaborateurs motivés par un poste. Motiva Individual : un dispositif qui permet à la personne de mieux connaître ses intérêts professionnels et ses motivations clés Basé sur des recherches récentes sur la motivation, Motiva Individual a pour objectif de vous fournir tous les éléments pour réaliser une analyse fine et complète de l'état d'esprit motivationnel d'un individu. Cette analyse est capitale quand une personne exprime de l insatisfaction par rapport à son travail, sans pour autant avoir une vision claire de ce qu elle pourrait faire pour changer. L approche par la motivation s avère un outil précieux d accompagnement à la transformation. Centrer l accompagnement sur les problématiques de la motivation est déterminant lorsque l enjeu concerne soit un besoin de changement, soit directement le niveau d engagement de la personne. En complément des aspects connus de l identité d une personne (âge, sexe, culture, profession), réfléchir sur ses moteurs (motivation, intérêts, besoins et valeurs) permet de comprendre ce qui fait sens pour elle dans son travail. Avec Motiva Individual, la personne accompagnée peut comprendre d'une manière structurée ce qui la motive ou démotive au travail, découvrir les métiers / activités / missions et environnement professionnel qui lui correspondent le mieux et renforcer ses chances de s'épanouir et de réussir. TÉMOIGNAGE "Motiva propose une approche originale et constructive s appliquant autant à une réflexion individuelle de connaissance de soi, qu à une dynamique collective (cohésion d équipe, évolution du management). La validité apparente de l outil est excellente. Ses questionnaires suscitent une adhésion spontanée, sans doute parce qu ils offrent une grille de lecture simple et facilement compréhensible et qu il est évident qu il n y a pas de bonnes ou mauvaises réponses : chaque profil motivationnel est unique. Motiva permet aux collaborateurs de prendre conscience de leurs ressources et de dégager des axes de développement pour retrouver de la satisfaction au travail." Clotilde Renard, coach. 20