novembre 2014 RAPPORT SUR L EMPLOI

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1 novembre 2014 RAPPORT SUR L EMPLOI 2014

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3 édito Au titre de sa mission d observation des évolutions de l emploi au sein du Régime général de la Sécurité sociale, la Commission Paritaire Nationale de l Emploi et de la Formation Professionnelle élabore un rapport annuel sur les évolutions démographiques de la population des salariés, qui constitue également un outil d analyse et d évaluation des objectifs communs des partenaires sociaux en matière de ressources humaines. Depuis 2006, ce rapport offre un aperçu des grandes tendances en termes d emploi, sous les effets notamment de la réduction des effectifs, de l allongement des carrières, des restructurations des réseaux et de la transformation des missions des caisses. Concernant l année 2013, si l évolution des effectifs et du nombre d organismes reste orientée à la baisse, le nombre de recrutements progresse de 24,5 % par rapport à l année 2012, parallèlement à l augmentation très sensible du nombre de départs à la retraite, de près de 50 % par rapport à Le Régime général reste ainsi un recruteur important, et ce sur l ensemble du territoire, en métropole comme en Outre-Mer, sur des fonctions très variées correspondant à la diversité des métiers et expertises de ses organismes. Un chapitre est consacré à l analyse des mobilités au sein de l Institution qu elles soient internes ou externes. Malgré une légère progression, ces taux restent faibles par rapport aux autres branches professionnelles. Il en explore les potentiels facteurs explicatifs, notamment au regard de la catégorie professionnelle et du genre. S agissant de la responsabilité sociétale de l employeur Sécurité sociale, les questions d égalité de traitement et des chances entre les hommes et les femmes, et de gestion des secondes parties de carrière sont à nouveau observées. Par ailleurs, les pratiques et les résultats en matière de handicap font l objet d un développement, qui témoigne d une réelle implication des organismes du Régime général en tant qu employeur. Enfin, le dernier chapitre pose un regard sur une famille de métiers spécifique au sein du Régime général : la prévention des risques professionnels et sanitaires, leurs rôles et leurs missions. La mission de prévention du Régime général de sécurité sociale est d accompagner et d aider les entreprises à préserver la santé de leurs salariés et d assurer leur sécurité. C est une composante à part entière de leur performance économique. Au-delà, les accidents du travail (AT) et les maladies professionnelles (MP) ont un coût humain et financier. Mais elle contribue également à la prévention sanitaire auprès des assurés par la participation à la politique de prévention et de promotion de la santé. La mission de prévention est donc un investissement qui bénéficie aux salariés et aux employeurs mais aussi, plus généralement, à la société dans son ensemble. Nous vous invitons donc à découvrir ce rapport et vous souhaitons beaucoup d intérêt à sa lecture. Gaudérique Barrière, Président de la CPNEFP Bernard Delannoy, Vice-Président de la CPNEFP

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5 CHIFFRES CLÉS DU personnel DU RÉGIME GÉNÉRAL DE SÉCURITÉ SOCIALE (Personnel «Convention collective», hors «Personnel fonction publique» - Personnel en contrat à durée indéterminée - CDI) variation 2012/ variation 2008/2013 Les organismes Nombre d organismes Le personnel du Régime général de Sécurité sociale Effectif CDI ,9 % ,4 % Effectif CDI+CDD ,1 % ,8 % Taux de femmes 77 % 77 % - 76 % + 1 pt Âge moyen 45,5 ans 45,6 ans - 0,1 ans 44,9 ans + 0,6 ans Ancienneté moyenne institutionnelle 19,6 ans 20,1 ans - 0,5 ans 20,2 ans - 0,6 ans Taux de temps partiel 18 % 18 % - 18 % - Taux de bac* 54 % 57 % - 3 pts 64 % - 10 pts Les cadres Effectif cadres ** ,6 % ,4 % Taux de cadres ** 36 % 35 % + 1 pt 33 % + 3 pts Effectifs «AGIRC GMP» *** ,9 % ,6 % Taux «AGIRC GMP» *** 25 % 25 % - 22 % + 3 pts Taux de femmes 67 % 66 % + 1 pt 63 % + 4 pts Taux de femmes ADD 45 % 44 % + 1 pt 39 % + 6 pts Âge moyen 46,9 ans 46,9 ans - 46,3 ans + 0,6 ans Les moins de 26 ans Effectif des moins de 26 ans ,5 % % Taux de moins de 26 ans 2 % 1,9 % + 0,1 pt 2,5 % - 0,5 pt Les secondes parties de carrière Effectif des 45 ans et plus ,6 % % Taux de 45 ans et plus 54 % 55 % - 1 pt 58 % - 4 pts Effectif des 55 ans et plus ,2 % ,2 % Taux de 55 ans et plus 27 % 27 % - 20 % + 7pts Les nouveaux embauchés Effectif ,5 % ,8 % Taux de femmes 78 % 77 % + 1 pt 78 % - Âge moyen 32,8 ans 32,6 ans + 0,2 ans 31,4 ans + 1,4 ans Taux de cadres 26 % 28 % - 2 pts 25 % + 1 pt Taux de bac **** 28 % 28 % - 31 % - 3 pts Les départs en retraite Effectif ,2 % ,4 % Âge moyen 61,1 ans 61,1 ans - 58,7 ans + 2,4 ans * % rapporté au nombre de situations renseignées. 21 % de non déclaration en 2008, 32 % en 2012 et 33 % en ** E/C de 5A à 9 + Informaticiens de IIA à X + Ingénieurs Conseil + ADD + Personnel Établissement de 5E à 12E + Praticiens Conseil *** salariés du Régime général affiliées à l AGIRC (Association générale des institutions de retraite complémentaire des cadres) **** % rapporté au nombre de situations renseignées. 32 % de non déclaration en 2008, 43 % en 2012 et 45 % en Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2012 5

6 sommaire 1. LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉCURITE SOCIALE 9 A. Répartition des organismes et analyse des effectifs 10 Près de ¾ des organismes comptent moins de 500 salariés 12 Un contexte de baisse des effectifs 15 Un vieillissement de la population qui se confirme 21 Une ancienneté moyenne en léger recul 23 Une répartition des effectifs qui traduit la part importante des métiers de la «gestion des situations clients» 24 Une large majorité d employés 26 Une population de cadres en augmentation 27 Un niveau élevé de salariés à temps partiel 31 B. Une mobilité toujours faible 33 Un taux de rotation en progression 33 Des taux de rotation interne et externe différents selon les branches 34 Une mobilité qui diffère selon la catégorie socio-professionnelle (CSP) et le genre 35 C. La catégorie spécifique des nouveaux embauchés 36 Qui sont les nouveaux embauchés? LA RÉMUNERATION 39 A. Explications méthodologiques 40 B. Des gains de pouvoir d achat pour les salariés 41 C. Des rémunérations croissantes avec l âge 43 D. Une convergence des niveaux de rémunération entre les branches LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L EMPLOYEUR RÉGIME GÉNÉRAL 45 A. Une répartition femmes-hommes variant selon la nature des emplois 46 Des écarts salariaux reposant essentiellement sur des effets de structure 47 Des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui augmentent avec l âge 50 À situation d emploi comparable, une inégalité limitée à 4,5 % sur les salaires bruts 51 De faibles écarts de salaires moyens femmes-hommes par âge quelle que soit la branche considérée 52 L égalité femmes-hommes et les parcours professionnels 54 La problématique des temps partiels 55 B. Le suivi de l accord relatif au contrat de génération 56 Une corrélation entre les âges et les niveaux de responsabilité 58 Une répartition différente des âges selon les familles professionnelles 59 La structure par âge des bénéficiaires des dispositifs de formation 60 Un fort développement de la fonction tutorale 61 Une évolution erratique des départs à la retraite 62

7 C. Les salariés en situation de handicap 63 Un contexte français en demi-teinte 63 Des politiques d inclusion variées 63 Une action indirecte : le développement du recours aux marchés réservés L ÉVOLUTION DES MÉTIERS À LA SÉCURITÉ SOCIALE 69 A. Zoom sur les métiers de la prévention des risques professionnels et sanitaires 70 Des métiers majoritairement masculins 72 Des effectifs globalement stables depuis Une majorité de cadres plutôt âgés 75 Une faible proportion de temps partiel SOURCES ET PRÉCISIONS MÉTHODOLOGIQUES ANNEXES 79

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9 LA VUE D ENSEMBLE de la sécurité sociale A. Répartition des organismes et analyse des effectifs Près de ¾ des organismes comptent moins de 500 salariés Un contexte de baisse des effectifs Un vieillissement de la population qui se confirme Une ancienneté moyenne en léger recul Une répartition des effectifs qui traduit la part importante des métiers de la «gestion des situations clients» Une large majorité d employés Une population de cadres en augmentation Un niveau élevé de salariés à temps partiel B. Une mobilité toujours faible Un taux de rotation en progression Des taux de rotation interne et externe différents selon les branches Une mobilité qui diffère selon la catégorie socio-professionnelle (CSP) et le genre C. La catégorie spécifique des nouveaux embauchés Qui sont les nouveaux embauchés? Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013 9

10 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale A. Répartition des organismes et analyse des effectifs 4 Caisses nationales et 1 Ucanss 101 Cpam 101 Caf 46 Urssaf 1 Cramif 15 Carsat 4 Cgss 1 Ccss 13 Ugecam 20 Drsm 13 Crfp 28 Centres informatiques (8 Cti* + 6 Cnedi** + 14 Certi***) 32 Uioss 4 Fédérations Au 31 décembre 2013, le Régime général de sécurité sociale employait salariés en contrat à durée indéterminée, soit une baisse de 0,93 % par rapport à l année 2012 et de 4,4 % par rapport à l année L effectif cumulé de contrats à durées indéterminée et déterminée est de pour l année 2013, avec une baisse de 1,1 % par rapport à 2012 et de 4,8 % par rapport à France métropolitaine et Départements d Outre-Mer compris, le Régime général compte 384 organismes, soit 31 organismes de moins qu en Cette réduction s explique par la poursuite du processus de régionalisation entamé par la branche Recouvrement en janvier 2012 et qui s est achevé en janvier créées (Alsace, Aquitaine, Basse-Normandie, Bretagne, Champagne-Ardenne, Île-de-France, Languedoc-Roussillon, Limousin, Lorraine, Nord-Pas-de-Calais, Picardie, Poitou-Charentes). La «vague 3» est intervenue au 1 er janvier 2014 avec la création des Urssaf Provence-Alpes- Côte d Azur, Rhône-Alpes, Bourgogne, Centre, Franche-Comté, Haute-Normandie. Ainsi, de 2011 à 2013, le réseau des Urssaf est passé de 88 organismes à 46 organismes (22 en 2014). Dans ce contexte de renforcement de l efficience de ses réseaux, le Régime général enregistre également la fusion des Uioss de Besançon et de Montbéliard pour créer l Uioss du Doubs et la dissolution de l Uioss des Côtes-d Armor. Au 1 er janvier 2012, dans la «vague 1» de la régionalisation, trois Urssaf régionales ont été créées (Auvergne, Midi-Pyrénées et Pays de Loire). Au 1 er janvier 2013, lors de la «vague 2», douze Urssaf régionales supplémentaires ont été * 8 Cti rattachés à la branche Maladie ** 6 Cnedi rattachés à la branche Famille *** 7 Certi rattachés à la branche Famille et 7 Certi rattachés à la branche Recouvrement 10 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

11 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale La carte de France des organismes* et des effectifs par Région Bretagne 4,1 % (- 0,9 %) 18 Dom 3,2 % (- 0,81 %) 13 Basse Normandie Pays de la Loire 11 Haute Normandie 3,3 % (0,73 %) (0,96 %) (- 1,69 %) 19 Aquitaine 4,9 % (0,05 %) 20 5,1 % 1,6 % Centre 15 Picardie Poitou- Charentes 1,7 % (0,02 %) Ile-de-France 20,7% Champagne (- 2,21%) Ardenne 1,3 % (- 1,73 %) (- 0,10 %) 26 Limousin 1,7% Auvergne (- 2,34 %) (0,04 %) Midi-Pyrénées 3,9% (- 1,01 %) (0,10 %) 8 3,6 % 1,9 % Provence- Alpes- Côte-d'Azur Languedoc- Roussillon (- 0,52 %) 14 6,9% 1,9% 4,0% Lorraine 16 Rhône-Alpes (- 1,59%) (- 0,25%) 35 Nord- Pas-de-Calais (- 2,17 %) Bourgogne 2,8 % (1,64 %) Franche- Comté 1,2 % (2,16 %) (- 2,07 %) 28 9,2% Alsace 4,0 % 6142 (- 1,20 %) 11 Corse 0,3 % 520 (0,58 %) 6 8,3 % 4,2 % Guadeloupe Martinique Guyane La Réunion Effectifs en % Effectifs : données brutes (évolution des effectifs de 2012 à 2013 en %) Nombre d organismes en 2013 * L EN3S est sorti du périmètre d observation du rapport, du fait de la caractéristique inter-régimes de son champ d intervention Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

12 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale Près de ¾ des organismes comptent moins de 500 salariés Évolution du nombre d organismes par taille d effectif ( ) de 50 pers. de 50 à 99 pers. de 100 à 199 pers. de 200 à 499 pers. 500 pers. et + Régime général Même si les restructurations de réseaux engagées tendent à augmenter la taille moyenne des organismes, 72 % d entre eux comptent à ce jour moins de 500 salariés. Près de la moitié des organismes sont des organismes de petite taille (moins de 200 salariés), ne représentant que 9 % de l effectif CDI total. Répartition des effectifs par taille d organisme ( ) % 4 % 1 % 2 % 8 % 6 % 61 % 26 % - de 50 pers. de 50 à 99 pers. de 100 à 199 pers. de 200 à 499 pers. 68 % 23 % 500 pers. et + Au sein du territoire français, la répartition des effectifs du Régime général de sécurité sociale suit la logique de la répartition de la population française. Ainsi, 20,7 % des salariés en contrat à durée indéterminée du Régime général se situent en Ile-de-France, où réside 18 % de la population française (voir annexes 1 et 2). La région Rhône-Alpes comprend le plus grand nombre d organismes, avec 35 caisses pour 9,2 % des effectifs du Régime général, au service de 10 % de la population française. La région PACA vient ensuite, avec 28 organismes pour 8,3 % des 12 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

13 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale salariés de la Sécurité sociale, en miroir des 8 % de la population française qui s y trouvent. Ces trois régions représentent aujourd hui la plus forte concentration de population du pays. La légère surreprésentation de l Île-de-France s explique par la présence des organismes nationaux qui en accroît mécaniquement le poids. Dans la même logique, les régions les moins peuplées que sont la Corse avec moins de 1 % de la population française totale, la Champagne- Ardenne et la Franche-Comté, regroupant chacune 2 % de la population, comptent également les proportions de salariés du Régime général les plus faibles avec 0,3 % pour la Corse, 1,2 % pour la Franche-Comté et 1,3 % pour la Champagne- Ardenne. Ces régions comprennent un nombre limité d organismes, 6 pour la Corse, 16 pour la Franche-Comté et 10 pour la Champagne- Ardenne. Une répartition stable des effectifs selon les branches La branche Maladie (60,2 % des effectifs du Régime général y compris les Ugecam) et la branche Famille (21,5 %) sont les deux plus gros employeurs du Régime général de sécurité sociale. Viennent ensuite les branches Recouvrement (9,2 %) et Retraite (8,7 %). Les 0,5 % restant correspondent à la catégorie «autre» comprenant l Ucanss, les Crfp, les Uioss et les Fédérations. Répartition des effectifs par branche ( ) 0,5% 0,5% 0,5% 8,8% 9,0% 9,2% 8,8% 8,7% 8,7% 20,6% 21,5% 21,5% 8,5% 8,8% 8,9% Autre Recouvrement Retraite Famille Ugecam 52,9% 51,4% 51,3% Maladie* hors Ugecam * Cnamts, Cpam, CTI, DRSM, Cramif, CCSS, CGSS, personnel AT-MP des Carsat Depuis 2008, la répartition des effectifs selon les branches et selon le découpage territorial Île-de-France, Nord-Ouest, Nord-Est, Sud-Est, Sud-Ouest et Dom, a peu évolué et reste stable. Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

14 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale Nord-ouest Total : ,9 % (2 379) 0,7 (180) % 8,7 % (2 325) 24,4 % (6 559) 9,3 % (2 504) 48 % (12 898) Ile-de-France Total : ,6 % (3 337) 11,4 % (3 586) 18,1 % (5 689) 4,1 % ( 1 292) 0,7 % (217) 55,1 % (17 301) Nord-est Total : ,3 % (2 473) 0,4 8 % (124) % (2 695) 20,3 % (6 898) 14,4 % (4 868) 49,7 % (16 839) Maladie* (hors Ugecam) Famille Retraite Recouvrement Ugecam Autre Sud-ouest Total : ,5 % (1 965) 8,8 % (1 636) 22,6 % (4 212) 8,3 % (1 548) 0,4 % (79) 49,4 % (9 226) Sud-est Total : ,4 % (3 763) 8,3 % (3 004) 22,1 % (8 042) 22 % 9,1 % (3 315) 0,3 % (101) 49,8 % (18 114) * Cnamts, Cpam, CTI, DRSM, Cramif, CCSS, CGSS, personnel AT-MP des Carsat L analyse territoriale révèle une répartition inégale des effectifs des organismes selon les branches. La branche Maladie, quel que soit le regroupement de régions, reste majoritairement représentée. La région Île-de-France compte néanmoins une représentation plus grande des caisses primaires (55 %) que dans les autres régions. Les Ugecam enregistrent une forte concentration dans la région Nord-Est (14 %) et une très faible présence en Îlede-France (4 %). La répartition des effectifs de la branche Famille sur le territoire français est très homogène, à l exception d une plus faible présence en Îlede-France (18 %), qui est une contrepartie de la surreprésentation des trois autres branches. La représentation des effectifs de la branche Retraite est homogène sur l ensemble du territoire, sauf en Île-de-France sous l effet du poids de la caisse nationale, regroupant un effectif de collaborateurs, soit 27 % de l effectif total de la branche Retraite. 14 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

15 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale La branche Recouvrement connaît globalement la même tendance que les deux branches précédentes. Sa représentation plus faible dans la zone Nord-Est est à mettre en lien avec le poids important des Ugecam dans cette région. Les organismes «autre» comprenant l Ucanss, les Crfp, les Uioss et les Fédérations sont surtout présents en Île-de-France et dans le Nord-Ouest. Un contexte de baisse des effectifs De 2008 à 2013, une baisse du recours aux contrats à durée indéterminée, toutes branches confondues Évolution des effectifs des salariés en contrat à durée indéterminée Régime général de sécurité sociale (de 2008 à 2013) CDI Depuis 2008, le Régime général de sécurité sociale s est engagé dans une politique de recherche d efficience, qui se traduit par une réduction des effectifs rendue notamment possible par un recours accru à la dématérialisation et à la révision des procédures de travail. Ces effets sont néanmoins différenciés selon les branches, traduisant une prise en compte de leurs enjeux spécifiques (voir annexe 3). Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

16 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale Évolution des effectifs des salariés en contrat à durée indéterminée Branche* Maladie (de 2008 à 2013) Maladie * Cnamts, Cpam, Ugecam, CTI, DRSM, Cramif, CCSS, CGSS, personnel AT-MP des Carsat La baisse des effectifs de la branche Maladie se poursuit. Après avoir connu une relative stabilisation en 2009, insufflée par une augmentation du nombre de contrats à durée indéterminée dans les Ugecam (+ 0,6 % soit 77 personnes), le nombre de salariés diminue de manière progressive jusqu en Évolution des effectifs des salariés en contrat à durée indéterminée Branche Famille (de 2008 à 2013) Famille La mise en place du revenu de solidarité active (RSA) au sein de la branche Famille, au 1 er juin 2009, a eu une influence visible sur l évolution des effectifs. Pour autant, l année 2013 marque un retour à un niveau proche de celui de Cette croissance est aussi le fruit de la conclusion tardive de la Convention d Objectif et de Gestion qui a conduit à repousser certaines embauches. 16 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

17 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale Évolution des effectifs des salariés en contrat à durée indéterminée Branche Retraite (de 2008 à 2013) Retraite En 2013, la branche Retraite poursuit, comme les autres branches, une baisse progressive de ses effectifs. Cette réduction est relativement constante de 2008 à Évolution des effectifs des salariés en contrat à durée indéterminée Branche Recouvrement (de 2008 à 2013) Recouvrement Pour la branche Recouvrement, les effectifs sont globalement stables depuis L année 2009 a eu un impact sur cette courbe d évolution avec l augmentation des personnels des Urssaf, liée principalement au renforcement des effectifs du contrôle prévue par la Convention d Objectif et de Gestion Sous l impulsion d une politique de développement du contrôle, les Urssaf ont vu une partie de leurs missions évoluer, pour une meilleure maîtrise des phénomènes d évasion sociale et de travail illégal. Évolution des effectifs des salariés en contrat à durée indéterminée «Autre» (de 2008 à 2013) Autre La baisse des effectifs en contrat à durée indéterminée des organismes «Autre», est essentiellement due à la sortie de l EN3S du périmètre d observation du rapport. Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

18 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale Le recours aux contrats à durée déterminée également en réduction, de 2008 à 2013 Évolution des recours aux contrats à durée déterminée Régime général de sécurité sociale (de 2008 à 2013) CDD Le recours aux salariés en contrat à durée déterminée enregistre également une baisse constante depuis 2008 (voir annexe 3). La proportion des contrats à durée déterminée, au regard du nombre total de salariés embauchés, reste néanmoins stable, de l ordre de 4 %, toutes branches confondues, depuis Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

19 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale Évolution des recours aux contrats à durée déterminée selon les branches (de 2008 à 2013) Maladie Famille Retraite Recouvrement Autre De 2008 à 2013, le recours aux contrats à durée déterminée enregistre des évolutions différentes, selon les branches (voir annexe 3). La branche Maladie, dans son ensemble (avec Ugecam), a enregistré une grande stabilité de son recours aux contrats à durée déterminée. La part de ces derniers avoisine les 4 % depuis Les organismes «Autre» (Ucanss, Crfp, Uioss et Fédérations) font également appel aux contrats à durée déterminée à hauteur de 4 % avec une légère progression de un point, pour l année La branche Famille a connu un léger recul de la part des contrats à durée déterminée, passant de 5 % en 2008 à 4 % en 2013, avec une faible augmentation en La branche Recouvrement a connu de plus fortes variations, la proportion de contrats à durée déterminée passant de 4,5 % en 2008 à 2 % en 2009 et 2013 avec une pointe à 5,5 % en La branche Retraite reste stable à 1 % de 2008 à 2012 et progresse de un point en 2013, avec 2 % de ses effectifs en contrat à durée déterminée. Le recours aux contrats à durée déterminée se fait majoritairement sur trois familles de métiers, «information et communication», «gestion des situations clients» «offre de soins et prise en charge du handicap». Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

20 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale Recours aux contrats à durée déterminée selon les niveaux de qualification des employés (grille de classification Ucanss) (2013) Personnels Établissements 2E Personnels 70 Établissements 1E 3 Informaticiens IA 15 Informaticiens IB 3 Niveau Niveau Personnels Établissements 3E 283 Personnels Établissements 4E 37 Niveau 1 62 Niveau Le recours aux contrats à durée déterminée se fait en grande partie (89 %) sur la population des employés. Au sein de cette population, 66,5 % sont des employés de niveau 2, 22 % de niveau 3 et 2 % de niveau 4. Le reste des salariés embauchés à durée déterminée est essentiellement réparti sur les personnels d établissements (près de 8 %, dont 5,5 % sur le niveau 3E). Les métiers et les emplois concernés sont essentiellement ceux de «technicien traitement de l information» (43,1 %), «téléconseiller» (8,1 %), «aide-soignant» (4,4 %), «agent technique» (3,4 %), «agent de collectivité» (3 %), «comptable» (2,3 %), «technicien de prestations» (1,9 %) et «secrétaire» (1,8 %). En 2013, pour l ensemble de l Institution, les contrats à durée déterminée durent en moyenne 3 mois et 14 jours. Cette durée est en diminution en comparaison avec l année 2012 pour laquelle les contrats étaient de 4 mois et 6 jours. Ils reviennent à des niveaux équivalents aux années 2011 (3 mois et 17 jours) et 2010 (3 mois et 3 jours). Répartition des effectifs en contrat à durée déterminée et indéterminée par tranche d âge (2013) Contrats à Durée Déterminée 2 % 1 % Contrats à Durée Indéterminée 2 % 15 % 8 % 35 % - de 26 ans de 26 à 35 ans de 36 à 44 ans 21 % 6 % 20 % de 45 à 54 ans 39 % de 55 à 59 ans 60 ans et + 27 % 24 % 20 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

21 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale Selon la nature du contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, la répartition des salariés par tranche d âge diffère. En contrat à durée indéterminée, la répartition des effectifs est relativement équilibrée entre les tranches d âge «26-35 ans» (20 %), «36-44 ans» (24 %), «45-54 ans» (27 %) et «55-59 ans» (21 %). En contrat à durée déterminée, les salariés se situent majoritairement sur la tranche d âge «26-35 ans» (39 %) et «moins de 26 ans» (35 %). Ce phénomène correspond à l entrée des jeunes actifs dans la vie professionnelle, via ce type de contrat. Ce phénomène est observé, dans la majorité des entreprises françaises, tous secteurs d activité confondus. Au sein du Régime général de sécurité sociale, la part des femmes dans les effectifs en contrat à durée déterminée (81,7 %) est légèrement supérieure à la proportion des femmes en contrat à durée indéterminée (77,4 %), ce qui est cohérent avec les profils de métiers majoritairement pourvus en contrat à durée déterminée. Un vieillissement de la population qui se confirme L âge moyen des salariés du Régime général de sécurité sociale progresse depuis 2008, passant de 44,9 ans à 45,5 ans en Un très léger recul a néanmoins été enregistré de 2012 (45,6 ans) à 2013 (45,5 ans). Pour autant, la tendance reste au vieillissement de la population des salariés de l Institution. Tandis que 38 % des effectifs avaient entre 45 et 54 ans en 2008, ils ne sont plus que 27 % en Les salariés âgés de 55 ans et plus représentaient 20 % des effectifs en 2008, ils correspondent à 27 % de la population totale en Avec l allongement des carrières et le recul de l âge des départs à la retraite consécutifs à la réforme des retraites, les salariés de «60 ans et plus» représentent en % de l effectif, en augmentation de 3,5 points par rapport à 2008 (voir annexe 4). La tranche d âge «36-44 ans» enregistre une progression de 5 points en 5 ans, passant de 19 % à 24 %, de 2008 à Pyramide des âges (2013) 60 ans et de 55 à 59 ans de 45 à 54 ans de 36 à 44 ans de 26 à 35 ans de 26 ans Hommes Femmes Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

22 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale Répartition des effectifs en contrat à durée indéterminée par tranches d âge et par branche (2013) Maladie 2 % 19 % 23 % 27 % 23 % 6 % Famille 2 % 22 % 28 % 26 % 17 % 5 % - de 26 ans Retraite 1 % 22 % 23 % 26 % 21 % 6 % de 26 à 35 ans de 36 à 44 ans de 45 à 54 ans Recouvrement 2 % 20 % 27 % 30 % 17 % 4 % de 55 à 59 ans 60 ans et + Autre 1 % 15 % 27 % 33 % 17 % 6 % Régime général 2 % 20 % 24 % 27 % 21 % 6 % En 2013, selon les branches, de légères variations apparaissent en matière de répartition des effectifs selon les tranches d'âge. En moyenne, au niveau du Régime général, la population des «45 ans et plus» constitue la majeure partie de l effectif (54 %). Les tranches d âges «26-35 ans» et «55-59 ans» regroupent chacune 20 % des effectifs, près d un quart se situe sur la tranche «36-44 ans» et un peu moins d un tiers sur la tranche «45-54 ans», les 8 % restant étant répartis sur les tranches «60 ans et plus» (6 %) et les «moins de 26 ans» (2 %), ces derniers étant les moins représentés. Au niveau des branches, la branche Retraite est en miroir de ce qui est constaté au niveau du Régime général et suit la même tendance. La branche Famille connaît la population la plus jeune de l Institution, avec 51 % de salariés âgés de moins de 45 ans. La proportion des «55-59 ans» y est la plus faible (17 %) et celle des «36-44 ans» (28 %) ainsi que celle des «26-35 ans» (22 %) y sont les plus fortes. La branche Recouvrement présente également des effectifs plus jeunes, avec 51 % de salariés âgés de 45 ans et plus. La part des 60 ans est la plus faible de l Institution (4 %). Les effectifs se concentrent essentiellement sur les tranches «45-54 ans» (30 %) et «36-44 ans» (27 %). La branche Maladie et les organismes «Autre» présentent la plus forte proportion de salariés âgés de 45 ans et plus (56 %). Cette tendance est portée sur la tranche «55-59 ans» (23 %) dans la branche Maladie et sur la tranche «45-54 ans» (33 %) pour les organismes «Autre». Ces derniers enregistrent également la proportion la plus faible de salariés âgés entre 26 et 35 ans (15 %). 22 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

23 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale Une ancienneté moyenne en léger recul Évolution des anciennetés moyennes organisme et institutionnelle de 2008 à , ,1 20,1 19,6 17,5 17,3 16,3 15,7 15,7 15, Ancienneté moyenne organisme Ancienneté moyenne institution Même si la particularité des salariés de l Institution réside dans leurs anciennetés «institutionnelle et organisme» importantes, 19,6 ans pour la première et 15,5 ans pour la seconde, un léger recul s opère depuis 2008, surtout au niveau de l ancienneté organisme qui a perdu 2 ans de 2008 à Ancienneté moyenne organisme et Institution par branche (2013) Ancienneté moyenne organisme 2013 Ancienneté moyenne institution 2013 Maladie* hors Ugecam 17,3 20,8 Ugecam 8,5 15,2 Famille 13,4 18,8 Retraite 17,1 20 Recouvrement 15,6 19,3 Autre 11 16,8 Régime général 15,5 19,6 * Cnamts, Cpam, CTI, DRSM, Cramif, CCSS, CGSS, personnel AT-MP des Carsat La comparaison interbranches fait ressortir des différences nettes en matière d ancienneté organisme, mais moindres au niveau de l ancienneté institutionnelle. Ainsi, les Ugecam connaissent l ancienneté la plus faible, tant au niveau de l organisme (8,5 ans) que de l Institution (15,2 ans). Elles intègrent en effet des métiers médicaux spécifiques (kinésithérapeutes, médecins, infirmiers, psychologues ), qui trouvent un marché du travail à l extérieur de l Institution très dynamique et attractif. Ce phénomène existe également pour les organismes «Autre» regroupant des organismes atypiques tels que l Ucanss, les Crfp, les Uioss et les Fédérations dont les activités ne sont pas représentatives de l ensemble du Régime général. Pour évoluer au niveau professionnel, les salariés de ces organismes choisissent des mobilités vers l extérieur de l Institution expliquant ainsi une ancienneté moyenne plus faible, tant au niveau de l organisme (11 ans) que de l Institution (16,8 ans). Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

24 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale En revanche, les branches Retraite et Maladie enregistrent les anciennetés les plus importantes, tant au niveau organisme (17,1 ans et 17,3 ans) qu au niveau Institution (20 ans et 20,8 ans). La branche Recouvrement se situe parfaitement dans la moyenne du Régime général alors que la branche Famille compte parmi les anciennetés organisme (13,4 ans) et Institution (18,8 ans) les plus faibles. Il n en reste pas moins que les salariés du Régime général de sécurité sociale sont des salariés plutôt stables. Cette particularité est à mettre en lien avec la stabilité et la pérennité des activités du Régime général et l existence d une politique générale de ressources humaines en faveur du maintien dans l emploi. Une répartition des effectifs qui traduit la part importante des métiers de la «gestion des situations clients» Les métiers de la Sécurité sociale sont classés en 17 familles professionnelles. Les effectifs sont concentrés sur les familles «gestion des situations clients» (35 %), «management et pilotage» (15 %), «information et communication» (9 %), «offre de soins et prise en charge du handicap» (6 %) et «régulation du système de soins» (6 %). Ces deux dernières familles concernent très majoritairement une seule branche, à savoir la branche Maladie. Répartition des effectifs du Régime général de sécurité sociale par famille professionnelle (2013) FAMILLES PROFESSIONNELLES Effectifs % Gestion des situations clients ,1 % Management et pilotage ,1 % Information et communication ,2 % Offre de soins et prise en charge du handicap ,4 % Régulation du système de soins ,6 % Intervention et développement social ,1 % Gestion des systèmes d'information ,1 % Optimisation des processus ,0 % Analyse et conseil juridiques ,8 % Gestion comptable et financière ,7 % Gestion des moyens matériels ,3 % Gestion et développement des ressources humaines ,1 % Contrôle et maîtrise des risques externes ,1 % Assistance logistique ,1 % Promotion de l'offre de services ,9 % Prévention des risques professionnels et sanitaires ,8 % Observation socio-économique ,7 % Non renseigné 7 0,0 % Total % 24 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

25 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale Selon la branche observée, les familles professionnelles sont diversement réparties tout en gardant une constante sur les familles «gestion des situations clients», «information et communication» et «management et pilotage», très fortement représentées (voir annexe 7). La famille «gestion des situations clients» concentre la majeure partie des effectifs quelle que soit la branche : 50 % des effectifs de la branche Retraite (gestionnaire conseil retraite) ; 39 % de la Famille (gestionnaire conseil allocataire) ; 35 % du Recouvrement (gestionnaire du recouvrement) ; 32 % de la Maladie (gestionnaire conseil assurance maladie). La famille «information et communication» avoisine les 10 % pour l ensemble des branches, soit 11 % pour la Retraite et 9 % pour les branches Maladie, Famille et Recouvrement. Cette famille comprend essentiellement les métiers de «technicien traitement de l information», «secrétaire» et «chargé de communication». La famille «management et pilotage» correspond à 19 % des effectifs de la branche Recouvrement, 15 % de la Maladie et 14 % des effectifs des branches Famille et Retraite. «L optimisation des processus» constitue également une préoccupation partagée par tous, mobilisant 7 % des effectifs de la branche Retraite, 5 % de la branche Famille et 3 % des branches Maladie et Recouvrement. Concernant le reste des effectifs des branches, des proportions relativement importantes sont à rapprocher des cœurs de métier et/ou des activités supports : Assurance maladie et exercée principalement dans les Ugecam, et «régulation du système de soins» (9 %), activité exercée au sein du Service médical et dans les Cpam. - pour la branche Famille, 13 % des effectifs exercent dans la famille «intervention et développement social» avec notamment les métiers d assistants de services sociaux et de travailleurs sociaux. De plus, 4 % des effectifs de la branche Famille exercent des activités dans les familles «gestion des systèmes d information» et «analyse et conseil juridiques», - dans la branche Retraite, 7 % des salariés sont en charge de la «gestion des systèmes d information», - pour la branche Recouvrement, des proportions importantes de personnel se situent dans les familles «contrôle et maîtrise des risques externes» (12 %) via notamment les métiers d inspecteur et contrôleur du recouvrement, puis au sein des familles «gestion des systèmes d information» (7 %) et «analyse et conseil juridiques» (4 %). La catégorie «Autre» confirme sa différence avec 25 % de ses salariés employés au «management et pilotage», 22% à la «gestion des moyens matériels» essentiellement dans les Uioss, 19 % à la «gestion et au développement des ressources humaines», notamment dans les Crfp et l Ucanss, 14 % à l «information et la communication» et 10 % à l «assistance logistique» également dans les Uioss. - dans la branche Maladie, un effectif important concerne les familles «offre de soins et prise en charge du handicap» (10 %), activité exclusive Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

26 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale Une large majorité d employés Répartition des effectifs par catégorie professionnelle (2013) Praticiens Conseil Personnels d'établissements 9E à 12E Personnels d'établissements 5E à 8E Agents de Direction 1 à 4 Ingénieurs Conseil 10A à 12 Informaticiens VI à X Informaticiens IIA à VB Cadres 8 et 9 Cadres 6 et 7 Cadres 5A et 5B Employés* ,4 % ,7 % ,8 % ,3 % 346-0,2 % ,9 % ,7 % ,7 % ,5 % ,2 % ,7 % * Employés = E/C niveaux 1 à 4, Informaticiens IA et IB, Personnels d Établissements 1E à 4E La catégorie des employés représente 64 % des effectifs sous contrat à durée indéterminée du Régime général de sécurité sociale. Elle est constituée majoritairement de collaborateurs niveau 3 et 4 de la grille de classification Employé/Cadres (E/C) pour des proportions respectives à 34 % et 33%. Les cadres de niveaux 5A à 9 de la grille de classification Employé/Cadres (E/C) (voir annexe 8) représentent 25,5 % de l ensemble des collaborateurs, répartis sur six niveaux, avec une majorité de 5A (6 %) et de 5B (8 %). 23 % des cadres 5B sont des assistants de service social. La population des informaticiens, dans son ensemble, compte pour 3,7 % du total des salariés du Régime général de sécurité sociale. La population des agents de direction (ADD) correspond à 1,3 % de la population totale, légèrement inférieure à celle des praticiens conseil (1,4 %), mais supérieure à celle des ingénieurs conseil (0,2 %). Certains métiers dits «sexués» sont, pour certains, plutôt occupés par des hommes, tels qu ingénieurs conseil (71 % d hommes) ou informaticiens (75 % d hommes pour les niveaux IIA et VB et 77 % d hommes pour les niveaux VI et X), et d autres plutôt par des femmes comme les personnels cadres d établissements 5E à 8E comptant 83 % de femmes. Les postes d employés sont, dans l ensemble, occupés par une forte proportion de femmes (83 %). Les employés ont une ancienneté moyenne, au sein d un même organisme, de 15,6 ans et une ancienneté moyenne institutionnelle de 19,2 ans. Ces données sont dans la moyenne institutionnelle. 45 % des employés ont un niveau inférieur ou égal au baccalauréat et 17 % ont un niveau bac + 2 (sachant que 30 % des données relatives aux diplômes ne sont pas disponibles car non déclarées). Concernant la répartition selon le genre, les femmes sont majoritaires sur la plupart des niveaux. Cependant, plus le niveau de responsabilité augmente et plus la proportion d hommes augmente pour atteindre 40 % sur les niveaux 8 et 9 et 55 % pour la population des agents de direction (voir annexe 5). 26 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

27 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale Une population de cadres en augmentation De 2008 à 2013, la courbe d évolution du nombre d employés suit celle de l évolution de l ensemble des effectifs du Régime général de sécurité sociale, quel que soit le type de contrat, à durée indéterminée ou déterminée. La baisse ainsi enregistrée est de 9,6 % pour les contrats à durée indéterminée et de 16,5 % pour les contrats à durée déterminée. En revanche, la population des cadres, dans son ensemble, connaît une évolution plus dynamique, de 2008 à Évolution du nombre d employés* de 2008 à 2013 en contrat à durée indéterminée et déterminée CDD CDI * Employés = E/C niveaux 1 à 4, Informaticiens IA et IB, Personnels d Établissement 1E à 4E Sur cette période, le nombre de cadres s est accru, tous niveaux de classification confondus. Cette évolution s explique par la croissance du nombre de postes experts positionnés dans la grille des cadres. Évolution du nombre de cadres de niveaux 5A à 9 de 2008 à 2013 en contrat à durée indéterminée et déterminée CDD CDI L effectif des cadres des niveaux 5A à 9 a progressé de 9 % de 2008 à 2013 pour les contrats à durée indéterminée. Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

28 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale Évolution du nombre de cadres informaticiens de niveaux IIA à X de 2008 à 2013 en contrat à durée indéterminée et déterminée CDD CDI La population des cadres informaticiens reste stable sur la période , avec néanmoins une très légère progression de 2012 à 2013 pour les contrats à durée indéterminée (+ 2,8 %). Cette augmentation du nombre d informaticiens IIA à X est surtout perceptible dans la branche Maladie, avec personnes. Évolution du nombre de cadres personnels d établissements de 5E à 12E de 2008 à 2013 en contrat à durée indéterminée et déterminée CDD CDI Concernant les personnels des établissements cadres, l augmentation des effectifs en contrat à durée indéterminée est de 4,8 % de 2008 à 2013 et stable pour les contrats à durée déterminée. La population des ingénieurs conseil suit la même évolution que celle des cadres, soit une progression de 8,1 % de ses contrats à durée indéterminée en 5 années et pour un nombre total qui reste limité (voir annexe 14). La population des agents de direction, à la différence des autres populations de cadres, enregistre un recul de ses effectifs en contrat à durée indéterminée de l ordre de 1,4 % sur la même période. Les employés sont, en moyenne, plus jeunes (44,7 ans) que les cadres, sauf pour les cadres informaticiens IIA et VB (44,1 ans) et les personnels d établissements 5E à 8E (43,9 ans). Pour les autres catégories de cadres, plus le niveau de responsabilité est élevé et plus l âge moyen est important. C est le cas notamment des agents de direction, dont l âge moyen atteint 50 ans, des personnels d établissements 9E à 12E (51,8 ans), et des praticiens conseil (53,6 ans) (voir annexe 6). La répartition des effectifs, par catégorie professionnelle, diffère selon les branches. 28 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

29 14 % 31 % Cadres 5A et 5B 14 % LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale Répartition des effectifs de la branche Maladie* (2013) Personnels d'établissements 1E à 4E 4 % Personnels Agents de Ingénieurs Conseil d'établissements Direction 1E à 4E 10A à 12 4 % 1 % < 1 % Agents de Ingénieurs Conseil Informaticiens VI à XDirection 10A à 12 1 % 1 % < 1 % Informaticiens IIA à VB Informaticiens VI à X 2 % Informaticiens 1 % IA et IB < 1 % Informaticiens IIA à VB 2 % Informaticiens IA et IB Cadres 8 et 9 < 1 % 2 % Cadres 6 et 7 7 % Cadres 8 et 9 2 % Cadres 6 et 7 7 % Cadres 5A et 5B 12 % Personnels d'établissements 9E à 12E 1 % Cadres 5A et 5B 12 % Personnels d'établissements Personnels 9E à 12E d'établissements 1 % 5E à 8E 6 % Personnels d'établissements 5E à 8E 6 % Employés niv.3 33 % Employés Employés niv.4niv.3 25 % 33 % Employés niv.4 25 % Praticiens Conseil 2 % Employés niv.1 Praticiens < Conseil 1 % 2 % Employés Employés niv.2 niv.1 3 % < 1 % Employés niv.2 3 % * Cnamts, Cpam, Ugecam, CTI, DRSM, Cramif, CCSS, CGSS, personnel AT-MP des Carsat Ingénieurs Conseil 10A à 12 < 1 % Informaticiens VI à X 1 % Ingénieurs Conseil Informaticiens IIA à VB 10A à 12 2 % < 1 % Informaticiens VI à X 1 % Informaticiens IA et IB Informaticiens IIA à VB < 1% 2 % Informaticiens IA et IB < Cadres 1% 8 et 9 2 % Personnels d'établissements 1E à 4E 1 % Personnels d'établissements 1E à 4E Personnels 1 % Agents de d'établissements 5E à 8E Direction 1 % 2 % Cadres 8 et 9 2 % Répartition des effectifs de la branche Famille (2013) Cadres 6 et 7 8 % Cadres 6 et 7 8 % Personnels d'établissements 5E à 8E 1 % Agents de Direction 2 % Cadres 5A et 5B 20 % Personnels d'établissements 9E à 12E < 1 % Personnels d'établissements 9E à 12E < 1 % Employés niv.1 < 1 % Employés niv.2 Employés niv.1 4 % < 1 % Employés niv.2 4 % Employés niv.3 28 % Employés niv.4 Employés 30 % niv.3 Cadres 5A 28 % et 5B 20 % Employés niv.4 30 % Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

30 2 % Cadres 6 et 7 Employés niv.4 8 % 30 % LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale Répartition des effectifs de la branche Retraite (2013) Personnels d'établissements 9E à 12E < 1 % Agents de Direction 1% Informaticiens VI à X 1 % Informaticiens IIA à VB 6 % Informaticiens IA et IB < 1 % Employés niv.1 < 1 % Employés niv.2 < 1 % Cadres 8 et 9 3 % Cadres 6 et 7 9 % Employés niv.3 Employés 20 % niv.3 20 % Cadres niv. 5A et 5B 16 % Employés niv.4 43 % Répartition des effectifs de la branche Recouvrement (2013) Informaticiens IA et IB < 1 % Cadres 8 et 9 5 % Informaticiens IIA à VB 5 % Informaticiens VI à X 2 % Cadres 6 et 7 19 % Agents de Direction 2 % Employés niv.3 19 % Employés niv.4 31 % Employés niv.1 < 1 % Employés niv.2 2 % Cadres 5A et 5B 14 % 30 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

31 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale En 2013, la proportion des employés varie entre 52 % dans la branche Recouvrement et 65 % dans la branche Maladie. Pour l ensemble des branches, excepté la branche Recouvrement, la proportion de cadres de niveaux 5A et 5B est plus forte que celle des autres cadres. Dans la branche Recouvrement, ce sont les cadres de niveaux 6 et 7 (19 %) qui prédominent. Cette particularité est liée à l existence du corps d inspecteurs du recouvrement qui relève des niveaux 6 et 7. Les niveaux 5A et 5B constituent 20 % de la branche Famille, 12 % de la branche Maladie, 16 % de la branche Retraite et 14 % de la branche Recouvrement. La proportion des agents de direction oscille entre 1 % et 2 % pour l ensemble des branches. Les cadres informaticiens, tous niveaux confondus (IIA à X) sont, en proportion, plus nombreux dans les branches Retraite (7 %) et Recouvrement (7 %) que dans les branches Maladie (3 %) et Famille (4 %). Les praticiens conseil dont le rôle est notamment d apprécier et de contrôler, sur le plan médical, les demandes de prise en charge des assurés, ne sont présents que dans la branche Maladie. Un niveau élevé de salariés à temps partiel «En 2011, selon l enquête Emploi de l Insee auprès des ménages, près de 4,2 millions de salariés sont à temps partiel en France, soit 18,6 % des salariés. Le travail à temps partiel a légèrement progressé au cours de la dernière décennie. Il avait auparavant beaucoup augmenté dans les années 1980 et 1990, encouragé notamment par des politiques publiques d abattements de cotisations patronales ciblées directement ou indirectement sur les emplois à temps partiel, puis avait baissé entre 1999 et 2002 suite à la mise en œuvre de la réduction du temps de travail et la suppression des abattements en faveur du temps partiel. ( ) Les temps partiel concernent surtout des femmes, 82 % des temps partiel (31 % des femmes salariées sont à temps partiel contre 7 % des hommes). Les jeunes, les seniors et les salariés faiblement diplômés sont fréquemment à temps partiel. Pour les seniors, le temps partiel est plus souvent «choisi» alors qu il est plutôt «subi» pour les jeunes et les salariés faiblement diplômés. 9 salariés sur 10, à temps partiel, sont employés dans le secteur tertiaire. L activité salariée à temps partiel est très développée chez les particuliers employeurs et dans le secteur des activités de nettoyage où la moitié des salariés sont à temps partiel, le plus souvent faute d avoir trouvé un temps plein. Le travail à temps partiel est plus fréquent dans les entreprises de petite taille et parmi les employés. ( ) Le temps partiel «choisi» est plus fréquent parmi les cadres ou professions intermédiaires. Sur la période récente, le taux de temps partiel a reculé en 2008 avant de se redresser en 2009 pour se stabiliser à un niveau supérieur à celui de La progression récente du temps partiel a surtout concerné les hommes, les seniors, les salariés en contrat à durée indéterminée et les formes de temps partiel «choisi». ( ) En moyenne, en France, en 2011, les salariés à temps partiel travaillent 23,2 heures par semaine, soit 40 % de moins que les salariés à temps plein (39,6 heures par semaine). ( ) Le taux de temps partiel en France est inférieur à la moyenne de l Union Européenne (UE) des 27 et parmi les plus faibles des premiers pays membres (UE 15). La durée hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel en France est parmi les plus élevées en Europe. ( ) Le temps partiel concerne généralement plus souvent les jeunes, en particulier dans les pays nordiques et anglo-saxons (Danemark, Pays-Bas, Suède, Royaume-Uni) où le nombre d étudiants qui travaillent est élevé. Les raisons du temps partiel déclarés par les salariés varient fortement selon les pays. Les Pays-Bas, le Danemark, le Royaume-Uni, la Belgique et l Allemagne se distinguent par une faible proportion de temps partiel «subi» tandis qu en Espagne et en Italie, plus de la moitié des salariés à temps partiel le sont, faute d avoir trouvé un emploi à temps plein. La France et la Suède apparaissent dans une situation intermédiaire : moins d un tiers des salariés sont à temps partiel faute d avoir trouvé un temps complet, et 45 % des salariés sont à temps partiel pour raisons familiales ou personnelles, ou pour études ou formation.» (Pour aller plus loin voir Dares Synthèse. Stat n 04 - juin 2013) Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

32 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale Le Régime général de sécurité sociale compte salariés à temps partiel en contrat à durée indéterminée, soit 17,8 % de l ensemble des collaborateurs. Il convient, en outre, de souligner que le temps partiel mis en œuvre à l initiative du salarié demeure la règle au sein du Régime général de sécurité sociale, conformément au protocole d accord du 20 juillet 1976 relatif au travail à temps réduit dans les organismes de sécurité sociale et leurs établissements. Toutefois, la réalisation de certaines activités particulières peut nécessiter le recours à des recrutements à temps partiel. C est le cas des Ugecam dont le cœur de métier est générateur d activités à temps réduit tels que les métiers d infirmier, de kinésithérapeute, de médecin, ou encore de psychologue, mais également des centres d examen de santé, des centres de vaccination, des centres de soins, des crèches, des centres de vacances, des centres sociaux gérés par les Caf et des unions immobilières d organismes de sécurité sociale (UIOSS). Pour l ensemble des branches, la durée moyenne des temps partiels est de 26,99 heures par semaine avec des variations selon le genre, allant de 23,61 heures par semaine pour les hommes à 27,2 heures pour les femmes. Des variations existent également selon les tranches d âges, les «moins de 45 ans» travaillant, à temps partiel, en moyenne, 27,96 heures alors que les «60 ans et plus» travaillent 22,65 heures en moyenne. Le travail à temps partiel des salariés âgés de 60 ans et plus correspond à 4,7 % de l ensemble de la population des temps partiels. La population totale des temps partiels est composée essentiellement de travailleurs âgés de moins de 45 ans (48,5 %). La part des femmes est plus importante (94 %) que dans la moyenne des salariés du Régime général. Au niveau des quatre branches de législation du Régime général, la proportion de salariés à temps partiel reste plutôt homogène, proche des 18 % avec 18,4 % pour la branche Famille, 18 % pour la branche Maladie (dont Ugecam) et 17,3 % pour la Retraite. La branche Recouvrement se détache des autres branches avec une proportion légèrement plus faible de 15,5 % de salariés en contrats à durée indéterminée à temps partiel, ce qui s explique par le poids plus faible des employés. Les durées moyennes sont homogènes : 27,25 heures dans la Maladie ; 27,4 heures dans la Famille ; 27,51 heures dans la Retraite et 28,63 heures dans le Recouvrement. Il est à noter que dans la branche Maladie, les Ugecam présentent une durée moyenne de 23,43 heures par semaine, plus réduite que pour le reste de l Institution ; elles comptent 10,7 % du total des salariés en temps partiel, et ceux-ci représentent 20 % de l ensemble des effectifs des Ugecam. La particularité des Ugecam dont l activité principale est centrée sur le soin et de l aide à la personne explique ce phénomène. 32 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

33 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale B. Une mobilité toujours faible De quelle mobilité s agit-il? - Mobilité externe : départs et arrivées en dehors du Régime général, y compris les titularisations en contrat à durée indéterminée de salariés déjà présents en contrats à durée déterminée. - Mobilité interne : changement d organisme au sein du Régime général. Définitions et méthodes - Le taux d entrées (de sorties) : le rapport du nombre d entrées (sorties) dans l année rapporté à l effectif en contrat à durée indéterminée au 31 décembre de l année précédente. - Le taux de rotation ou turn-over : calculé comme la moyenne des taux d entrées et de sorties. Un taux de rotation en progression Le taux de rotation interne au Régime général de sécurité sociale est de 0,69 % en 2013, en légère augmentation par rapport à 2012 (0,56 %). Néanmoins, il reste à un niveau très faible, en deçà des niveaux observés en 2007 (0,85 %) et 2008 (0,93 %). Le taux de rotation externe atteint 4,50 % en 2013, en net rebond par rapport aux taux observés en 2012 (3,54 %) et les années précédentes (voir graphe ci-dessous). Cette progression est la conséquence de l augmentation des départs à la retraite en 2013 par rapport aux années précédentes. Ainsi en 2013, les départs à la retraite ont représenté près de 75 % des départs en contrat à durée indéterminée de l Institution, quand ils en représentaient 65 % en 2011 et La réforme engagée en 2011, prévoyant le recul progressif de l âge légal, a limité les départs 2011 et 2012 et provoqué une forme de rattrapage en 2013, à laquelle vient s ajouter l impact de l extension du dispositif de retraite anticipé à destination des longues carrières. Évolution des taux de rotation de 2006 à 2013 Taux de rotation externe Taux de rotation interne Taux de rotation global 5,11 % 5,29 % 5,19 % 4,19 % 3,49 % 4,26 % 4,36 % 4,55 % 3,86 % 4,27 % 3,68 % 4,12 % 4,10 % 3,40 % 3,54 % 4,50 % 0,70 % 0,85 % 0,93 % 0,69 % 0,59 % 0,72 % 0,56 % 0,69 % Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

34 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale Même s il enregistre une progression en 2013, le taux de rotation global du Régime général (5,2 %) reste faible par rapport aux taux de rotation observés dans les autres branches professionnelles. Ainsi, le taux de rotation des contrats à durée indéterminée observés en moyenne annuelle des établissements de 10 salariés et plus se monte à près de 12 % (Dares Indicateurs n avril 2014). Évolution des mouvements d entrées et de sorties de personnels de 2006 à Taux entrées externe 2,92 % 3,94 % 4,22 % 4,19 % 3,15 % 3,21 % 3,39 % 4,25 % Dont taux de recrutements 2,12 % 2,96 % 3,14 % 2,98 % 1,96 % 2,20 % 2,36 % 3,03 % externes Dont taux de transformation de CDD à CDI 0,74 % 0,81 % 0,96 % 1,17 % 1,15 % 0,97 % 1,01 % 1,20 % Taux de sorties externe 4,07 % 4,58 % 4,49 % 3,53 % 4,22 % 3,59 % 3,69 % 4,75 % Dont taux de départs 2,49 % 2,83 % 2,95 % 2,39 % 2,90 % 2,32 % 2,38 % 3,58 % en retraite Taux de rotation externe 3,49 % 4,26 % 4,36 % 3,86 % 3,68 % 3,40 % 3,54 % 4,50 % La hausse des départs en retraite en 2012 s est accompagnée d une hausse des recrutements externes. En revanche, les titularisations en contrat à durée indéterminée de salariés initialement recrutés en contrat à durée déterminée ont peu évolué entre 2012 et 2013, compensant faiblement la hausse des départs en retraite. Des taux de rotation interne et externe différents selon les branches Taux de rotation, interne et externe selon les branches (2013) 0,60 % 0,08 % 0,85 % 0,39 % 1,13 % 0,69 % Interne 4,96 % 5,74 % 3,74 % 3,55 % 3,97 % 4,50 % Externe Maladie* *dont Ugecam Famille Retraite Recouvrement Régime général 34 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

35 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale Au sein de l Institution, selon les branches, les taux de rotation externe et interne présentent des différences. Comme constaté les années précédentes, les Ugecam enregistrent un taux de mobilité externe important, de 5,74 %, en lien avec la spécificité des métiers exercés dans les établissements. En matière de mobilité interne, le taux de rotation interne de la branche Maladie (0,60 %) est proche de celui de l ensemble du Régime général (0,69 %). Les branches Recouvrement (1,13 %) et Famille (0,85 %) présentent les taux de rotation interne les plus élevés. La mobilité interne est également importante dans les centres informatiques (2,55 %) et les caisses nationales (1,25 %). Pour la branche Retraite, les taux de mobilité interne (0,39 %) et externe (3,55 %) sont les plus bas du Régime général. En comparaison avec l année 2012, les taux de rotation interne et externe ont progressé pour l ensemble des branches (voir annexes 10 et 11). Une mobilité qui diffère selon la catégorie socio-professionnelle (CSP) et le genre La mobilité externe reste importante pour le personnel des établissements (deux fois le taux institutionnel). Ces derniers ont un taux de sortie élevé. Ainsi, 5,48 % des effectifs de la grille des établissements ont quitté le Régime général en Ce taux élevé est, pour moitié, dû à des démissions et pour seulement 31,6 % dû à des départs en retraite. La mobilité interne est particulièrement élevée chez les agents de direction (6,69 %). Elle est 10 fois plus importante que celle observée en moyenne au sein de l Institution (0,69 %). Les informaticiens présentent également un taux de mobilité interne supérieur à la moyenne (1,62 %). Quelles que soient les grilles considérées, le taux de mobilité augmente nettement avec le niveau. Ainsi, le taux de mobilité interne des niveaux 8 et 9 est 4 fois plus important que celui des niveaux 1 à 4 (2,29 % contre 0,59 %). Taux de mobilités interne et externe selon le genre (2013) Taux d'entrées externe Taux de sorties externe Taux de mobilité interne Femme 4,32 % 4,61 % 0,61 % Homme 4,05 % 5,22 % 0,97 % Les taux de mobilité externe sont globalement équivalents pour les hommes et les femmes (4,63 % contre 4,46 %). En revanche, le taux de mobilité interne des hommes est 1,6 fois supérieur à celui des femmes. Ce constat est à mettre en lien avec la particularité de la structure de nos emplois. Les hommes sont plus représentés sur les niveaux supérieurs, la plus forte tendance à la mobilité interne est enregistrée également sur les niveaux supérieurs. Cet effet de structure suffit à expliquer la différence femme-homme en matière de mobilité interne. Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

36 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale C. La catégorie spécifique des nouveaux embauchés Qui sont les nouveaux embauchés? En 2013, le Régime général a recruté salariés en contrat à durée indéterminée, soit une progression de 25 % par rapport à l année Parmi ces recrutements externes à l Institution, ont été effectués directement en contrat à durée indéterminée et par transformation d un contrat à durée déterminée en indéterminée, soit 28 % du total des recrutements externes. Répartition des embauches selon les types de contrat et selon les branches (2013) 25 % 50 % 24 % 14 % 39 % Recrutements internes (passages CDD-CDI) 75 % 50 % 76 % 86 % 61 % Recrutements externes Maladie Famille Retraite Recouvrement Autre Répartition des embauches selon les tranches d âge (2013) Recrutements externes Recrutements internes (passages CDD-CDI) ans 10% 55 ans et + 2% -de 26 ans 19% ans 8% 55 ans et + 2% ans 20% ans 49% ans 16% -de 26 ans 24% ans 50% 36 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

37 LA VUE D ENSEMBLE DE LA SÉcurite sociale En 2013, les salariés nouvellement recrutés sont âgés en moyenne de 32,8 ans. Cette âge moyen est en constante augmentation depuis plusieurs années. En 2008, l âge moyen des recrutements était de 31,4 ans. La répartition des recrutements des salariés directement en contrat à durée indéterminée diffère quelque peu de ceux embauchés en contrat à durée déterminée puis transformés en durée indéterminée. Ainsi, la proportion des «moins de 26 ans» est plus importante lorsque le recrutement est d abord à durée déterminée (+ 5 points). À l inverse, la tranche d âge «36-44 ans» est plus représentée sur les recrutements directs, en contrat à durée indéterminée (+ 4 points) qu après transformation d un contrat à durée déterminée. Concernant le genre des nouveaux embauchés, il suit la tendance du Régime général, soit 78 % de femmes, en Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

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39 LA RÉMUNÉRATION A. Explications méthodologiques B. Des gains de pouvoir d achat pour les salariés C. Des rémunérations croissantes avec l âge D. Une convergence des niveaux de rémunération entre les branches Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

40 LA RÉMUNÉRATION A. Explications méthodologiques Le périmètre des effectifs servant de base au calcul des salaires porte sur l ensemble des salariés «convention collective» du Régime général de sécurité sociale, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, ayant perçu une rémunération entre le 1 er janvier et le 31 décembre Les salaires moyens sont calculés en rapportant l ensemble des rémunérations (y compris les primes, indemnités journalières, indemnités de départ à la retraite ) à l effectif équivalent temps plein annuel, de telle sorte que la masse salariale brute globale soit prise en compte. Les quantiles de rémunérations (médianes, déciles, quartiles) ont, quant à eux, été calculés en rapportant de manière individuelle les rémunérations annuelles brutes à l équivalent temps plein (ETP). Le schéma suivant présente les repères statistiques retenus pour illustrer ce chapitre sur la rémunération : 9 e décile e quartile Médiane 1 er quartile 1 er décile (La hauteur du rectangle vert représente l intervalle de salaire de 50 % des effectifs étudiés autour de la médiane) 40 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

41 LA RÉMUNÉRATION B. Des gains de pouvoir d achat pour les salariés Le salaire moyen des salariés du Régime général de sécurité sociale s élève à brut annuel en 2013, en progression de 1,8 % par rapport à Corrigée des effets d inflation, la progression est de 0,9 % en euros constants. Cette évolution résulte à la fois de la hausse de la Rémunération Moyenne des Personnes en Place (RMPP) de 2,5 %, et d un effet de Noria* et de structure de l ordre de -0,7 %. La hausse de la RMPP est expliquée en premier lieu par l impact des mesures individuelles attribuées aux collaborateurs (1,49 % correspond aux effets masse des mesures 2013 et à l effet report des mesures 2012 sur 2013), en hausse de 0,1 point par rapport à l année précédente. Le deuxième facteur explicatif provient de l impact sur 2013 de la mesure générale (0,54 %) portant majoration de 1 % du coefficient de qualification à compter du 1er mai 2013, en application du protocole d accord du 10 avril 2013**. Enfin, le dernier facteur de progression de la RMPP est l effet report sur 2013 de la mesure générale 2012 de relèvement de 5 points des coefficients de qualification (0,44 %). Rémunérations annuelles brutes (en ) selon les catégories professionnelles (2013) Moyenne 1 er décile 1 er quartile Médiane 3 e quartile 9 e décile Ratio 9 e / 1 er décile Employés 1 à ,61 Cadres 5A et 5B ,51 Cadres 6 et ,53 Cadres 8 et ,52 Cadres 5A à ,82 Informaticiens ,10 Ingénieurs Conseil ,51 Agents de direction ,03 Personnel établissements ,73 Praticiens Conseil ,55 Régime général ,18 * L effet de Noria désigne en matière de gestion des ressources humaines, la mesure de l économie obtenue par une entreprise lors du remplacement de salariés âgés par des salariés plus jeunes, à effectif constant. ** Le protocole d accord prévoit également l accroissement du taux de promotions de 10 %. Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

42 LA RÉMUNÉRATION La progression du salaire moyen est sensiblement plus importante pour les praticiens conseil en raison des effets report du protocole d accord signé avec cette catégorie de salariés en Le salaire médian au Régime général progresse de 1,6 % et s établit à brut annuel. La dispersion des rémunérations autour de la valeur médiane progresse très légèrement. Ainsi, le rapport interdéciles qui mesure l écart entre le salaire séparant les 10 % de personnes les mieux rémunérées et celui séparant les 10 % les moins bien rémunérées, se situe à 2,18, en très légère hausse par rapport à Par comparaison, le rapport interdéciles des rémunérations des personnels de la fonction publique d État se montait en 2011 à 2,4 et 2,1 pour les seuls agents titulaires. Dans le secteur privé, la dispersion des rémunérations est nettement plus marquée. Ainsi, le rapport interdéciles s établissait en 2011 à 2,9 (voir Insee Première n octobre 2013). Dispersion des rémunérations annuelles brutes (en ) selon les catégories professionnelles (2013) Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

43 LA RÉMUNÉRATION C. Des rémunérations croissantes avec l âge Les rémunérations sont très nettement croissantes avec l âge, même si sur les dernières tranches d âge, le rythme de croissance du salaire médian est plus faible. Dispersion des rémunérations annuelles brutes (en ) par tranches d âge en 2013* e décile 3 e quartile Médiane 1 er quartile 1 er décile de 26 ans de 26 à 35 ans de 36 à 44 ans de 45 à 54 ans 55 ans et + * Hors salariés partants à la retraite. La dispersion des rémunérations est également croissante avec l âge. Rémunérations annuelles brutes (en ) par tranches d âge (2013) Moyenne 1 er décile 1 er quartile Médiane 3 e quartile 9 e décile Ratio 9 e /1 er décile - de 26 ans ,73 de 26 à 35 ans ,67 de 36 à 44 ans ,84 de 45 à 54 ans ,96 55 ans et ,01 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

44 LA RÉMUNÉRATION D. Une convergence des niveaux de rémunération entre les branches Les rémunérations moyennes et médianes sont similaires d une branche à l autre. La branche Recouvrement affiche néanmoins les niveaux de rémunérations les plus forts, compte-tenu du poids des inspecteurs du recouvrement, tandis que la branche Famille affiche ceux les plus faibles. En termes de dispersion de rémunération, les branches sont également très convergentes. Les branches Retraite et Famille affichent des rapports interdéciles légèrement plus faibles, en raison d un 9 e décile sensiblement plus faible que pour les autres branches. Rémunérations annuelles brutes (en ) par branche (2013) Moyenne 1 er décile 1 er quartile Médiane 3 e quartile 9 e décile Ratio 9 e /1 er décile Maladie ,26 Famille ,07 Retraite ,96 Recouvrement ,25 Maladie (hors Ugecam) ,26 Ugecam ,30 Dispersion des rémunérations annuelles brutes (en ) par branche (2013) 60,000 50,000 40,000 30, ,000 10,000 0 Maladie Famille Retraite Recouvrement 44 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

45 LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE de l EMPLOYEUR RÉGIME GÉNÉRAL A. Une répartition femmes-hommes variant selon la nature des emplois Des écarts salariaux reposant essentiellement sur des effets de structure Des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui augmentent avec l âge A situation d emploi comparable, une inégalité limitée à 4,5 % sur les salaires bruts De faibles écarts de salaires moyens femmes-hommes par âge quelle que soit la branche considérée L égalité femmes-hommes et les parcours professionnels La problématique des temps partiels B. Le suivi de l accord relatif au contrat de génération Une corrélation entre les âges et les niveaux de responsabilité Une répartition différente des âges selon les familles professionnelles La structure par âge des bénéficiaires des dispositifs de formation Un fort développement de la fonction tutorale Une évolution erratique des départs à la retraite C. Les salariés en situation de handicap Un contexte français en demi-teinte Des politiques d inclusion variées Une action indirecte : le développement du recours aux marchés réservés Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

46 LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L EMPLOYEUR RÉGIME GÉNÉRAL A. Une répartition femmes-hommes variant selon la nature des emplois Dans le Régime général de la Sécurité sociale, moins d un salarié sur quatre est un homme. Les mouvements de personnel entre le Régime général et l extérieur consolident cette situation. Ainsi, les femmes constituent 78 % des recrutements externes, mais 25 % des salariés qui quittent le Régime général sont des hommes. Même si la répartition femmes-hommes de l ensemble des salariés du Régime général reste stable dans le temps (76 % en 2008 contre 77 % en 2013), la part des femmes sur les niveaux supérieurs est en augmentation sur la période avec + 20 points pour les praticiens conseil passant de 33 % en 2008 à 53 % en 2013, + 9 points pour les ingénieurs conseil avec 20 % en 2008 et 29 % en 2013, + 6 points pour les agents de direction, de 39 % en 2008 à 45 % en 2013 et + 5 points pour les niveaux 8 et 9, de 55 % en 2008 à 60 % en Répartition des effectifs du Régime général en contrats à durée indéterminée par genre (2013) Femmes Hommes Taux de féminisation ,3 % % ,4 % Taux de féminisation des catégories professionnelles par branche (2013) 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Employés 1 à 4 Cadres 5A et 5B Cadres 6 et 7 Cadres 8 et 9 Informaticiens Ingénieurs Conseil Agents de direction Personnels Etablissements Praticiens Conseil Ensemble Régime général Maladie Famille Retraite Recouvrement 46 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

47 LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L EMPLOYEUR RÉGIME GÉNÉRAL En 2013, la répartition femmes-hommes varie au sein des catégories professionnelles (voir annexe 17). Les hommes sont majoritaires dans trois catégories professionnelles (informaticiens, ingénieurs conseils, agents de direction) pour lesquelles certaines caractéristiques sont similaires. En effet, ces trois populations sont réduites en nombre, possèdent un niveau de rémunération parmi les plus élevés et présentent des particularités techniques liées aux emplois occupés (hormis les agents de direction). Les femmes sont particulièrement présentes dans la catégorie professionnelle du personnel des établissements jusqu au niveau 8E et chez les employés cadres jusqu au niveau 5B, où elles représentent au moins 4 salariés sur 5. Le Recouvrement est la branche où le taux de féminisation est le moins élevé, soit 69 %, sous l effet de la proportion importante d hommes dans les métiers d inspecteurs du recouvrement et de l encadrement. sein des quatre branches avec une déformation hiérarchique en faveur des hommes. Une mesure basique de cette déformation est donnée par l écart relatif entre les taux de féminisation des cadres supérieurs (agents de direction) et des emplois les moins qualifiés (employées de niveaux 1 à 4). Les résultats de cet indicateur sont à nuancer par le taux de féminisation global de chaque branche. Au regard de ces indicateurs, la branche Retraite est celle où la partition femmes-hommes se déforme le moins. En effet, avec une parité femmes-hommes au niveau des agents de direction et un taux de féminisation de 83 % des emplois les moins qualifiés, l écart relatif entre ces taux de féminisation est de - 38,7 % de femmes chez les cadres supérieurs. Les autres branches présentent des écarts relatifs qui varient entre - 45 % pour la branche Maladie, - 47,3 % pour la branche Famille et - 52,3 % pour la branche du Recouvrement. La répartition femmes-hommes par nature d emploi présente les mêmes caractéristiques au Des écarts salariaux reposant essentiellement sur des effets de structure Une partie des différences salariales s explique par la nature des postes occupés et par des caractéristiques personnelles telles que les diplômes et l expérience professionnelle. Force est de constater que la répartition femmeshommes dans le Régime général de sécurité sociale varie en fonction de la nature des emplois. Les hommes sont mieux représentés dans les niveaux de formation initiale supérieure, avec une ancienneté également plus importante. Les hommes représentent 39,3 % des effectifs de niveau bac +5 et plus. Au sein de l Institution, le taux de féminisation du niveau «inférieur au bac» à «bac + 4» est particulièrement linéaire. Répartition des effectifs par niveau initial de formation et par genre (2013) Effectif Taux de féminisation Âge moyen Ancienneté Institutionnelle Non déclaré Inférieur au Bac Bac Bac +2 Bac +3 et 4 Bac +5 et + TOTAL Hommes Femmes ,5 % 78,2 % 82,5 % 79,6 % 79,0 % 60,7 % 77,4 % Hommes ,2 Femmes ,3 Hommes ,1 Femmes ,8 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

48 LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L EMPLOYEUR RÉGIME GÉNÉRAL Répartition des effectifs et des salaires par genre et groupe d emploi (2013) Salariés en contrat à durée indéterminée au 31 décembre 2013 Répartition des effectifs Hommes Salaire de base (*) Répartition des effectifs Femmes Salaire de base (*) Employés 1 à 4 16,6 % ,4 % Cadres 5A et 5B 21,1 % ,9 % Cadres 6 et 7 33,1 % ,9 % Cadres 8 et 9 40,4 % ,6 % Informaticiens I à VB 75,7 % ,3 % Informaticiens VI à X 76,7 % ,3 % Ingénieurs Conseil 70,5 % ,5 % Agents de direction 55,2 % ,8 % Personnels Établissements 1E à 4E 14,6 % ,4 % Personnels Établissements 5E à 8E 17,4 % ,6 % Personnels Établissements 9E à 12E 43,9 % ,1 % Praticiens Conseil 47,2 % ,8 % Ensemble 22,6 % ,4 % * Le salaire de base comprend le coefficient de qualification et l ensemble des éléments de la plage d évolution salariale (dont points d expérience et de compétence). Il ne tient pas compte, entre autres, des primes, des heures supplémentaires et des indemnités de départ à la retraite. 62 % des hommes et 84 % des femmes font partie des 4 groupes professionnels où le salaire moyen de base est le plus faible (employés et cadres jusqu au niveau 5B et personnel des établissements jusqu au niveau 8E). Ainsi, l écart salarial femmes-hommes constaté au niveau de l Institution résulte en partie de l effet de structure des effectifs. 1 La comparaison est réalisée sur les salaires annualisés moyens, de telle sorte que l impact des situations de congés sans solde, de travail à temps partiel ou d entrée/sortie au cours de l année, soit neutralisé. 48 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

49 LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L EMPLOYEUR RÉGIME GÉNÉRAL Tableau des écarts de situation femmes-hommes (2013) Salariés en contrat à durée indéterminée au 31 décembre 2013 Taux de féminisation Taux de bac+5 et plus * Salaire de base en % du salaire masculin Écarts HOMMES FEMMES Âge moyen en mois Taux d au moins bac+5 ou EN3S Employés 1 à 4 83,4 % 1 % 1 % 2 mois 0 % Cadres 5A et 5B 78,9 % 5 % 2 % -5 mois -1 % Cadres 6 et 7 66,9 % 15 % 0 % 1 mois 0 % Cadres 8 et 9 59,6 % 28 % - 2 % -17 mois 5 % Informaticiens I à VB 24,3 % 11 % 7 % 29 mois 3 % Informaticiens VI à X 23,3 % 38 % - 1 % 8 mois -9 % Ingénieurs Conseil 29,5 % 73 % - 6 % -54 mois -5 % Agents de direction 44,8 % 69 % - 7 % -38 mois 4 % Personnels Établissements 1E à 4E 85,4 % 0 % - 2 % 2 mois 0 % Personnels Établissements 5E à 8E 82,6 % 4 % - 2 % -24 mois -2 % Personnels Établissements 9E à 12E 56,1 % 97 % - 5 % -67 mois -2 % Praticiens Conseil 52,8 % 98 % - 6 % -44 mois 0 % * Le salaire de base comprend le coefficient de qualification et l ensemble des éléments de la plage d évolution salariale (dont points d expérience et de compétence). Il ne tient pas compte, entre autres, des primes, des heures supplémentaires et des indemnités de départ à la retraite. Le tableau ci-dessus illustre les effets de structure. Il met en relation les écarts de salaires femmeshommes avec les différences observées en termes d âge et de proportion de diplômé d un bac +5. Ainsi, pour la population agents de direction, l écart de salaires de 7 % observé en faveur des hommes est pour partie expliqué par un âge moyen plus important des hommes dans cette catégorie. Pour la population «personnels des établissements 9E à 12E», l écart de salaires de 5% observé en faveur des hommes est pour partie expliqué par un âge moyen plus élevé des hommes dans cette catégorie et par une proportion plus importante d hommes ayant un bac + 5. Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

50 LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L EMPLOYEUR RÉGIME GÉNÉRAL Des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui augmentent avec l âge En 2013, la rémunération moyenne 1 des femmes au sein du Régime général est inférieure de 18 % à celle des hommes, soit un rapport de salaire moyen de 82 % à rapprocher des 80 % observés en 2010 dans le secteur privé et des 87 % observés dans le secteur public. Les différences de salaires entre les femmes et les hommes sont surtout perceptibles chez les cadres. Pour cette catégorie de salariés, l écart est de plus de 16 % contre seulement 3,3 % pour les catégories employés. Le constat est le même dans les autres secteurs professionnels avec des écarts de salaires chez les cadres de 23 % dans le secteur privé et de 17 % dans le secteur public. Les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes sont croissants avec l âge. Si pour les «moins de 36 ans», le salaire moyen des femmes est inférieur de moins de 8 % à celui des hommes, pour les «plus de 54 ans», cet écart se monte à près de 24 %. Écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes sur le salaire brut (2013) (En % du salaire moyen des hommes) -7,80% moins de 36 ans -14,10% ans -15,70% ans -23,80% plus de 54 ans 1 La comparaison est réalisée sur les salaires annualisés moyens, de telle sorte que l impact des situations de congés sans solde, de travail à temps partiel ou d entrée/sortie au cours de l année, soit neutralisé. 50 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

51 LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L EMPLOYEUR RÉGIME GÉNÉRAL À situation d emploi comparable, une inégalité limitée à 4,5 % sur les salaires bruts Une grande partie des écarts salariaux observés entre les femmes et les hommes du Régime général de sécurité sociale provient des différences de structure à la fois en termes d emplois et en termes de situation personnelle. Le fait que la proportion de cadres ou d informaticiens parmi la population salariée masculine est plus importante que parmi la population salariée féminine, mais aussi le fait que les hommes sont en moyenne plus âgés, plus anciens dans l Institution et avec un meilleur niveau de diplôme que les femmes, explique pour partie les écarts salariaux observés. En appliquant la méthode de décomposition de l écart salarial Oaxaca-Blinder (voir annexe 20), on estime que 75 % de l écart global des salaires femmes-hommes s explique par des effets de structure liés aux écarts d âge, d ancienneté dans l Institution, d horaire de travail, de contrat de travail, de famille de métier, de type d organisme employeur, de diplôme, de statut cadre au sens Agirc. Un écart résiduel de 4,5 points de salaire moyen n est pas expliqué par les caractéristiques des salariés observables sur la base des données de paye, soit qu il se rapporte à des caractéristiques individuelles non observables, soit qu il renvoie à des éléments de parcours professionnel nécessitant une analyse dynamique. Une étude en population générale réalisée par la Dares, en 2012, selon des méthodes identiques de décomposition des écarts, situe la part des écarts expliqués par les caractéristiques des salariés à 34 %. Écart de salaires entre les femmes et les hommes et part de l écart expliqué Écart global de salaire Écart de salaire expliqué Écart de salaire non expliqué Part de l écart expliqué Ensemble 18% 13,5 % 4,5 % 75 % Catégories de salarié Cadres (*) 16 % 6,5 % 9,5 % 41 % Non cadres(*) 3 % 1,5 % 1,5 % 55 % Tranches d âge Moins de 36 ans 8 % 5 % 3 % 66 % ans 14 % 10 % 4 % 72 % ans 16 % 12 % 4 % 75 % Plus de 54 ans 24 % 19 % 5 % 78 % (*) Au sens de la cotisation Agirc L analyse des écarts de salaires pour la seule catégorie des salariés cadres montre que moins de la moitié des écarts sont expliqués par les caractéristiques individuelles et que près de 10 points d écart restent inexpliqués. En revanche, pour les autres salariés, les écarts de salaires non expliqués sont très faibles (1,5%). Si les écarts de salaires moyens entre les femmes et les hommes s accentuent avec l âge des salariés, en revanche les écarts non expliqués restent limités à moins de 5 points quelle que soit la tranche d âge considérée. Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

52 LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L EMPLOYEUR RÉGIME GÉNÉRAL De faibles écarts de salaires moyens femmes-hommes par âge quelle que soit la branche considérée Salaire moyen de base par âge des employés et cadres à temps plein de la branche Maladie (Contrats à durée indéterminée, présents au 31 décembre 2013) E/C 1 à 4 - Hommes E/C 5A et 5B - Hommes E/C 6 et 7 - Hommes E/C 8 et 9 - Hommes Femmes Femmes Femmes Femmes Salaire moyen de base par âge des employés et cadres à temps plein de la branche Famille (Contrats à durée indéterminée, présents au 31 décembre 2013) E/C 1 à 4 - Hommes E/C 5A et 5B - Hommes E/C 6 et 7 - Hommes E/C 8 et 9 - Hommes Femmes Femmes Femmes Femmes Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

53 LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L EMPLOYEUR RÉGIME GÉNÉRAL Salaire moyen de base par âge des employés et cadres à temps plein de la branche Retraite (Contrats à durée indéterminée, présents au 31 décembre 2013) E/C 1 à 4 - Hommes E/C 5A et 5B - Hommes E/C 6 et 7 - Hommes E/C 8 et 9 - Hommes Femmes Femmes Femmes Femmes Salaire moyen de base par âge des employés et cadres à temps plein de la branche Recouvrement (Contrats à durée indéterminée, présents au 31 décembre 2013) E/C 1 à 4 - Hommes E/C 5A et 5B - Hommes E/C 6 et 7 - Hommes E/C 8 et 9 - Hommes Femmes Femmes Femmes Femmes Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

54 LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L EMPLOYEUR RÉGIME GÉNÉRAL L égalité femmes-hommes et les parcours professionnels Les bénéficiaires d un parcours professionnel sont les salariés ayant changé de niveau de qualification au sein de la grille de classification. Sont analysés uniquement les salariés en contrat à durée indéterminée travaillant dans un organisme du Régime général aux deux bornes temporelles (du 31 décembre 2012 au 31 décembre 2013). Au cours de l année 2013, la proportion de bénéficiaires d un parcours professionnel parmi les salariés à temps partiel est inférieure à celle de l ensemble des salariés. Le comparatif par genre restreint aux salariés à temps complet montre que les écarts sont faibles, seulement trois groupes de salariés ont des écarts de plus de 1 point de pourcentage. La proportion de bénéficiaires d un parcours est plus importante chez les femmes ingénieurs conseil. A contrario, la proportion de bénéficiaires de parcours est plus importante parmi les hommes employés et cadres 5A et 5B et le personnel des établissements de niveau 1E à 4E. Répartition des effectifs selon les parcours professionnels (2013) Catégories professionnelles (31 décembre 2012) Effectif présent au 31 décembre 2012 et 2013 Global Proportion de bénéficiaires d un parcours Temps partiel Temps complet Global Changement de catégorie professionnelle Temps partiel Temps complet Hommes Femmes Hommes Femmes Employés 1 à % 8 % 10,9 % 11,1 % 2 % 1 % 3,7 % 2,6 % Cadres 5A et 5B % 5 % 12,2 % 11,0 % 5 % 2 % 6,4 % 5,0 % Cadres 6 et % 5 % 8,0 % 8,6 % 3 % 2 % 3,5 % 3,3 % Cadres 8 et % 2 % 6,1 % 6,5 % 3 % 1 % 2,9 % 2,5% Informaticiens I à VB % 10 % 13,3 % 12,6 % 2 % 1 % 2,4 % 2,5 % Informaticiens VI à X % 12 % 7,7 % 8,4 % 1 % 5 % 0,8 % 0,8 % Ingénieurs Conseil % 0 % 5,2 % 9,4 % 1 % 0 % 0,9 % 0 % Agents de direction % 5 % 5,5 % 6,0 % 1 % 0 % 0,5 % 0,9 % Personnels Établissements 1E à 4E % 1 % 3,2 % 1,7 % 2 % 2 % 2,0 % 2,0 % Personnels Établissements 5E à 8E % 0 % 1,4 % 0,9 % 1 % 0 % 0,8 % 0,7 % Personnels Établissements 9E à 12E % 1 % 2,2 % 1,5 % 0 % 0 % 0 % 0,5 % Praticiens Conseil % 0 % 1,7 % 1,8 % 0 % 0 % 0 % 0 % 54 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

55 LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L EMPLOYEUR RÉGIME GÉNÉRAL La problématique des temps partiels Le temps partiel est surtout féminin avec femmes à temps partiel, contre hommes. Ainsi, 21,6 % des femmes en contrat à durée indéterminée au 31 décembre 2013 travaillent à temps partiel dans le Régime général, contre 4,8 % des hommes. Le temps partiel est très développé parmi le personnel des établissements et la catégorie des employés et cadres jusqu au niveau 7. Répartition des temps partiels (2013) Personnels d Établissements 9E à 12E 2 % Informaticiens IIA à VB 1 % Cadres 8 et 9 1 % Praticiens Conseil 1 % Autre 95 % Personnels d Établissements 5E à 8E 6,5 % NON CADRES Cadres 5A et 5B 75 % 11 % Cadres 6 et 7 2,9 % Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

56 LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L EMPLOYEUR RÉGIME GÉNÉRAL B. Le suivi de l accord relatif au contrat de génération Le protocole d accord relatif au contrat de génération, signé le 11 juin 2013, fait suite à l accord relatif à l emploi des seniors et à la gestion des secondes parties de carrières. Ce nouvel accord ajoute un volet relatif aux jeunes de moins de 26 ans (ou moins de 30 ans pour les bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) à la problématique des secondes parties de carrières. À travers le contrat de génération, les organismes doivent s appliquer à favoriser l insertion durable des jeunes dans l emploi via des contrats à durée indéterminée, favoriser l embauche et le maintien dans l emploi des salariés âgés et assurer la transmission des savoirs et des compétences. Évolution des effectifs «jeunes» et «secondes parties de carrière» ( ) Régime général dont - de 26 ans dont - de 45 ans dont 45 ans et plus dont 55 ans et plus dont 60 ans et plus Régime général dont - de 26 ans dont 45 ans et plus dont 55 ans et plus dont 60 ans et plus Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

57 LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L EMPLOYEUR RÉGIME GÉNÉRAL En cinq années, de 2008 à 2013, les effectifs du Régime général ont baissé de 4,4 %. Sur cette période, la population des «moins de 26 ans» a enregistré une baisse de 26 %, malgré la stabilisation enregistrée entre 2012 et Cette baisse s explique par des volumes de recrutements moins élevés et à des âges plus avancés. Le nombre de salariés âgés de 45 ans et plus a diminué, de 2008 à 2013 (- 11 %) quand le nombre de collaborateurs de moins de 45 ans a augmenté (+ 4,7 %) sur la même période. Même si globalement la population des secondes parties de carrière, «45 ans et plus», connaît une réduction de ses effectifs, le nombre de salariés âgés de 55 ans et plus augmente de 26,2 %, de 2008 à 2013, et celui de «60 ans et plus» augmente de 139,5 %. Ce phénomène s explique par le glissement mécanique d une population qui avance en âge, par le recul des départs à la retraite augmentant ainsi que par le nombre de salariés âgés de 60 ans et plus. Répartition des effectifs du Régime général selon les âges (2013) 60 ans et % -26 ans % ans % ans % ans % ans % - 26 ans ans ans ans ans 60 ans et + Pour favoriser l insertion durable des jeunes âgés de moins de 26 ans, l accord relatif à la mise en œuvre du contrat de génération, signé le 11 juin 2013 et agréé le 31 juillet 2013, prévoit de réserver sur la période de l accord (3 ans) au moins 25 % des intégrations en contrat de travail à durée indéterminée aux jeunes de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé). Au 31 décembre 2013, 19 % des salariés recrutés en contrat à durée indéterminée avaient moins de 26 ans. Parmi les salariés ayant bénéficié d une intégration via un contrat à durée déterminée transformé en durée indéterminée, les «moins de 26 ans» représentaient 24 % (voir chapitre «1-C La catégorie spécifique des nouveaux embauchés»). Cet accord prévoit également de favoriser l intégration et le maintien dans l emploi des seniors à travers le recrutement de personnes âgées de 50 ans et plus et le maintien dans l emploi des salariés d au moins 57 ans (ou d au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé). La branche professionnelle du Régime général de sécurité sociale se fixe comme objectif de réserver sur la période de l accord au moins 4 % de ses intégrations en contrat de travail à durée indéterminée aux salariés de «50 ans et plus». Elle se fixe également comme objectif que le pourcentage des salariés âgés d au moins 57 ans (ou au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés) s établisse à au moins 20 % de ses effectifs au terme de l accord. Au 31 décembre 2013, parmi les salariés recrutés directement en contrat de travail à durée indéterminée, 4,6 % ont au moins 50 ans, cette proportion atteint 6 % en considérant les Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

58 LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L EMPLOYEUR RÉGIME GÉNÉRAL embauches à durée déterminée transformées en durée indéterminée. Concernant les salariés âgés de 57 ans et plus, ils représentent 18,9 % des effectifs au 31 décembre Le protocole d accord relatif au contrat de génération, incite également à développer la gestion des âges. A cet effet, 8,2 % des managers, hors agents de direction, ont suivi une action de sensibilisation à la promotion de la gestion des âges, 14,7 % dans la branche Famille, 8,4 % dans la branche Recouvrement, 7,2 % dans la branche Maladie et 2,6 % dans la branche Retraite. Les entretiens de secondes parties de carrière, dès 45 ans, ont également été renforcés afin de proposer un lieu et un temps d échange et d expression sur les perspectives professionnelles du salarié et ainsi favoriser une dynamique de changement. 32,5 % des salariés âgés de «45 ans et plus» de l Institution ont bénéficié, en 2013, d une proposition d entretien de seconde partie de carrière (40,4 % pour la Famille, 33,7 % pour la Retraite, 32,2 % pour la Maladie et 15 % pour le Recouvrement). Parmi eux, 5 % ont été réalisés (12,3 % pour le Recouvrement, 5,8 % pour la Famille, 5,7 % pour la Retraite et 4 % pour la Maladie) et 24,1 % de ces entretiens ont abouti à des projets professionnels réalisés avec le service Ressources Humaines (53 % pour le Recouvrement, 26,6 % pour la Retraite, 22,5 % pour la Maladie et 15,3 % pour la Famille). Une corrélation entre les âges et les niveaux de responsabilité Répartition des effectifs selon les catégories professionnelles et les âges (2013) 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Employés 1 à 4 48,7 % 9,6 % 16,2 % 20,6 % 4,7 % Cadres 5A et 5B 44,6 % 10,5 % 18,2 % 21 % 5,7 % Cadres 6 et 7 40,8 % 11,8 % 17 % 23 % 7,2 % Cadres 8 et 9 33,3 % 12,7 % 17,5 % 25,2 % 11,3 % Informaticiens IA à VB 52,3 % 15,8 % 16,6 % 12,4 % 3 % Informaticiens VI à X 30,2 % 20,4 % 21,2 % 19,5 % 8,6 % Ingénieurs conseil 10A à 12 30,9 % 18,8 % 21,4 % 18,8 % 10,1 % Agents de Direction 1 à 4 31,9 % 12 % 16,4 % 22,8 % 16,9 % Personnels Établissements 5E à 8E 50,4 % 13,9 % 14 % 15,9 % 5,8 % Personnels Établissements 9E à 12E 25,1 % 11,5 % 14,3 % 21,9 % 27,1 % Praticiens Conseil 12,2 % 14 % 23,9 % 25,8 % 24,1 % Régime général 46,1 % 10,6 % 16,7 % 20,7 % 5,9 % - de 45 ans ans ans ans 60 ans et + 58 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

59 LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L EMPLOYEUR RÉGIME GÉNÉRAL La proportion des salariés âgés augmente avec le niveau de responsabilité. La proportion de salariés en seconde partie de carrière (45 ans et plus) passe de 51,3 % pour les employés de niveau 1 à 4, à 55,4 % pour les cadres 5A et 5B, 59,2 % pour les cadres 6 et 7, 66,7 % pour les cadres 8 et 9. Dans les établissements, la tendance est identique avec 49,6 % de «plus de 45 ans» pour les personnels d établissements 5E à 8E et 74,9 % pour les 9E à 12E. Le constat est similaire dans la population des informaticiens, les «plus de 45 ans» constituent 47,7 % des informaticiens IA à VB et 69,1 % des informaticiens VI à X. Enfin, 68,1 % des agents de direction sont âgés de 45 ans et plus, 69,1 % des ingénieurs conseil et 87,8 % des praticiens conseil, posant la question du renouvellement rapide des générations les plus proches du départ à la retraite. Une répartition différente des âges selon les familles professionnelles Répartition des effectifs selon les familles professionnelles et les âges (2013) Régime général Management et pilotage Gestion des moyens matériels Assistance logistique Information et communication Gestion des systèmes d'information Gestion et développement des ressources humaines Observation socio-économique Gestion comptable et financière Optimisation des processus Analyse et conseil juridiques Régulation du système de soins Offre de soins et prise en charge du handicap Prévention des risques professionnels et sanitaires Intervention et développement social Promotion de l'offre de services Contrôle et maîtrise des risques externes Gestion des situations clients 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % - de 26 ans ans ans ans ans ans 60 ans et + (Voir annexe 15) Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

60 LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L EMPLOYEUR RÉGIME GÉNÉRAL Sur les 17 familles professionnelles que compte le Régime général de sécurité sociale, 8 sont composées de populations plutôt «jeunes», portant une plus forte proportion de salariés âgés de moins de 45 ans : les familles «gestion des systèmes d information», avec 52% des effectifs âgés de moins de 45 ans, «gestion des situations clients» (53 %), «analyse et conseil juridiques» (53 %), «gestion et développement des ressources humaines» (53 %), «gestion comptable et financière» (54 %) et «observation socio-économique» (67 %). Les 9 autres familles professionnelles concentrent une majorité de secondes parties de carrière («45 ans et plus») avec des proportions plus fortes pour les familles «promotion de l offre de services» (60 %), «régulation du système de soins» (61 %), «optimisation des processus» (62 %), «gestion des moyens matériels» (62 %), «management et pilotage» (65 %) et «assistance logistique» (71 %). Les fonctions logistiques laissent progressivement la place aux fonctions de gestion et d expertise. La structure par âge des bénéficiaires des dispositifs de formation Répartition des bénéficiaires selon le dispositif de formation et les âges (2013) Régime général 4 % 44 % 26 % 26 % Plan de formation (hors période de professionnalisation) 3 % 48 % 26 % 23 % Périodes de professionnalisation 16 % 68 % 13 % 3 % Contrats de professionnalisation 36 % 59 % 4 % 1 % DIF 1 % 43 % 27 % 29 % CIF 1 % 61 % 30 % 8 % VAE < 1 % 62 % 28 % 10 % Bilan de compétences < 1 % 63 % 30 % 7 % Bilans professionnels internes 1 % 51 % 41 % 7 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % - de 26 ans ans ans 55 ans et + 60 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

61 LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L EMPLOYEUR RÉGIME GÉNÉRAL Au sein du Régime général de sécurité sociale, le taux d accès à la formation professionnelle inscrite dans le cadre du plan de formation, hors période de professionnalisation, est non discriminant, au regard de l âge. Ainsi, les salariés, quel que soit leur âge, ont un égal accès au plan de formation. En, revanche, lorsque les dispositifs deviennent plus spécifiques, certaines classes d âge d effectif sont plus représentées. Ainsi, les salariés en seconde partie de carrière bénéficient moins des périodes de professionnalisation (16 %) ou des contrats de professionnalisation (5 %), et privilégient plutôt le Droit Individuel à la Formation (DIF, 56 %) et les bilans professionnels internes (48 %). Au total, en 2013, journées de formation ont été réalisées au bénéfice des salariés âgés de 45 ans et plus dont journées pour les «55 ans et plus». (Voir «Rapport sur la formation professionnelle» CPNEFP). Un fort développement de la fonction tutorale Évolution du nombre de tuteurs pour l ensemble du Régime général de sécurité sociale ( ) Nombre de tuteurs La proportion de tuteurs au sein du Régime général de sécurité sociale ne cesse de progresser depuis 2011 et enregistre une avancée de 9 % entre les années 2012 et Au 31 décembre 2013, personnes exercent des fonctions de tuteurs, dont une majorité âgée de 45 ans et plus (51 %). Près de la moitié des tuteurs (48 %) ont suivi une formation à l exercice du tutorat. Ils réalisent des actions de tutorat à l attention de stagiaires en périodes de professionnalisation (39 %), d insertion de stagiaires (21 %), de contrats de professionnalisation (12 %), d embauches de jeunes intégrés depuis moins de 6 mois (10 %) et d autres situations de tutorat diverses (18 %) telles que des contrats d apprentissage, des transferts de compétences avant un départ en retraite ou avant une démission ou une mutation. Pour mémoire, depuis 2010, avec la signature du protocole d accord relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle des personnels des organismes du Régime général de sécurité sociale, une prime de tutorat est versée à chaque salarié exerçant une mission de tuteur, au-delà des activités liées à son emploi, dans le cadre d un dispositif national de formation. Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

62 LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L EMPLOYEUR RÉGIME GÉNÉRAL Une évolution erratique des départs à la retraite Évolution des départs à la retraite (de 2008 à 2013) Départs à la retraite Depuis la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites et celles qui ont suivies, l ensemble des régimes de retraite a connu des changements successifs et majeurs en matière notamment d âge légal de départ à la retraite et d allongement de la durée de cotisation. L impact de ces réformes est observable à travers l évolution des départs à la retraite de l Institution Sécurité sociale. Cette évolution s explique, notamment, par l extension, en 2012, du dispositif de retraite anticipée à destination des longues carrières. Ainsi, après avoir connu une baisse de près de 22 % entre les années 2010 et 2011, le nombre de départs à la retraite a augmenté de 49 % entre les années 2012 et L âge moyen de départ à la retraite est passé de 58,7 ans en 2008, à 61,1 ans en 2012 et Des dispositifs ont été mis en œuvre, au sein du Régime général, dans le cadre du protocole d accord relatif au contrat de génération du 11 juin 2013, dans le prolongement du protocole d accord du 26 janvier 2010 relatif à l emploi des seniors et à la gestion des secondes parties de carrières. Afin de favoriser la transition entre activité et retraite, des aménagements ont été mis en place pour accompagner les salariés dans leurs démarches de départ à la retraite. En 2013, 18,75 % des salariés du Régime général de sécurité sociale âgés de 55 ans et plus ont bénéficié d une proposition d action et/ou d un stage de préparation à la retraite. Selon les branches, ces actions ont été plus ou moins suivies : 27,4 % dans la branche Famille ; 21,9 % dans le branche Recouvrement ; 18,3 % dans la branche Maladie ; 7,2 % pour la branche Retraite. 1,3 % des salariés de «55 ans et plus» travaillant à temps partiel (au moins 3/5 e d un temps plein) et remplissant les conditions pour bénéficier d une retraite à taux plein, ont bénéficié d une prise en charge par l employeur des cotisations retraites (les cotisations patronales et salariales d assurance vieillesse calculées sur la base d un salaire à temps plein et ce, jusqu à la rupture du contrat de travail). La proportion des salariés ayant bénéficié de cette disposition varie de 3,5 % pour la branche Retraite, à 1,1 % pour la Famille, 1 % pour la Maladie et 0,6 % pour le Recouvrement. 62 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

63 LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L EMPLOYEUR RÉGIME GÉNÉRAL C. Les salariés en situation de handicap Un contexte français en demi-teinte Le nombre de personnes en situation de handicap en France est difficile à évaluer. Toutes les personnes en situation de handicap ne sont pas déclarées auprès de l administration. Il existe par ailleurs une grande diversité de handicaps, visibles ou invisibles, temporaires ou définitifs. Le nombre de personnes comptabilisées varie considérablement selon la définition donnée au terme handicap. Deux chiffres de référence sont généralement avancés : - En 2013, 5,5 millions de personnes ont déclaré leur handicap auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH). - En 2007, l Insee estimait que 9,6 millions de personnes étaient en situation de handicap en France, soit près de 15 % de la population totale. La loi n du 11 février 2005 pour l égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, a opéré des changements importants dans la prise en compte du handicap au sein de notre société. Fondé sur les principes généraux de non-discrimination, ce texte vise à garantir l égalité des droits et des chances pour les personnes handicapées et à assurer à chacun la possibilité de choisir son projet de vie. En redessinant des contours plus larges dans la définition du handicap, cette loi a renforcé les pénalités encourues (contributions Agefiph, Fiphfp) en cas de non-respect de l obligation d emploi de 6 % de travailleurs en situation de handicap parmi les effectifs des entreprises, privées comme publiques. La question de l accessibilité constitue également un des enjeux majeurs de cette loi. Selon le rapport d information présenté au Sénat le 4 juillet 2012, au nom de la commission sénatoriale pour le contrôle de l application de la loi du 11 février 2005, le bilan reste en demi-teinte. La politique mise en place depuis 2005, à la fois incitative et coercitive, a porté ses fruits. Néanmoins, le taux d emploi demeure en deçà de l objectif des 6 % et ce, pour l ensemble des entreprises françaises. Des politiques d inclusion variées Le Régime général, en tant qu employeur, contribue à la politique d emploi des personnes handicapées. Dans la continuité des actions mises en œuvre dans le cadre de la responsabilité sociale de l entreprise, il mène sur l ensemble du territoire un certain nombre d actions en faveur d une inclusion progressive des personnes en situation de handicap. Pour l ensemble de l Institution, en 2013, 2,39 millions d euros ont été versés au titre de la contribution salariés en situation de handicap ont été employés au sein du Régime général et 119 stagiaires handicapés ont été accueillis sur la même période. Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

64 LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L EMPLOYEUR RÉGIME GÉNÉRAL Pourcentage d organismes ayant une contribution Agefiph et/ou Fiphfp égale à zéro ( ) (Sur l ensemble des organismes) 93,8 % 87,5 % 72,3 % 67,2 % 64 % 75,5 % 68,3 % 61,7 % 44,6 % 42,3 % Maladie Famille Retraite Recouvrement Régime général En 2013, 68,3 % des organismes du Régime général de sécurité sociale ont une contribution Agefiph et/ou Fiphfp égale à zéro, honorant ainsi leurs obligations d emploi de personnes en situation de handicap. Ces chiffres sont en progression de 6,6 points pour l ensemble des branches, par rapport à l année Trois branches sur quatre sont en progression depuis 2012, avec + 11,5 points pour la branche Famille, + 6,3 points pour la branche Retraite et + 5,1 points pour la branche Maladie. La branche Recouvrement se maintient à un niveau inférieur aux autres branches, notamment au regard des régionalisations. En effet, lorsque plusieurs organismes fusionnent, l objectif d emploi direct du nouvel organisme ainsi créé est plus que la somme des objectifs d emploi des organismes existants. Certains organismes dont la contribution était jusque-là égale à zéro se sont donc vus devoir une contribution et/ou ont vu leur taux d emploi réduit. 64 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

65 LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L EMPLOYEUR RÉGIME GÉNÉRAL Taux d emploi direct* moyen des organismes de 20 salariés et plus (2013) 5,4 % 4,7 % 6,3 % 4,9 % Maladie Famille 3,5 % Retraite Recouvrement Régime général *Taux d emploi direct = nombre de bénéficiaires employés / effectifs d assujettissement Le taux d emploi direct moyen relevé pour les organismes de 20 salariés et plus pour l année 2013 est de 4,9 % pour l ensemble du Régime général. Des variations sont observées d une branche à l autre et oscillent entre 3,5 % pour la branche Recouvrement et 6,3 % pour la branche Retraite. Pourcentage d organismes de 20 salariés et plus dont le taux d emploi direct est supérieur ou égal à 6 % (2013) 38,2 % 37,5 % 27,8 % 21,7 % 7,8% Maladie Famille Retraite Recouvrement Régime général 27,8 % des organismes de 20 salariés et plus ont un taux d emploi direct supérieur à 6 %. Les variations entre les branches sont importantes, de 7,8 % pour la branche Recouvrement à 38,2 % pour la branche Maladie. Ces chiffres montrent l investissement important des organismes à ce sujet et leurs capacités à mettre en œuvre les moyens d accueil, d accompagnement et de maintien dans l emploi de cette population. À titre de comparaison, le Fiphfp indique dans son bilan 2013 que pour l ensemble de la fonction publique, le taux d emploi légal de travailleurs handicapés, prenant en compte les travailleurs handicapés déclarés et les dépenses donnant lieu Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

66 LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L EMPLOYEUR RÉGIME GÉNÉRAL à unités déductibles, atteint, dans les trois fonctions publiques, 4,64 % en 2013, avec un taux de 3,56 % pour la fonction publique de l État, 5,66 % pour la fonction publique territoriale et 5,20 % pour la fonction publique hospitalière. Dans le secteur sanitaire, social et médico-social, le taux d emploi légal enregistré en 2013 est de 5,2 %. Au sein du Régime général de sécurité sociale, près de la moitié des organismes (47,3 %) déclarent avoir eu recours à un partenariat pour l adaptation du poste de travail et 6,9 % des organismes ont entrepris une action de transport adapté en cas de handicap. Des actions ont également été menées en matière d inclusion au sein des organismes, avec 25,1 % des organismes ayant mis en place des actions de sensibilisation et ou des formations aux problématiques de handicap. Ces actions sur le handicap visent avant tout à créer un climat de confiance favorable à l intégration durable des collaborateurs handicapés. Des pistes innovantes ont également été explorées dans un certain nombre d organismes. C est le cas avec le dispositif Parthage (Programme d Accompagnement et de Recrutement de Travailleurs Handicapés pour l Accès Généralisé à l Emploi). Ce programme vise à permettre l embauche de travailleurs handicapés dans le cadre de contrats à durée indéterminée (dont contrats de professionnalisation). Les partenaires institutionnels des établissements de Réadaptation Professionnelle des Ugecam mettent ainsi en place ce dispositif construit autour d étapes de sélection, de formation et d intégration. La première étape de pré-sélection des candidats, sur dossier, permet la mise en place de «Job-datings», lors desquels les entreprises volontaires sélectionnent leurs futurs salariés. Dans un second temps, les personnes sélectionnées suivent des formations de remise à niveau scolaire, de préparation et d accompagnement médico-psychosocial, animées par des structures spécialisées. L intégration dans l organisme clôt le dispositif d une durée d une année. D autres organismes ont mis en place des parcours d intégration spécifiques aux salariés en situation de handicap, pour les accompagner pas à pas dans leur intégration au sein de l organisme. En complément des actions précédentes, 37,7 % des organismes ont informé leurs collaborateurs sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ainsi que sur la politique de l organisme en matière de non-discrimination. Ce type d actions permet d établir un climat de confiance et ainsi de faire en sorte que les salariés handicapés, et ceux susceptibles de le devenir, ne perçoivent pas le fait d engager une démarche de reconnaissance de leur handicap ou le fait de faire connaître leur statut de personne handicapée dans l entreprise comme un risque, mais bien comme un levier permettant une prise en charge ad hoc adaptée. 27,5 % des organismes ont complété ces démarches avec la mise en place de procédures d orientation des salariés vers des interlocuteurs dédiés de l organisme. En matière de formation professionnelle, 246 salariés reconnus en situation de handicap ont suivi une formation qualifiante, sur l année Les organismes ont également investi dans des modalités d accessibilité aux formations pour ces publics (16,2 % des organismes) afin que les salariés en situation de handicap, comme les autres salariés, puissent bénéficier sans distinction des dispositifs de formation. Au total, les salariés en situation de handicap du Régime général de sécurité sociale ont bénéficié de jours de formation. Le réseau institutionnel de formation du Régime général propose des dispositifs de formation à distance (FOAD) pour l ensemble des salariés du Régime général. «Pass» fait partie de ces dispositifs et propose à tous les nouveaux embauchés un parcours d intégration ponctué de modules à distance d auto-formation, de sessions de formation en présentiel et en non-présentiel. La FOAD est aussi déployée à travers les formations «Sam» (parcours de formation des managers), «Tam-Tam» (formation initiale des techniciens maladie) et «Omega +» (dispositif d accès au métier de gestionnaire du recouvrement). 66 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

67 LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L EMPLOYEUR RÉGIME GÉNÉRAL Une action indirecte : le développement du recours aux marchés réservés La passation de marchés avec le secteur protégé est une manière d agir indirectement en faveur de l emploi des personnes en situation de handicap. Les organismes sous-traitent certaines de leurs activités auprès d établissements des secteurs protégés et adaptés, favorisant ainsi le travail de personnes en situation de handicap au sein de ces structures. Répartition des marchés passés avec le secteur protégé par branche (2013) 40 soit 5 % par 13 organismes 91 soit 13 % par 33 organismes 6 soit 1 % par 5 organismes Maladie Famille 325 soit 46 % par 95 organismes 249 soit 35 % par 74 organismes Retraite Recouvrement Autre En 2013, 220 organismes ont passé 711 marchés avec le secteur protégé, toutes branches confondues, pour un montant total de 8,73 millions d euros. Montants des marchés passés avec des ESAT*et des entreprises adaptées, en milliers euros ( ) Maladie Famille Retraite Recouvrement *ESAT : Établissements et Services d Aide par le Travail Pour l ensemble des branches, les montants des marchés passés avec le secteur protégé sont en progression de 2012 à Les volumes diffèrent d une branche à l autre et restent relativement modestes. La branche Famille enregistre les plus grosses dépenses en la matière avec 3,8 millions d euros pour l année 2013, suivi de la branche Maladie avec 2,3 millions d euros, la branche Recouvrement avec près de 2 millions d euros et la branche Retraite avec près de euros. Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

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69 L ÉVOLUTION DES MÉTIERS a la sécurité sociale Zoom sur les métiers de la prévention des risques professionnels et sanitaires Des métiers majoritairement masculins Des effectifs globalement stables depuis 2008 Une majorité de cadres plutôt âgés Une faible proportion de temps partiel Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

70 L ÉVOLUTION DES MÉTIERS A LA SÉCURITE SOCIALE Zoom sur les métiers de la prévention des risques professionnels et sanitaires Les métiers de la famille «prévention des risques professionnels et sanitaires» ont pour finalités d accompagner la politique de prévention, visant à améliorer la santé publique et la sécurité des salariés dans l entreprise. Dans la conception française de la prévention des risques professionnels, l employeur a la responsabilité d assurer la santé et de préserver la sécurité de ses salariés. Les risques liés au travail existent, mais ils doivent être réduits et maîtrisés. Une des missions de prévention du Régime général de sécurité sociale est donc d accompagner et d aider les entreprises à préserver la santé de leurs salariés, et d assurer leur sécurité. Les accidents du travail (AT) et les maladies professionnelles (MP) ont un coût humain et financier. Leur prévention est un investissement qui bénéficie aux salariés et aux employeurs. C est une composante à part entière de la performance économique de l entreprise. L action au quotidien des services de prévention santé du Régime général de sécurité sociale consiste à favoriser l engagement des entreprises dans une démarche de prévention des risques professionnels. Ils interviennent en amont, lors de la conception de nouveaux locaux, ou directement sur les lieux de travail. Ils mènent des actions collectives auprès des branches professionnelles ou conçoivent avec les entreprises des dispositifs d évaluation et de prévention. Ils proposent également une offre de formation, dans la mesure où la prévention passe par la diffusion des bonnes pratiques. Enfin, des incitations financières peuvent également être mises en place auprès des entreprises. de transmission d information, de promotion et d éducation pour la santé. Ces actions peuvent se réaliser au contact direct des populations ou auprès des professionnels de santé et partenaires. Elles visent notamment à réduire l aggravation ou l extension des maladies. L activité de prévention du Régime général mobilise un large panel de compétences au sein des caisses régionales (Carsat et Cramif), des Cpam et des Caisses générales de sécurité sociale (CGSS). Différents professionnels sont ainsi mis à contribution. Les salariés du Régime général de sécurité sociale œuvrent en étroite collaboration avec des unités spécialisées, extérieures à l Institution, dont les compétences spécifiques et la qualité des expertises sont essentielles à la prévention. Parmi ces partenaires, sont présents des centres de mesures physiques (bruit, vibrations...), des laboratoires de chimie (prélèvements et analyses de poussières, vapeurs) et l INRS* (Institut National de Recherche et de Sécurité). Au total, sur l ensemble du territoire français, collaborateurs en contrat à durée indéterminée du Régime général de sécurité sociale composent la famille de métiers «prévention des risques professionnels et sanitaires». Ils sont répartis sur 5 métiers : 54 animateurs de la prévention des risques professionnels ; 292 chargés de prévention, de promotion et d éducation pour la santé ; 182 ingénieurs conseil ; 30 techniciens de laboratoire, 603 contrôleurs sécurité. Une autre mission est de contribuer à la prévention en matière de santé publique par le développement et la mise en œuvre d actions de sensibilisation, * Organisme généraliste en santé et sécurité au travail, l INRS intervient en lien avec les autres acteurs institutionnels de la prévention des risques professionnels. Il propose des outils et des services aux entreprises et aux 18 millions de salariés relevant du Régime général de la sécurité sociale. 70 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

71 L ÉVOLUTION DES MÉTIERS A LA SÉCURITE SOCIALE Répartition des effectifs de la famille 5 «Prévention des risques professionnels et sanitaires» (2013) Animateurs de prévention 5 % Contrôleurs sécurité 52 % Chargés de prévention de promotion et d'éducation pour la santé 25 % Ingénieurs conseil 16 % Techniciens de laboratoire 2 % Parmi ces métiers, des emplois de chargés d études en prévention des risques professionnels (23), de chargés de projet en éducation pour la santé (98), de laborantin mesures physiques et chimiques (30), de psychologues du travail (19) et d ergonomes (3), illustrent la diversité des expertises. Sur cette population, France entière, les effectifs en contrat à durée indéterminée sont extrêmement stables puisqu ils n ont progressé que de 1,1 % en un an, soit + 13 personnes. Sur le plan territorial, le Nord-Est enregistre l effectif le plus important, devant le Sud-Est, l Ile-de- France, le Nord-Ouest, le Sud-Ouest et les Dom. Répartition des effectifs de la famille 5 selon les regroupements de régions (2013) Dom 3 % Sud-ouest 13 % Ile-de-France 19 % Sud-est 21 % Nord-ouest 19 % Nord-est 25 % Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

72 L ÉVOLUTION DES MÉTIERS A LA SÉCURITE SOCIALE Des métiers majoritairement masculins Répartition des effectifs de la Prévention des risques professionnels et sanitaires selon le genre (2013) Famille 5 : Prévention des risques professionnels et sanitaires Femmes Hommes TOTAL Animateur de la prévention des risques professionnels Chargé de prévention de promotion et d'éducation pour la santé Animateur en prévention des risques professionnels Chargé d'études en prévention des risques professionnels Chargé de projet en éducation pour la santé Animateur éducation pour la santé Technicien éducation pour la santé Ingénieur conseil Ingénieur conseil Technicien de laboratoire Contrôleur de sécurité Laborantin mesures chimiques et physiques Contrôleur de sécurité Conseiller médical Psychologue du travail Ergonome prévention des risques professionnels Total Les salariés en charge de la prévention des risques professionnels et sanitaires sont en majorité des hommes (56 %). 76 % d hommes compose le métier de contrôleur de sécurité, et 75 % celui d ingénieur conseil. Ces deux métiers représentent près de 65 % du total de l effectif de cette famille professionnelle, expliquant que, dans l ensemble de la prévention des risques professionnels et sanitaires, la proportion d hommes reste supérieure à celle des femmes, malgré une féminisation progressive observée ces dernières années. Les chargés de projet en éducation pour la santé (88 %), les animateurs éducation pour la santé (87 %), les psychologues du travail (84 %) et les techniciens éducation pour la santé (83 %) sont des métiers occupés majoritairement par des femmes mais dont les effectifs de ces métiers, tous genres confondus, ne représentent que 311 personnes, soit 27 % de l effectif total de cette famille professionnelle. (voir annexes 19 et 19bis) 72 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

73 L ÉVOLUTION DES MÉTIERS A LA SÉCURITE SOCIALE Des effectifs globalement stables depuis 2008 Évolution des effectifs de la famille «Prévention des risques professionnels et sanitaires» de 2008 à Évolution de 2008 à 2013 Animateur de la prévention des risques professionnels Chargé de prévention de promotion et d'éducation pour la santé Ingénieur conseil Technicien de laboratoire Contrôleur de sécurité Total Évolution des effectifs de la famille «Prévention des risques professionnels et sanitaires» de 2008 à 2013 Famille 5 : Prévention des risques professionnels et sanitaires Animateur de la prévention des risques professionnels Chargé de prévention de promotion et d'éducation pour la santé Animateur en prévention des risques professionnels Chargé d'études en prévention des risques professionnels Évolution Chargé de projet en éducation pour la santé Animateur éducation pour la santé Technicien éducation pour la santé Ingénieur conseil Ingénieur conseil Technicien de laboratoire Laborantin mesures chimiques et physiques Contrôleur de sécurité Conseiller médical Contrôleur de sécurité Psychologue du travail Ergonome prévention des risques professionnels Total Avec l émergence de nouvelles préoccupations liées au Risques Psycho-Sociaux (RPS) et au bien-être au travail, des expertises se renforcent à travers les emplois de contrôleur de sécurité et de chargé d études en prévention des risques professionnels. Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

74 L ÉVOLUTION DES MÉTIERS A LA SÉCURITE SOCIALE Évolution des effectifs de la Prévention des risques professionnels et sanitaires de 2008 à Animateur en prévention des risques professionnels Chargé d études en prévention des risques professionnels Chargé de projet en éducation pour la santé Animateur éducation pour la santé Technicien éducation pour la santé Ingénieur conseil Laborantin mesures chimiques et physiques Contrôleur de sécurité Conseiller médical Psychologue du travail Ergonome prévention des risques professionnels 74 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

75 L ÉVOLUTION DES MÉTIERS A LA SÉCURITE SOCIALE Une majorité de cadres plutôt âgés Les effectifs de la prévention des risques professionnels et sanitaires sont majoritairement des cadres (83,4 %), dont l ancienneté moyenne organisme est de 12,3 ans et institutionnelle de 14,8 ans, toutes deux nettement inférieures aux moyennes relevées au sein du Régime général de sécurité sociale. Considérant les extrêmes, les ingénieurs conseil ont une ancienneté moyenne organisme plus faible (9,3 ans) que les chargés de prévention de promotion et d éducation pour la santé (16,5 ans). Le constat est le même au niveau de l ancienneté institutionnelle, avec 10,9 ans pour les ingénieurs conseil et 21,3 ans pour les chargés de prévention de promotion et d éducation pour la santé. Pour ces derniers, les anciennetés organisme et institutionnelle sont supérieures à celles relevées au niveau de l ensemble du Régime général (voir annexe 18). Les salariés de la prévention des risques professionnels et sanitaires ont un âge moyen stable depuis 2008 (46,2 ans) et plus avancé que celui de l ensemble des salariés du Régime général de sécurité sociale (45,5 ans), avec des variations allant de 35,7 ans en moyenne pour les ergonomes à 53 ans pour les conseillers médicaux. Répartition des effectifs de la Prévention des risques professionnels et sanitaires par âge moyen (2013) Âge moyen Animateur en prévention des risques professionnels 44,7 Chargé d'études en prévention des risques professionnels 42,7 Chargé de projet en éducation pour la santé 45,2 Animateur éducation pour la santé 46,2 Technicien éducation pour la santé 44,5 Ingénieur conseil 48,3 Laborantin mesures chimiques et physiques 43,1 Contrôleur de sécurité 46,2 Conseiller médical 53 Psychologue du travail 45,9 Ergonome prévention des risques professionnels 35,7 Total 46,2 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

76 L ÉVOLUTION DES MÉTIERS A LA SÉCURITE SOCIALE Une faible proportion de temps partiel Parmi ces salariés, seuls 111 d entre eux travaillent à temps partiel, soit 9,6 % de l effectif total, contre 17,8 % pour l ensemble des salariés du Régime général de sécurité sociale, soit près de 8 points d écart. 11,7 % de ces collaborateurs à temps partiel sont des hommes, contre 88,3 % de femmes. Ces éléments sont similaires à ce qui est observé au sein de l Institution (94 % de femmes) et dans les autres secteurs d activité (82 %), avec néanmoins une proportion d hommes à temps partiel légèrement plus importante. Cet élément est constitutif de la structure de cette population, plus masculine que pour le reste des collaborateurs de l Institution. La durée moyenne des temps partiel (27,96 heures par semaine) reste proche de celle du Régime général dans son ensemble (26,99 heures par semaine). 76 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

77 sources et précisions méthodologiques Les données traitées sont issues des systèmes de paie (ie. GDP, Starh et GRH) et des publications ci-après : Dares Indicateurs n avril 2014 Dares Synthèse. Stat n 04 - juin 2013 Dossier de presse FIPHFP - Avril 2014 Insee Première n octobre 2013 «En 2011, les salaires ralentissent de nouveau en euros constants» Insee Première n mai 2014 «Les comptes de la Nation en 2013» Insee Première n mai 2014 «Les comptes des administrations publiques en 2013» Insee Informations rapides n juin 2013 «Évolution comparée des indices de salaires mensuels de base à structure constante» Insee Informations rapides n avril 2014 «Les prix à la consommation sont stables en avril 2014» Loi n du 11 février 2005 pour l égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées Protocole d accord relatif au travail à temps réduit dans les organismes de Sécurité sociale et leurs établissements - 20 juillet Ucanss Protocole d accord relatif à l emploi des seniors et à la gestion des secondes parties de carrières - 26 janvier Ucanss Protocole d accord relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle des personnels des organismes du Régime général de sécurité sociale - 3 septembre Ucanss Protocole d accord relatif à la promotion de la diversité et de l égalité des chances - 21 mars 2011 Ucanss Protocole d accord relatif au contrat de génération - 11 juin Ucanss Rapport d information n 635 ( ) - Commission sénatoriale pour le contrôle de l application des lois - Claire-Lise CAMPION et Isabelle DEBRÉ - 4 juillet 2012 Rapport sur la formation professionnelle CPNEFP Sites internet consultés : Les effectifs concernés sont ceux relevant des trois conventions collectives nationales de travail du Régime général de sécurité sociale, présents et rémunérés au 31 décembre 2013 et répartis comme suit : branche Maladie (Cnamts, Cpam, Ugecam, Cti, Drsm, Cramif, Ccss, Cgss et le personnel AT-MP des Carsat) ; branche Famille (Cnaf, Caf, Cnedi, Fédérations et la moitié des Certi) ; branche Retraite (Cnav, Carsat) ; branche Recouvrement (Acoss, Urssaf, la moitié des Certi) ; «autres» organismes (Ucanss, Crfp, Uioss et Fédérations). Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

78 SOURCES ET PRÉCISIONS MÉTHODOLOGIQUES Les organismes de Sécurité sociale cités dans le rapport sont : Acoss : agence centrale des organismes de Sécurité sociale Caf : caisse d allocations familiales Carsat : caisse d assurance retraite et de la santé au travail Ccss : caisse commune de Sécurité sociale Cgss : caisse générale de Sécurité sociale Cnaf : caisse nationale d allocations familiales Cnamts : caisse nationale d assurance maladie des travailleurs salariés Cnav : caisse nationale d assurance vieillesse Cpam : caisse primaire d assurance maladie Cramif : caisse régionale d assurance maladie d Ile-de-France Crfp : centre régional de formation professionnelle Drsm : direction régionale du service médical En3S : école nationale supérieure de Sécurité sociale Ucanss : union des caisses nationales de Sécurité sociale Ugecam : union pour la gestion des établissements des caisses d assurance maladie Uioss : union immobilière des organismes de Sécurité sociale Urssaf : union de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d allocations familiales Les autres sigles utilisés sont : ADD : agents de direction Agefiph : association de gestion du fonds pour l insertion professionnelle des personnes handicapées AT : accidents du travail BSI : baromètre social institutionnel CDD : contrat à durée déterminée CDI : contrat à durée indéterminée COG : convention d objectif et de gestion CPNEFP : commission paritaire national de l emploi et de la formation professionnelle Dares : direction de l animation de la recherche des études et des statistiques Ministère du travail, de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social EA : entreprises adaptées EAEA : entretien annuel d évaluation et d accompagnement E/C : employés et cadres Esat : établissements et services d aide par le travail ETB : personnels sociaux, éducatifs et médicaux des établissements et des œuvres ETP : équivalent temps plein FIPHFP : fonds pour l insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique IC : ingénieurs conseil INF : informaticiens INRS : institut national de recherche et de sécurité Insee : institut national de la statistique et des études économiques MP : maladies professionnelles Perl s : plan d éco responsabilité social et local (outil de suivi d actions mise en œuvre en faveur du développement durable dont la RSE Sécurité sociale) PC : praticiens conseil RMPP : rémunération moyenne des personnels en place RSA : revenu de solidarité active RTT : réduction du temps de travail SMB : salaire mensuel de base Smic : salaire minimum interprofessionnel de croissance 78 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

79 annexes Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

80 ANNEXES Annexe 1 Estimation de la population française au 1 er janvier 2013, par régions Basse Ile-de-France Lorraine Normandie 2,3 % 18,3 % Champagne- 3,6 % Ardenne ,0 % Alsace 2,8 % Pays de la Loire 5,6 % Bourgogne 2,5 % Centre 3,9 % Franche Comté 1,8 % Nord- Pas-de-Calais 6,2 % Haute Normandie 2,8 % Picardie 2,9 % Bretagne 5 % Guadeloupe 0,6 % Martinique 0,6 % Guyane 0,4 % Poitou- Charentes Aquitaine 2,7 % Limousin 1,1 % % Midi-Pyrénées 4,5 % Auvergne Languedoc- Roussillon 2,1 % ,2 % Rhône-Alpes ,8 % Provence- 7,5 % Alpes- Côte-d'Azur Corse ,5 % Total Dom 2,9 % Total France métropolitaine ,1 % La Réunion ,3 % Total France métropolitaine et Dom % % Estimation de la population française par régions en % Estimation de la population française par régions en nombre Source : Insee Estimations de population (résultats provisoires arrêtés fin 2013) 80 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

81 ANNEXES Annexe 2 Répartition des organismes et des effectifs par région (2013) (Personnel CCNT - CDI) Dom Bretagne Total 100 % ,2 % 4,1 % Basse Normandie Aquitaine Haute Normandie Limousin Midi-Pyrénées Picardie Ile-de-France Pays de la Loire 5,1 % Centre 3,6 % ,7 % 4,9 % 1,6 % ,3 % 12 1,7 % % 1,9 % 20,7 % Auvergne Languedoc- Roussillon ,9 % 1,9 % 4 % 1,3 % Lorraine Rhône-Alpes Poitou- Charentes Champagne- Ardenne Nord- Pas-de-Calais Bourgogne 2,8 % Franche- Comté Provence- Alpes- Côte-d'Azur ,2 % 9,2 % Corse ,2 % Alsace 8,4 % ,3 % 4 % Guadeloupe Martinique Guyane La Réunion Répartition des effectifs par région Répartition des effectifs par région Nombre d organismes en 2013 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

82 ANNEXES Annexe 3 Recours aux contrats à durée indéterminée et déterminée de 2008 à 2013 selon les branches TOTAL INSTITUTION CDI CDD CDI + CDD Part des CDD 4,0 % 4,0 % 3,8 % 3,7 % 3,7 % 3,6 % Maladie* CDI CDD CDI + CDD Part des CDD 3,8 % 4,0 % 3,4 % 3,3 % 3,8 % 3,8 % dont Ugecam CDI CDD CDI + CDD Part des CDD 7,1 % 6,3 % 6,8 % 6,9 % 6,8 % 6,5 % Famille CDI CDD CDI + CDD Part des CDD 5,5 % 6,1 % 5,4 % 5,1 % 5,0 % 4,4 % Retraite CDI CDD CDI + CDD Part des CDD 1,0 % 0,8 % 1,5 % 1,1 % 1,0 % 2,0 % Recouvrement CDI CDD CDI + CDD Part des CDD 4,5 % 2,4 % 4,9 % 5,5 % 2,6 % 1,7 % Autre CDI CDD CDI + CDD Part des CDD 3,6 % 3,7 % 2,7 % 3,5 % 3,6 % 4,6 % * Cnamts, Cpam, Ugecam, Cti, Drsm, Cramif, Ccss, Cgss et le personnel AT-MP des Carsat 82 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

83 ANNEXES Annexe 4 Répartition des effectifs selon les tranches d âge ( ) (Personnel CCNT - CDI) - de 26 ans de 26 à 35 ans de 36 à 44 ans de 45 à 54 ans de 55 à 59 ans 60 ans et + Total % 1,95 % 19,88 % 24,31 % 27,26 % 20,72 % 5,88 % 100 % % 2,52 % 20,43 % 19,19 % 37,70 % 17,81 % 2,35 % 100 % Annexe 5 Répartition des effectifs selon le genre (2013) (Personnel CCNT - CDI) Employés* Cadres 5A et 5B Cadres 6 et 7 Cadres 8 et 9 Informaticiens IIA à VB Informaticiens VI à X Hommes 17 % 21 % 33 % 40 % 75 % 77 % Femmes 83 % 79 % 67 % 60 % 25 % 23 % Ingénieurs Conseil 10A à 12 Agents de Direction 1 à 4 Personnels Établissements 5 à 8 Personnels Établissements 9 à 12 Praticiens Conseil Régime général Hommes 71 % 55 % 17 % 44 % 47 % 23 % Femmes 29 % 45 % 83 % 56 % 53 % 77 % * Employés = E/C niveaux 1 à 4, Informaticiens IA et IB, Personnels d Établissements 1E à 4E Annexe 6 Répartition des effectifs selon l âge moyen (2013) (Personnel CCNT - CDI) Âge moyen 2013 Employés* 44,7 Cadres 5A et 5B 46,2 Cadres 6 et 7 47,3 Cadres 8 et 9 49,1 Informaticiens IIA à VB 44,1 Informaticiens VI à X 49 Ingénieurs Conseil 10A à 12 49,4 Agents de direction 1 à 4 50 Personnels d'établissements 5 à 8 43,9 Personnels d'établissements 9 à 12 51,8 Praticiens Conseil 53,6 Régime général 45,5 * Employés = E/C niveaux 1 à 4, Informaticiens IA et IB, Personnels d Établissements 1E à 4E Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

84 ANNEXES Annexe 7 Répartition des effectifs selon les familles de métiers, par branche (2013) (Personnel CCNT - CDI) Maladie* Famille Retraite Recouvrement Autre Total Non renseigné 7 7 * dont Ugecam Gestion des situations clients Contrôle et maîtrise des risques externes Promotion de l'offre de services Intervention et développement social Prévention des risques professionnels et sanitaires Offre de soins et prise en charge du handicap Régulation du système de soins Analyse et conseil juridiques Optimisation des processus Gestion comptable et financière Observation socio-économique Gestion et développement des ressources humaines Gestion des systèmes d'information Information et communication Assistance logistique Gestion des moyens matériels Management et pilotage Total Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

85 ANNEXES Annexe 8 Grille de classification Chaque niveau de qualification comporte deux coefficients, exprimés en points. Ces coefficients définissent la plage d évolution salariale à l intérieur de laquelle chaque salarié, dans le niveau de qualification qu il occupe, a vocation à évoluer dans le respect des règles définies infra. Le coefficient minimum du niveau est dénommé coefficient de qualification. La rémunération de base est égale au produit du coefficient de qualification par la valeur du point. EMPLOYÉS ET CADRES Niveaux Coefficient de qualification Coefficient maximum Niveau Niveau Niveau Niveau Niveau 5A Niveau 5B Niveau Niveau Niveau Niveau PERSONNEL SOIGNANT, ÉDUCATIF ET MÉDICAL DES ÉTABLISSEMENTS ET OEUVRES Niveaux Coefficient de qualification Coefficient maximum Niveau 1 E Niveau 2 E Niveau 3 E Niveau 4 E Niveau 5 E Niveau 6 E Niveau 7 E Niveau 8 E Niveau 9 E Niveau 10 E Niveau 11 E Niveau 12 E Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

86 ANNEXES INGÉNIEURS-CONSEIL Niveaux Coefficient de qualification Coefficient maximum Niveau 10 A Niveau 10 B Niveau 11 A Niveau 11 B Niveau INFORMATICIENS Niveaux Coefficient de qualification Coefficient maximum Niveau I A Niveau II B Niveau II A Niveau II B Niveau III Niveau IV A Niveau IV B Niveau V A Niveau V B Niveau VI Niveau VII Niveau VIII Niveau IX A Niveau IX B Niveau X Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

87 ANNEXES Annexe 9 Répartition des effectifs selon les niveaux de formation initiale (2013) (Personnel CCNT - CDI) Employés* % Cadres 5A et 5B % Cadres 6 et 7 % Cadres 8 et 9 Non déclaré ,72 % ,09 % ,85 % ,76 % Inférieur au Bac ,49 % ,53 % ,19 % 238 5,72 % Bac ,34 % ,01 % ,94 % ,90 % Bac ,98 % ,17 % ,07 % 316 7,59 % Bac ,78 % ,36 % ,51 % 266 6,39 % Bac +4 et ,69 % ,84 % ,43 % ,64 % Total % % % % * Employés = E/C niveaux 1 à 4, Informaticiens IA et IB, Personnels d Établissements 1 à 4 % Informaticiens IIA à VB % Informaticiens VI à X % Ingénieurs Conseil 10A à 12 % Agents de Direction 1 à 4 Non déclaré ,72 % ,23 % ,41 % ,04 % Inférieur au Bac 268 6,57 % 44 3,40 % 3 0,87 % 41 2,14 % Bac ,05 % 93 7,18 % 10 2,89 % 104 5,44 % Bac ,37 % ,89 % 2 0,58 % 63 3,29 % Bac ,41 % 28 2,16 % 3 0,87 % 149 7,79 % Bac +4 et ,87 % ,15 % 74 21,39 % ,29 % Total % % % % % Personnels Établissements 5E à 8E % Personnels Établissements 9E à 12E % Praticiens Conseil % Régime général Non déclaré ,73 % ,19 % ,82 % ,56 % Inférieur au Bac 49 0,86 % 3 0,28 % 0 0,00 % ,90 % Bac 94 1,64 % 5 0,47 % 18 0,87 % ,54 % Bac ,15 % 0 0,00 % 5 0,24 % ,38 % Bac ,16 % 4 0,38 % 1 0,05 % ,99 % Bac +4 et ,46 % ,68 % ,02 % ,63 % Total % % % % % Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

88 ANNEXES Annexe 10 Taux de rotation externes (Personnel CCNT - CDI) Branche Externe Externe Maladie* 3,86 % 4,96 % Famille 3,23 % 3,74 % Retraite 2,46 % 3,55 % Recouvrement 2,72 % 3,97 % Autre 4,67 % 7,56 % Régime général 3,50 % 4,50 % *dont Ugecam 5,83 % 5,74 % Annexe 11 Taux de rotation internes (Personnel CCNT - CDI) Branche Interne Interne Maladie* 0,50 % 0,60 % Famille 0,73 % 0,85 % Retraite 0,28 % 0,39 % Recouvrement 0,76 % 1,13 % Autre 1,70 % 2,92 % Régime général 0,56 % 0,69 % *dont Ugecam 0,10 % 0,08 % 88 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

89 ANNEXES Annexe 12 Taux de rotation internes et externes des effectifs (Personnel CCNT - CDI) Statuts Taux d'entrées externe Taux de sorties externe Taux de mobilité interne Taux de rotation externe Employés 1 à 4 NON CADRES 4,73 % 4,66 % 0,49 % 4,70 % Cadres 5A et 5B CADRES 1,97 % 4,56 % 0,52 % 3,27 % Cadres 6 et 7 CADRES 2,14 % 5,20 % 1,10 % 3,67 % Cadres 8 et 9 CADRES 1,65 % 6,17 % 2,29 % 3,91 % Personnels d'établissements NON CADRES 6,91 % 3,89 % 0,00 % 5,40 % 1E à 4E Personnels d'établissements CADRES 8,98 % 5,90 % 0,08 % 7,44 % 5E à 8E Personnels d'établissement CADRES 11,78 % 9,46 % 0,58 % 10,62 % 9E à 12E Informaticiens IA à VB NON CADRES 5,41 % 2,66 % 1,11 % 4,03 % Informaticiens VI à X CADRES 5,18 % 4,53 % 2,14 % 4,85 % Praticiens Conseil CADRES 2,46 % 4,68 % 1,89 % 3,57 % Ingénieurs Conseil 10A à 12 CADRES 3,81 % 4,11 % 0,59 % 3,96 % Agents de direction 1 à 4 CADRES 0,78 % 5,83 % 6,69 % 3,30 % Régime général 4,25 % 4,75 % 0,69 % 4,50 % Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

90 ANNEXES Annexe 14 Évolution du nombre d ingénieurs conseil de 2008 à 2013 en contrat à durée indéterminée Évolution du nombre d agents de direction de 2008 à 2013 en contrat à durée indéterminée CDI CDI 90 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

91 ANNEXES Annexe 15 Répartition des effectifs par familles professionnelles et par tranches d âge (2013) (Personnel CCNT - CDI) - de 26 ans de 26 à 35 ans de 36 à 44 ans de 45 à 49 ans de 50 à 54 ans de 55 à 59 ans 60 ans et + Non renseigné 28,57 % 42,86 % 14,29 % 14,29 % 0 % 0 % 0 % Gestion des situations clients 2,43 % 25,09 % 24,23 % 8,18 % 15,33 % 20,45 % 4,31 % Contrôle et maîtrise des risques externes 0,50 % 16,31 % 30,55 % 10,80 % 14,96 % 20,19 % 6,68 % Promotion de l'offre de services 1,96 % 22,36 % 28,63 % 10,50 % 16,01 % 17,30 % 3,25 % Intervention et développement social 2,10 % 21,26 % 23,02 % 12,90 % 17,32 % 17,51 % 5,89 % Prévention des risques professionnels et sanitaires 0,69 % 14,13 % 29,63 % 16,11 % 16,28 % 16,19 % 6,98 % Offre de soins et prise en charge du handicap 3,56 % 22,43 % 22,32 % 14,56 % 15,35 % 15,01 % 6,76 % Régulation du système de soins 1,19 % 15,04 % 22,94 % 11,74 % 19,49 % 21,09 % 8,52 % Analyse et conseil juridiques 1,83 % 25,15 % 26,03 % 9,43 % 13,52 % 17,79 % 6,25 % Optimisation des processus 0,50 % 14,37 % 22,82 % 8,26 % 17,14 % 29,96 % 6,95 % Gestion comptable et financière 2,81 % 24,88 % 27,32 % 10,52 % 14,38 % 16,56 % 3,52 % Observation socio-économique 3,43 % 32,34 % 30,77 % 6,39 % 11,68 % 11,49 % 3,89 % Gestion et développement des ressources humaines 2,54 % 25,47 % 25,29 % 10,00 % 14,95 % 17,86 % 3,90 % Gestion des systèmes d'information 1,42 % 19,44 % 30,69 % 13,89 % 16,45 % 14,40 % 3,72 % Information et communication 3,37 % 19,12 % 19,40 % 11,11 % 18,06 % 22,41 % 6,53 % Assistance logistique 1,90 % 8,72 % 19,09 % 16,81 % 23,74 % 22,85 % 6,89 % Gestion des moyens matériels 1,34 % 14,32 % 22,37 % 14,64 % 19,45 % 22,51 % 5,37 % Management et pilotage 0,14 % 9,88 % 26,24 % 11,51 % 18,70 % 24,81 % 8,73 % Total 1,95 % 19,88 % 24,31 % 10,57 % 16,69 % 20,72 % 5,88 % Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

92 ANNEXES Annexe 16 Répartition des effectifs par niveaux de formation initiale et par tranches d âge (2013) (Personnel CCNT - CDI) - de 26 ans ans ans Non déclaré ,4 % ,7 % ,1 % Inférieur au Bac 97 3,3 % 669 2,2 % ,1 % Bac ,2 % ,7 % ,0 % Bac ,1 % ,8 % ,9 % Bac ,8 % ,0 % ,8 % Bac +4 et ,3 % ,5 % ,1 % Total % % % ans ans 60 ans et + Total Non déclaré ,7 % ,5 % ,4 % ,6 % Inférieur au Bac ,7 % ,7 % ,9 % ,9 % Bac ,8 % ,1 % ,2 % ,5 % Bac ,7 % ,3 % 401 4,5 % ,4 % Bac ,8 % ,7 % 548 6,1 % ,0 % Bac +4 et ,4 % ,8 % 793 8,9 % ,6 % Total % % % % Annexe 17 Taux de féminisation des branches (2013) (Personnel CCNT - CDI) Régime Maladie Famille Retraite Recouvrement Autre général Employés 1 à 4 83 % 84 % 84 % 83 % 80 % 54 % Cadres 5A et 5B 79 % 79 % 83 % 75 % 72 % 66 % Cadres 6 et 7 67 % 68 % 71 % 70 % 60 % 59 % Cadres 8 et 9 60 % 59 % 62 % 63 % 57 % 58 % Informaticiens 24 % 22 % 28 % 27 % 23 % 30 % Ingénieurs conseil 30 % 28 % 40 % 50 % 75 % Agents de direction 45 % 46 % 44 % 51,1 % 38 % 63 % Personnels Établissements 81 % 80 % 95 % Praticiens Conseil 53 % 53 % Ensemble des catégories 77 % 78 % 80 % 76 % 69 % 57 % 92 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

93 ANNEXES Annexe 18 Répartition des effectifs de la famille 5 «Prévention des risques professionnels et sanitaires selon les anciennetés moyennes organisme et institution (2013) (Personnel CCNT - CDI) Ancienneté moyenne organisme Ancienneté moyenne institution Animateur de la prévention 13,9 18,1 des risques professionnels Chargé de prévention de promotion 16,5 21,3 et d'éducation pour la santé Ingénieur conseil 9,3 10,9 Technicien de laboratoire 13,3 16,1 Contrôleur de sécurité 10,9 12,4 Total 12,3 14,8 Annexe 19 Évolution des effectifs de la famille 5 «Prévention des risques professionnels et sanitaires selon le genre ( ) (Personnel CCNT - CDI) Animateur en prévention des risques professionnels Chargé d'études en prévention des risques professionnels Chargé de projet en éducation pour la santé Hommes 2008 Hommes 2013 Évolution % % % Animateur éducation pour la santé % Technicien éducation pour la santé % Ingénieur conseil % Laborantin mesures % chimiques et physiques Contrôleur de sécurité % Conseiller médical % Psychologue du travail % Ergonome prévention % des risques professionnels Total % Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

94 ANNEXES Annexe 19 bis Évolution des effectifs de la famille 5 «Prévention des risques professionnels et sanitaires selon le genre ( ) (Personnel CCNT - CDI) Animateur en prévention des risques professionnels Chargé d'études en prévention des risques professionnels Chargé de projet en éducation pour la santé Animateur éducation pour la santé Technicien éducation pour la santé Femmes 2008 Femmes 2013 Évolution % % % % % Ingénieur conseil % Laborantin mesures % chimiques et physiques Contrôleur de sécurité % Conseiller médical % Psychologue du travail % Ergonome prévention % des risques professionnels Total % 94 Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/2013

95 ANNEXES Annexe 20 Décomposition de l écart salarial selon la méthode Oaxaca-Blinder Décomposition de l écart salarial selon la méthode Oaxaca-Blinder La méthode développée par Oaxaca et Blinder vise à décomposer les écarts de salaires moyen femmes-hommes entre une composante «expliquée» par les caractéristiques de l emploi et du salarié, et une composante non-expliquée. La méthode consiste, dans un premier temps, à estimer séparément une équation de salaire pour les femmes et pour les hommes, de manière à calculer les rendements respectifs sur les variations du salaire d un ensemble de caractéristiques observables : Où W représente le salaire, Xi les caractéristiques observables du salarié et ε le résidu. L exposant f se rapporte à la population des femmes et l exposant h à celle des hommes. Dans un deuxième temps, à partir des estimations des rendements des caractéristiques ( ), l écart de salaires moyen est décomposé entre une première partie expliquée par la différence des caractéristiques observables moyennes, et une deuxième partie «non expliquée» liée aux différences de rendement des caractéristiques entre les femmes et les hommes. Les variables explicatives de l équation de salaires qui ont été utilisées : Age (et son carré), ancienneté dans l Institution (et son carré), horaire de travail (temps partiel ou temps plein), contrat de travail (à durée indéterminée ou déterminée), famille de métier, type d organisme employeur, diplôme, statut cadre au sens AGIRC. Rapport sur l emploi Données concernant les effectifs présents et rémunérés au 31/12/

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100 Nous contacter : 18, avenue Léon Gaumont Paris cedex 20 [email protected] Directeur de la publication : Didier Malric Rédaction : DDARH Pôle CPNEFP DIRES Données statistiques : DIRES Conception graphique : Studio Ucanss Impression : BIALEC Édition : novembre 2014