C.A.R.E. Des Compétences pour Acquérir des Responsabilités et Evoluer #04 4EME TRIMESTRE numéro. q ACTUS

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1 numéro 4EME TRIMESTRE 2013 q ACTUS q DOSSIERS Votre lettre d information trimestrielle q PORTRAITS q INFOS PRATIQUES C.A.R.E. alphaspirit - fotolia.com Des Compétences pour Acquérir des Responsabilités et Evoluer

2 numéro REPERES RH - ALTRAN FRANCE - 4 EME TRIMESTRE 2013 Edito Actus RH Chers collaboratrices et collaborateurs, C est avec un grand plaisir que je vous présente mes meilleurs vœux pour cette nouvelle année! L année 2013 a été riche en projets structurants: lancement de notre nouveau SIRH, signature de l accord contrat de génération, développement des formations internalisées, boost de notre politique recrutement et fusion de nos différentes entités juridiques. Signature de la charte de l association Cancer@Work Lundi 4 novembre dernier, Cyril Roger, directeur général délégué et Etienne Cadre, directeur des ressources humaines, signaient la charte de Cancer@Work aux côtés des fondatrices de l association et en présence des directeurs d Altran France, des CHSCT Ile-de-France, du service de santé au travail ainsi que des RRH franciliens pour lancer officiellement notre partenariat. Elle a également été marquée par la conclusion des négociations d un accord autour du temps de travail avec vos organisations syndicales. Si elles ont abouti à un avis des instances représentatives du personnel, dont celui favorable du Comité Central de l UES Altran Technologies / Altran CIS, cet accord n a pour l heure toujours pas été signé par lesdites organisations syndicales dont les revendications ont pourtant été, dans leur quasi-totalité, intégrées dans la version finale du projet. Porteur de réelles avancées et de dispositions clés pour Altran et ses collaborateurs, comme l instauration du télétravail, cet accord est un axe majeur de notre politique de modernisation sociale. Nous ne manquerons pas de vous informer des prochains avancements. Rassemblés maintenant sous une seule marque, le maitre mot de l année 2014 est le développement de nos projets RH. Projet clé à l échelle du groupe, C.A.R.E développe l attractivité, l engagement et l identification des talents. Pierres angulaires, les chemins de carrière, ou Career Paths, visent à vous donner une vision claire de vos parcours de carrière, à mettre en place des plans de formation adéquats et à anticiper les compétences clés au regard des évolutions du marché. Pivot de cette organisation, le département formation vous accompagnera dans toutes les étapes clés de votre parcours. Avec Care comme valeur et projet RH clé, nous nous engageons à prendre soin de nos Innovations Makers. Nos actions comme celles avec Cancer@Work, ou encore l ouverture de négociations sur un accord d entreprise sur la prévention des risques psychosociaux prouvent notre prise en considération des fragilités au sein de l entreprise. L occasion pour Cyril Roger de rappeler qu Altran partage avec Cancer@Work la conviction que la diversité est un moteur durable de performance et qu il est de sa responsabilité de dirigeant d entreprise, de permettre aux managers d Altran d être en mesure d accompagner de manière simple, humaine et efficace ces situations dans l entreprise. Etienne Cadre s est ensuite exprimé sur sa volonté de passer d une gestion au cas par cas à une démarche plus globale et intégrée. Ceci sera possible grâce à la mise en place d un processus maîtrisé, connu de tous et facilement mobilisable en respectant les principes de nondiscrimination et d égalité. Il a présenté les actions très concrètes à mettre en place : Sensibiliser les équipes via une série de conférences sur les maladies chroniques invalidantes avec une première date sur le cancer au travail le 11 février prochain à Lyon ; Proposer un accompagnement individuel et/ou collectif aux collaborateurs ; Réaliser un audit des dispositifs mobilisables et de leur adaptation aux situations de cancer en particulier et de maladie chronique invalidante en général ; Etablir à terme la cartographie d un processus clair, connu et maîtrisé, aisément mobilisable par tous ; Communiquer et partager les pratiques avec les autres sociétés «pionnières» lors notamment de la convention annuelle Cancer@Work. Sujet transversal, notre engagement aux côtés de Cancer@Work nous permet de revisiter nos politiques de handicap et de diversité, notre démarche de prévention aux risques psychosociaux mais aussi notre responsabilité sociétale. Bonne lecture de ce premier numéro de l année. Etienne Cadre Directeur des ressources humaines France

3 REPERES RH - ALTRAN FRANCE - 4 EME TRIMESTRE 2013 numéro Restitution France de l Employee Feedback Programme Suite à l analyse pour la France des résultats de l Employee Feedback Programme (EFP), notre enquête annuelle de mesure de satisfaction interne lancée en janvier 2013, nous vous avons présenté dans notre communication du 14 novembre dernier les premiers enseignements issus de ce baromètre. Pour ce faire, une analyse plus fine a été réalisée cet été par la direction des ressources humaines France et complétée par l organisation de petits déjeuners et conférences téléphoniques avec des collaborateurs volontaires au sein de nos divisions d Ile-de-France et de nos régions. Ceci afin de qualifier certains sujets autour des grandes tendances de l EFP en France et de formaliser des plans d actions concrets. Nous avons ainsi pu identifier vos attentes majeures : Former plus et mieux pour accompagner les parcours de carrières ; Renforcer la proximité entre nos collaborateurs ; Soutenir le sentiment d appartenance ; Organiser nos forces plus utilement ; Affirmer et densifier le lien managérial. Une rubrique dédiée sur notre intranet Direct (World Knowledge > France > Ressources Humaines > EFP 2013 en France) vous présente les mesures et plans d actions que nous avons déjà ou allons mettre en œuvre dans les mois à venir. alphaspirit - fotolia.com Remise à la direction du rapport de diagnostic de prévention des risques psychosociaux Rappelez-vous, Altran lançait en 2011 une démarche de prévention des risques psychosociaux (RPS) auprès de tous ses collaborateurs dans l objectif d engager une démarche d amélioration du bien-être au travail. Le pilotage de ce travail a été confié à un comité paritaire rassemblant des membres de la direction, du service qualité et sécurité des personnes, du service de santé au travail, des CHSCT et des représentants de nos organisations syndicales. L objectif de cette démarche était d établir une analyse fine de la perception des collaborateurs quant à leur quotidien au travail, de détecter les facteurs de risques potentiels pour les personnes afin d optimiser la politique de prévention et améliorer la qualité de vie au travail. Yuri Arcurs - fotolia.com La première phase avait pour objectif la réalisation d un état des lieux grâce à une enquête réalisée auprès de tous les collaborateurs par SECAFI, un cabinet indépendant et spécialisé en la matière. Elle s est poursuivie par une phase qualitative qui a consisté à analyser les situations de terrain typiques de ces risques par des entretiens individuels et collectifs et identifier les leviers et les facteurs de RPS dans notre réalité quotidienne. Cette démarche de prévention des risques psychosociaux vient de s achever par la remise du rapport final par les corédacteurs du document à Cyril Roger, directeur général délégué et Etienne Cadre, directeur des ressources humaines, le 15 novembre dernier. Tous nos CHSCT seront prochainement informés de l avancement du travail réalisé par le comité de pilotage ainsi que des conclusions du rapport. S en suivra l élaboration d un plan d actions et l ouverture de négociations sur un accord d entreprise de prévention des risques psychosociaux avec nos partenaires sociaux. TOUTE L ACTUALITÉ D ALTRAN FRANCE EST ACCESSIBLE SUR VOTRE INTRANET DIRECT

4 numéro REPERES RH - ALTRAN FRANCE - 4 EME TRIMESTRE 2013 notre dossier C.A.R.E. Des Compétences pour Acquérir des Responsabilités et Evoluer Avec Innovation, Excellence, Dynamisme et Responsabilité, CARE la considération est la cinquième valeur d Altran. Par ce choix, Altran souhaite faire des notions de respect, fierté, performance, développement professionnel, diversité, initiative et talents, les fondamentaux de son management. Pour toutes ces raisons, le projet C.A.R.E., acronyme de Compétences pour Acquérir des Responsabilités et Evoluer, s inscrit dans cette valeur. C est un des 12 projets clefs du plan d exécution Hercule de notre stratégie , présentée en octobre 2011 par Philippe Salle, président-directeur général du groupe Altran. Son objectif est de mettre l humain et sa complexité au cœur de nos processus par une approche globale en réponse à la double exigence du marché : l excellence recherchée par nos clients et le bien-être recherché par nos collaborateurs. Ainsi, avec CARE comme valeur et projet RH clef, Altran s engage à prendre soin de ses collaborateurs, à assurer leur développement professionnel et à favoriser leur engagement. Objectif Aujourd hui, dans un contexte où les entreprises doivent se montrer excellentes et où la notion de plaisir est au cœur des motivations des collaborateurs, la gestion des talents est un enjeu majeur. C est l objet du projet C.A.R.E. qui propose une approche globale systémique et recouvre toutes les dimensions du management des talents. Il permet l alignement de la stratégie de nos politiques de ressources humaines sur celle de l entreprise en favorisant une meilleure organisation du travail et qualité de vie professionnelle. C est pourquoi le projet C.A.R.E. ambitionne de développer des programmes RH spécifiques sur notamment le recrutement, les parcours de carrières et le développement des compétences techniques et managériales, pour favoriser un plus grand engagement de nos collaborateurs. Les 4 piliers du projet C.A.R.E. Le projet C.A.R.E. s articule autour de quatre piliers : l attractivité, l identification, le développement et l engagement. Selon les pays, les déclinaisons concrètes pourront être différentes, mais notre volonté est d aligner les politiques, les processus et parfois même les outils mis à disposition afin de mettre en place un langage et un référentiel communs au sein du groupe. Parmi les quatre piliers prioritaires de C.A.R.E., les chemins de carrière donnent plus de visibilité à nos Innovation Makers sur les différentes manières de se développer au sein de l entreprise. Attirer Objectif : être employeur de référence. Sécuriser à court, moyen et long terme notre capacité à attirer les meilleures compétences en adéquation avec la stratégie de développement de nos activités et les besoins du marché. Il s agit d identifier les compétences nécessaires à notre positionnement marché actuel et futur, de revisiter les messages de notre marque employeur, de mettre en place la stratégie de recrutement et les processus adéquats jusqu à l intégration de nos nouveaux collaborateurs.

5 REPERES RH - ALTRAN FRANCE - 4 EME TRIMESTRE 2013 numéro Identifier Objectif : mieux apprécier la performance, les compétences et le potentiel d évolution de nos collaborateurs. Se donner la capacité d identifier et de développer les talents par la mise en place d un système d évaluation fiable et unique pour tous. Les deux processus clés en sont les entretiens annuels de professionnalisation et la revue des talents qui faciliteront par ailleurs les mobilités fonctionnelles et géographiques au sein de l entreprise. Développer Objectif : faire progresser chacun par le développement des compétences et des capacités, en particulier les compétences techniques, commerciales, de management de projet et de leadership. Favoriser l employabilité des collaborateurs par des actions de développement en adéquation avec les évolutions du marché et la stratégie de l entreprise. Les valeurs clés d Altran Il s agit de favoriser l apprentissage de nos métiers et le partage de nos valeurs en période d intégration, de donner accès aux différents moyens de se développer avec par exemple les formations internes en soirée ou encore le parrainage et le tutorat notamment dans le cadre de notre contrat de génération. Ainsi le développement des talents peut se réaliser par : Une formation classique en présentiel ou en e-learning ; L apprentissage au cours de l exercice de sa fonction (70% du développement des collaborateurs passe par ce qu ils apprennent dans leurs postes au cours de leur carrière) ; Le coaching et le mentoring ; Les livres, les conférences, les associations professionnelles, les réseaux sociaux, les communautés de pratiques ; Les projets transversaux, au-delà de ses responsabilités habituelles. Respect, fierté, performance, développement professionnel, diversité, initiative et talents sont les fondamentaux de notre management. Engager Objectif : développer la co-responsabilité des collaborateurs pour permettre un engagement sur la durée. Mettre en place des indicateurs de mesure. Il s agit d associer les collaborateurs à la vie de l entreprise par un partage d informations communes, de les rassembler autour de mêmes valeurs et d une même culture d entreprise et de permettre à chacun de savoir «où va mon entreprise quel rôle je joue dans ce projet et en quoi c est bien pour moi». Cela passe par le rayonnement de nos actions de communication (intranet, newsletter France «ComLink Fil Info», Flash Info France, Webjournaux vidéos, Repères RH ), de nos animations internes (Family Day, J aime ma boite, semaine du handicap, semaine de la mobilité, semaine du développement durable, journée de la femme...), de notre politique de responsabilité sociétale de l entreprise (mission handicap et diversité, mécénats de compétences en soutien à l innovation, la culture et l éducation, actions de solidarité comme les collectes nationales Restos du cœur, les dons du sang ) mais aussi de notre présence sur les réseaux sociaux au service de notre e-réputation.

6 numéro REPERES RH - ALTRAN FRANCE - 4 EME TRIMESTRE 2013 L «Employee Feedback Programme», notre enquête de mesure de satisfaction interne, nous permet de disposer d un baromètre mesurable dans le temps afin d identifier les axes d amélioration à apporter en matière notamment de compréhension des enjeux de l entreprise, d organisation et de capacités managériales et d engagement. Les outils C.A.R.E. Les chemins de carrière Objectif : clarifier les parcours de carrière et définir une grille de compétences homogène. Clé de voûte de notre gestion des carrières de demain, les chemins de carrière visent à clarifier les fonctions par grandes familles au sein de l entreprise pour apporter une plus grande lisibilité sur nos parcours et évolutions professionnelles. Ils favorisent ainsi la mobilité fonctionnelle et géographique grâce à des descriptions de fonctions communes. La grille de compétences standard est composée de «general skills» communes à l ensemble des collaborateurs quelles que soient leurs fonctions dans l entreprise. C est le socle commun de ce que l on partage en commençant par la manière dont on pratique les valeurs de l entreprise. Ensuite, chaque fonction a des domaines d expertise qui peuvent varier selon ce qui est requis. Ces domaines d expertise sont au nombre de quatre : projet, business, management et technique. L évaluation annuelle et les talents review Objectif : évaluer la performance, les compétences, mais aussi définir les objectifs et préparer un plan d action pour faire évoluer les collaborateurs. L évaluation de la performance et le développement des compétences vont permettre de faciliter les projets de carrière de nos collaborateurs. La gestion des talents, c est à la fois les identifier, les développer mais aussi les engager pour finalement les retenir en développant leur satisfaction. Avec CARE, valeur d entreprise et projet clef du plan d exécution de notre stratégie, Altran fait du développement de ses talents un axe clef de son succès. Focus Expert Vous avez réalisé une étude Q> avec l ANDRH et le cabinet FéFaur en mars 2013 sur la gestion de talents, qu a-t-elle montré? Sur les 300 entreprises interrogées, R< 63% d entres elles considèrent la gestion des talents comme une pratique critique pour leur performance. Les collaborateurs deviennent plus mobiles, les besoins des entreprises évoluent tout cela favorise l émergence de ces politiques. Il y a quelques années, on gérait indépendamment les questions de rémunération, de formation, de mobilité ou de carrières. Aujourd hui, on tend à converger vers une approche plus intégrée prenant en compte les enjeux propres à chaque entreprise. Les politiques de gestion des talents sont donc à géométrie variable pouvant insister davantage sur les enjeux de recrutement, de marque employeur, d anticipation des besoins futurs ou bien encore de mobilité Quelles sont les grandes Q> tendances aujourd hui? Pour identifier les talents, la R< Odile Pellier Co-animatrice de la commission Talent management à l Association nationale des DRH (ANDRH) performance c est important, le potentiel aussi. S ajoute à ces deux critères l adhésion à la culture de l entreprise. L entreprise recherche de plus en plus des personnes qui ne sont pas uniquement animées par une ambition individuelle mais qui ont une capacité à conduire et accompagner le changement. La tendance est à la recherche d une dimension plus collective, collaborative et de partage. Les entreprises prennent conscience que le talent se trouve de plus en plus en son sein ; c est sur des collaborateurs parfaitement bien intégrés, qui connaissent les modes de fonctionnement et les valeurs de l entreprise que l on va pouvoir principalement s appuyer pour réussir.

7 REPERES RH - ALTRAN FRANCE - 4 EME TRIMESTRE 2013 numéro Altran Témoignage David Madar Manager EILiS, Altran - Ile-de-France David a commencé son aventure d Innovation Maker il y a quatre ans au poste de consultant en data management. Son parcours, il l a construit chez nos clients pour ensuite passer de l autre côté de la barrière et devenir leur interlocuteur direct : celui qui recrute nos futurs collaborateurs, manage une équipe et fait du développement commercial. Quel est ton parcours en quelques mots? J ai intégré Altran en tant que consultant en data management en 2009 que ce soit pour Cegedim Strategic Data (CGD) ou le CSTB (Centre Scientifique et Technique du Bâtiment). Après cette période de mission de plusieurs années, j ai souhaité faire évoluer mon profil. J ai profité d une période d inter-contrat pour m investir aux côtés des équipes de la division ASD-R d Ile-de-France et de celles d Altran Pr[i]me sur le projet de pré-étude de la rénovation du Musée de l Air et de l Espace. Au même moment mon manager m a parlé de l opportunité d exercer le métier de manager ; opportunité que j ai saisie après avoir longuement échangé avec d autres managers et responsables de Business Unit. Pourquoi avoir voulu devenir manager? J ai toujours cherché à faire évoluer mon profil soit par des missions dans de nouveaux domaines, soit en acceptant de nouveaux défis et en me formant aussi bien auprès de mes pairs qu avec des formations proposées par Altran. Devenir manager était un vrai défi pour moi, un double défi même : je devais monter en compétences à la fois sur le métier de manager et sur les environnements technologiques adressés. Etant issu du domaine de la recherche clinique, j ai dû apprendre à évoluer dans des domaines où les enjeux et les process sont différents comme le nucléaire ou l oil & gaz. Mon ancien statut de consultant était un avantage car il me permettait de mieux comprendre les problématiques et les besoins des équipes à manager. Quel processus as-tu suivi? Après avoir suivi une période de test, je suis officiellement devenu un «Innovation Manager». Mon ancien manager est devenu mon coach. J ai ainsi pu commencer à me former «sur le terrain». Cette partie d apprentissage, très importante, est complétée par une formation totalement indispensable : l IMA (Institut du Management Altran). Cette formation interne nous permet d apprendre à structurer notre travail et elle nous donne tous les fondements théoriques dont nous avons besoin pour travailler le plus efficacement possible. Elle nous permet en plus de construire et d élargir notre réseau aussi bien inter-divisions, que transrégional. Nos «Innovation Teachers» nous transmettent leurs expertises, leurs conseils et leurs retours d expérience. Je m occupe aujourd hui de toutes les activités R&D transverses de ma division EILiS pour des clients comme le CEA, l IRSN, etc. Grâce à cette formation et grâce à l aide de mon coach actuel, David Baudet, qui m inspire et me donne confiance au quotidien, j ai pu atteindre mes objectifs annuels.

8 numéro REPERES RH - ALTRAN FRANCE - 4 EME TRIMESTRE 2013 Equipes RH Direction de la Formation «Toujours associée à l évolution des compétences, la formation est présente dans toutes les étapes du parcours professionnel de nos Innovation Makers : intégration à l entreprise, perfectionnement ou changement de métier. L équipe formation est avant tout un support opérationnel de proximité pour accompagner nos collaborateurs dans les différentes transformations de notre organisation. Etre proche des managers et des collaborateurs c est donc le quotidien de l équipe formation, composée dans son intégralité de Charlotte, Maïté, Adeline qui se présenteront dans les lignes qui suivent - Guillaine, Sandrine, Lucie, Manola, Chrystelle, Florence, Stéphanie, Michel, Bertrand et moi-même. L activité de formation en France étant très réglementée et notre business model imposant une grande réactivité, l équipe doit garder un haut niveau d exigence dans le delivery de son activité, tout en gérant au plus près les budgets qui s élèvent à plusieurs millions d euros!» Thierry Dufour Directeur de la formation et du développement des ressources humaines Maïté Vigeant Responsable formation - région Ile-de-France Comment as-tu rejoint Altran? En avril 2001, j ai rejoint l organisme de formation Excellia (ex-entité du groupe Altran), en tant que consultante formatrice en gestion sur les systèmes d information. J intervenais chez nos clients pour réaliser l ingénierie de formation, la conception pédagogique et l animation de formations. L ingénierie de formation permet de qualifier le besoin en formation, d identifier la population à former, de déterminer les modules à déployer ou à concevoir et de les articuler de manière cohérente pour permettre aux stagiaires de s approprier de nouvelles connaissances/compétences. La phase de conception pédagogique consiste à détailler les différents points à traiter, à déterminer la méthode pédagogique à associer pour optimiser l apprentissage et à concevoir les supports de formation (fil rouge, documents, exercices, timing). L animation des formations est l aboutissement des phases amont. Le formateur est en mode interactif avec les stagiaires, il est le garant de l acquisition des connaissances. Ces activités, que j ai exercées au sein de trois organismes de formation avant d intégrer Altran, ont constitué mon cœur de métier pendant plus de trente ans. Suite à un remplacement de congé maternité début 2011, Altran m a proposé en septembre le poste de responsable formation. Altran Quel est ton rôle au sein de l équipe? Je suis responsable formation sur les divisions Telecoms & Media, fonctions support, Altran Pr[í]me, Altran Research, Acsience et la direction des programmes et de l innovation. Je suis en charge de l établissement et du suivi du plan de formation et du pilotage du budget formation. J ai un rôle de service et de conseil, auprès des RRH, des managers et des collaborateurs. Je participe aux séminaires d intégration et aux comités carrières où j interviens sur la partie formation. En tant que référent formation, ma mission consiste à détecter les besoins en formation et à coordonner les actions de formation par périmètre. Je recueille les demandes de formation et je détermine le dispositif de formation et le financement des actions. Je gère la relation avec les organismes et assure la contractualisation ainsi que le suivi des dossiers. Je travaille également avec Altran Education Services sur l ingénierie et la conception de nouveaux parcours de formation qui permettent aux collaborateurs d acquérir de nouvelles compétences et d évoluer. Ce poste de responsable formation s intègre parfaitement dans mon parcours professionnel. Il me permet aujourd hui d appréhender les différentes facettes du métier de la formation.

9 REPERES RH - ALTRAN FRANCE - 4 EME TRIMESTRE 2013 numéro Altran Thierry Dufour vous présente l équipe formation - région Ile-de-France : Charlotte, Florence, Michel, Guillaine et Maïté Charlotte Peyrard Responsable formation - région Ile-de-France Comment es-tu arrivée chez Altran? Altran Diplômée d un master en gestion des ressources humaines, j ai d abord travaillé deux ans en alternance puis trois ans en intérim/cdd avant d arriver chez Altran. En alternance, j ai eu l opportunité de travailler dans deux structures très différentes, d abord au sein d un cabinet de recrutement puis pour un acteur important de l industrie navale, toujours dans le domaine de la formation. Pendant ma période d intérim, j ai travaillé sur des missions de formation pour diverses organisations et secteurs d activité : levage/manutention, services, agro-alimentaire C est d ailleurs en intérim que j ai d abord rejoint le groupe, en juillet A la fin de cette mission, Altran m a proposé d intégrer la direction des ressources humaines en CDI, au poste de responsable formation. Aujourd hui je cumule donc 6 années d expérience dans le domaine de la formation. Quel est ton rôle au sein de l'équipe? Il consiste à créer et déployer un plan de formation homogène au sein des deux divisions dont j ai la charge (ASD et EILiS). Cela va du recueil des besoins en formation à l initiative du consultant, du manager ou à la demande du client, en passant par la gestion administrative de la formation (inscriptions, planification, évaluation) pour arriver au pilotage du budget (moyens de financement). J ai également en charge la centralisation des besoins sur le parcours des managers via le programme de formation commerciale et managériale : IMA START. Ce qui me plait le plus dans mon travail est de pouvoir contribuer à l évolution professionnelle des collaborateurs. L écoute est une des qualités requises pour le poste. C est cette notion de service qui me pousse chaque jour à donner le meilleur de moi-même. Adeline Meunier Responsable formation - région Ouest Comment as-tu rejoint Altran? J ai rejoint Altran dans la région Ouest début 2008 pour un stage de Master 2 RH dans le domaine du recrutement. A l issue de ce stage d un an, j ai vogué vers d autres horizons pendant plus de 6 mois, avant d être recontactée pour un poste de chargée de formation et recrutement. J ai, dès mes débuts dans la communauté des Innovation Makers, eu cette double casquette sur mes activités. Au fil du temps, mon poste s est étoffé par de nouvelles responsabilités et par la croissance qu a connue la région Ouest en quelques années. J occupe aujourd hui la fonction de responsable formation, j interviens toujours sur les domaines liés au recrutement et à l intégration et pilote les relations écoles. Altran m offre la possibilité d avoir une richesse et une polyvalence dans mes fonctions. Altran Quel est ton rôle au sein de la direction de la formation? Je gère l ensemble de l activité formation de ma région : de la demande de formation pour un salarié, à l organisation d une session, en passant par l identification de l organisme et du programme adéquat. Je m occupe également des relations avec les différents organismes comme notre OPCA, le FONGECIF, pour des demandes plus spécifiques comme par exemple les bilans de compétences. J assure également le déploiement de projets nationaux comme les parcours de professionnalisation en gestion de projet ainsi que le label formateur. J interviens enfin en comité de carrière ou en comité d entreprise, pour présenter notre plan de formation. Ma mission sur la fonction formation allie à la fois un côté humain et relationnel fort (en échangeant avec des interlocuteurs variés), un peu d imagination (montage de projets de formation) ainsi qu une bonne dose de rigueur (budgets, process à respecter)!

10 numéro REPERES RH - ALTRAN FRANCE - 4 EME TRIMESTRE 2013 Portrait Afin de développer les compétences de nos Innovation Makers, la direction des ressources humaines d Altran France vient de proposer sur la base du volontariat une série d ateliers organisés sous la forme de cours du soir. Technique, gestion de projet et méthodologie, efficacité personnelle, efficacité professionnelle, culturel et linguistique, cinq programmes très variés ont ainsi été développés afin de nourrir les intérêts et besoins de chacun. Cette initiative, pilote cette année sur l Ile-de-France, sera déployée à terme au niveau national. Oscar Patrick Menga, consultant automobile, a participé à l atelier consacré à la réunion de qualification technique de projet. Il nous fait partager son expérience. Portrait d un Innovation Maker en quête de perfectionnement. En quoi cette initiative Q> vous a semblé intéressante? Quand j ai découvert ce service proposé aux Innovation Makers, j ai tout de suite été R< séduit. Etant majoritairement en poste chez le client, j ai finalement peu l occasion de m imprégner de la culture Altran. Or, face au client je me dois de porter l image de notre entreprise. Ces ateliers étaient donc une réelle opportunité pour mieux comprendre notre discours, mieux porter nos valeurs et mieux appréhender l entretien avec le client, de façon plus structurée et plus professionnelle. Que vous a apporté Q> l atelier Altran? L atelier «Réunion de Qualification Technique de Projet» auquel j ai participé était consacré au travail préparatoire et à la R< réalisation de l entretien de qualification que l on fait avec le client. Un rendez-vous parfois stressant que je ne prenais pas forcément le soin de préparer comme il se doit. Aujourd hui, j ai appris à construire en amont un discours plus cohérent, en phase avec mon manager. Je prends le temps de réunir des informations sur le client afin de mieux le connaître, et je travaille mon image, celle que je vais véhiculer auprès du client et qui, au-delà des compétences, a aussi toute son importance. Cela paraît évident, mais ce n est pas toujours naturel. Je prépare également les informations pratiques liées au rendez-vous de qualification afin d arriver serein et confiant. Nous avons d ailleurs réalisé un exercice pratique au sein de l atelier, c était très efficace. Oscar Patrick Menga, consultant AIT Altran Q> Recommanderais-tu ces ateliers? Sans hésiter, oui. Pour ma part, je trouve que c est un vrai plus pour les collaborateurs et une vraie valeur ajoutée professionnelle et R< personnelle. Toujours en quête de perfectionnement, j attends déjà les nouvelles sessions! Quelques chiffres... Les Ateliers Altran hh h h 18 ateliers répartis en 5 cycles de formation hh 400 participants depuis l ouverture des ateliers en octobre 2013

11 REPERES RH - ALTRAN FRANCE - 4 EME TRIMESTRE 2013 numéro Infos pratiques la carte Ticket Restaurant Nominative et protégée par un code confidentiel, la carte Ticket Restaurant est une carte à puce qui permettra à chaque collaborateur, dès 2014, de payer ses repas partout en France 1, dans tous les établissements affiliés au titre Ticket Restaurant. D une valeur faciale de 9,00, chaque titre Ticket Restaurant est financé par Altran à hauteur de 5,33 (nouveau barême 2014). Les 3,67 restants sont à la charge du collaborateur. Les dépenses se font au centime d euro près, dans la limite de 2 titres-restaurant par jour (plafond d utilisation quotidien) et du solde disponible sur votre carte. Valable 3 ans, cette dernière est rechargée chaque mois par Altran. Le collaborateur est directement prévenu par s il le souhaite. Où l utiliser? Pour trouver les restaurateurs et établissements affiliés qui acceptent la carte Ticket Restaurant, rendez-vous sur ou sur l application mobile Ticket Restaurant qui permet de géolocaliser les établissements à proximité du lieu souhaité. Services et avantages Chaque bénéficaire de la carte dispose d un espace personnel lui permettant de consulter son solde, suivre ses dépenses et chargements, mettre sa carte en opposition, retrouver son code confidentiel et gérer ses alertes. Cet espace personnel est accessible via : Un site internet ; Une application mobile ; Un service SMS ; Un service client à l écoute. Le Beneficio Club La carte Ticket Restaurant permet chaque mois l accès à différentes offres promotionnelles et avantages dans de grandes enseignes et sites internet. Pour adhérer au club, il suffit de se rendre à l adresse cliquer sur le bouton d inscription, sélectionner «Ticket Restaurant» dans le menu et valider le code suivant : ALTRANCTR01. Pour plus d informations sur les Tickets Restaurant dématérialisés, rendez-vous dans «My Altran» sur Direct, rubrique «Frais et déplacements». Votre lettre d information trimestrielle Altran France 2 rue Paul Dautier Vélizy-Villacoublay communication-france@altran.com Repères RH n 4 Directeur de la publication Cyril Roger Directeurs éditoriaux Isabelle Fougeras, Etienne Cadre Contenu éditorial Florence Barré, David Bedjaï, Laëtitia Bellanger, Adrien Lerquet, Clara Girard-London Design / Mise en page David Bedjaï Contributeurs Thierry Dufour, David Madar, Oscar Patrick Menga, Adeline Meunier, Odile Pellier Charlotte Peyrard, Maïté Vigeant 1 Sous réserve qu ils disposent d un terminal de paiement bancaire Dates clés à retenir hh 01/01/14 : Ouverture des inscriptions au Beneficio Club ; hh 28/02/14 : Réception de votre carte. L activation de la carte et la création de l espace personnel sont indispensables pour pouvoir utiliser la carte ; hh 15/03/14 : Premier chargement de la carte. Document imprimé par l imprimerie Boissor, ESAT du Sud-Ouest de la France qui accueille des collaborateurs en situation de handicap. Imprimerie Boissor Domaine de Boissor LUZECH

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