vers une nouvelle gestion des rh

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1 baromètre rh des collectivités locales 2011 vers une nouvelle gestion des rh une gestion des ressources humaines plus individualisée l intérim : un levier de GRH sous exploité? l optimisation des recrutements Randstad, partenaire de vos missions de service public Les ressources humaines jouent aujourd hui un rôle de premier plan au sein des collectivités territoriales. Des organisations confrontées à de nouveaux enjeux de productivité, d efficacité et de maîtrise de la masse salariale, en même temps qu à une nécessaire prise en compte du bien-être au travail. Autant de défis humains, managériaux, organisationnels et financiers que Randstad vous aide à relever afin de garantir la continuité et la performance du service public. En particulier grâce à la mise à disposition de profils parfaitement adaptés et formés aux contraintes spécifiques des collectivités. Pour la deuxième année consécutive, nous avons décidé de prendre le pouls de la gestion des rh territoriales, afin d apporter aux décideurs une nouvelle matière à réflexion. Je vous laisse découvrir les principaux résultats de notre «Baromètre rh des collectivités locales 2011» qui témoignent de l individualisation croissante de la gestion des ressources humaines, alors que la gestion prospective peine à se développer. Ils confirment également la montée en puissance de l approche métier-compétences dans les politiques et pratiques de gestion rh. Retrouvez l ensemble des résultats du baromètre rh des collectivités locales 2011 sur randstad.fr Jean-François Picq, directeur du pôle public de Randstad

2 une gestion des ressources humaines plus individualisée le bien-être au travail, l optimisation des compétences et la performance sont devenus des enjeux de la gestion des ressources humaines territoriale. Avec pour conséquence, une progression de l évaluation professionnelle et de la rémunération variable. Comment valoriser les compétences des agents, les positionner sur des postes adaptés, leur permettre de rebondir, dans un contexte financier contraint où l optimisation des rh est devenu un enjeu? L une des réponses se trouve du côté de l évaluation qui connaît une progression notable depuis quelques années. Progression confirmée encore en 2011 par le baromètre rh des collectivités locales Randstad. Où l on apprend que les collectivités sont aujourd hui 64 % à avoir mis en place un dispositif d évaluation et ne sont plus que 5 % à ne pas souhaiter le faire, alors qu elles étaient près de 10 % en L instauration de l évaluation est cependant fortement corrélée à la taille de la collectivité puisque 80 % des communes de plus de habitants ont un dispositif, contre 41 % des communes de moins de habitants. une évaluation individuelle sous-utilisée Considéré par de nombreux DRH comme le futur pilier de la gestion des ressources humaines, l entretien d évaluation constitue une base essentielle pour le développement de véritables parcours professionnels individualisés. Mais alors qu il devrait également permettre d anticiper les mobilités internes et faciliter l élaboration du plan de formation, le baromètre Randstad pointe les difficultés à mettre en place une gestion des rh globale et prospective, en particulier dans les petites structures. L enjeu est pourtant de taille face aux nombreux départs en retraite et à une usure professionnelle croissante. gestion des rh territoriales Suivant cette logique de valorisation individuelle pour une plus grande performance des organisations, les collectivités investissent le champ de la rémunération variable. Elles sont aujourd hui 42 % à lier une partie de leur régime indemnitaire à une prime individuelle liée aux résultats. Soit 13 % de plus qu en Une progression qui se poursuivra inévitablement dans les prochaines années avec l instauration de la Prime de Fonctions et de Résultats (PFR) pour les agents de la filière administrative. Laquelle comprend une part liée aux résultats, tenant compte de l évaluation individuelle et de la manière de servir. Avez-vous mis en place des indicateurs de gestion RH? * Source baromètre rh des collectivités locales Randstad 2011» : étude quantitative réalisée en ligne. Questionnaire envoyé à des professionnels des rh. Analyse effectuée sur 244 questionnaires complets représentatifs des différentes typologies et tailles de collectivités. 2 Si oui, dans quels domaines d activité? (*) Sur les mouvements de personnel Sur l âge et l ancienneté Sur les absences 18 % Tout 4% 5 % 6 % 19 % Sur la formation 25 % 23 % Sur les effectifs Sur le budget Isabelle Loupy, DRH de Bourg-la-Reine (Hauts de Seine) La collectivité a-t-elle mis en place des entretiens annuels d évaluation? Nous en organisons depuis une dizaine d années, combinés à la notation. Nous avons profité du décret du 29 juin 2010 (*) pour basculer sur des entretiens professionnels avec appréciation générale du supérieur hiérarchique. Ce système, que nous initions en fin d année, nous semble moins lourd et beaucoup plus riche au plan managérial. L abandon de la notation n est-il pas déstabilisant pour les évaluateurs? Non, pas particulièrement. Les évaluateurs ont été formés en 2009 et ont, à nouveau, suivi une formation cette année sur la fixation des objectifs, qui leur posait le plus de difficultés. Nous avons seulement senti quelques appréhensions concernant l obligation de consignation du compte-rendu dans le dossier individuel de l agent, et la nécessité de se positionner clairement, lors de l entretien, sur les propositions d avancement de l année suivante. Ce qui oblige les cadres à assumer pleinement leur évaluation. Mais ils le font déjà très bien Beaucoup de collectivités peinent encore à faire de la gestion prospective des ressources humaines, alors même qu elles ont le «matériau» pour, grâce aux entretiens d évaluation. Qu en est-il à Bourg-la-Reine? Nous recensons lors des entretiens, les besoins en formation, les souhaits de mobilité et de concours. Cela nous permet de formaliser un plan de formation annuel et de proposer des postes vacants en fonction des vœux de mobilité. Mais nous ne cherchons pas à tout planifier, à tout anticiper. Nous préférons une approche pragmatique des problématiques rh. Cela ne nous a pas empêché de dénombrer les départs en retraite, à échéance de deux ou trois ans, à l occasion d une présentation de la réforme. (*) relatif à l entretien d évaluation professionnelle dans la fonction publique territoriale

3 l intérim : un levier de GRH sous-exploité? rendu possible par la loi du 3 août 2009, le travail temporaire doit encore trouver sa place au sein des collectivités. Des structures qui n ont semble-t-il pas encore mesuré pleinement les potentiels offerts par l intérim. Avec 25 % des collectivités interrogées pensant recourir à l intérim, force est de constater qu il n est pas encore entré dans la palette des outils de GRH des employeurs territoriaux. En cause, un nombre de candidatures spontanées suffisant et des coûts du remplacement jugés trop onéreux, mais également l obligation de faire appel en priorité au service de remplacement des Centres de Gestion. Pour autant, avec 60 % des DRH n ayant pas une position arrêtée sur le sujet et 14 % qui «ne savent pas», on peut penser que la position vis-à-vis de l intérim s explique aussi par des difficultés d appropriation d un nouvel outil de GRH et la méconnaissance de l éventail des compétences pouvant être mises à disposition. Car au final, l opposition de principe des DRH à l intérim est assez faible puisqu elle n est citée qu en dernière raison. A noter que l éventualité de recourir à l intérim croit avec la taille de la collectivité : seulement 22 % des petites communes y songent alors qu elles sont 30 % parmi les grandes. des solutions rh adaptées aux collectivités Les collectivités locales qui envisagent un recours au travail temporaire pensent le faire très majoritairement (65%) pour des agents de catégorie C. Même si dans les grandes communes cette éventualité est avancée aussi pour des agents de catégorie B et A, voire dans d autres structures comme les départements, régions et CCAS, pour des A+. «Nous avons recours à l intérim surtout pour des postes sans qualifications spécifiques requises pour assurer le remplacement momentané d agents, absents pour maladie par exemple. Mais l intérim présente aussi un intérêt pour des métiers sous tension avec des qualifications spécifiques comme les infirmiers et aides-soignants dont nous avons besoin dans les EHPAD (Établissement d Hébergement pour Personnes Âgées Dépendantes)», témoigne Hervé Petton DRH de la Roche-sur-Yon. Plus largement dans tous les secteurs Jean-Claude Saleil, maire du Massegros (Lozère) En quoi l intérim est-il adapté à vos besoins? Quand j ai besoin de personnel temporaire dans ma commune, j ai deux solutions : soit recruter un agent non titulaire, avec les contraintes juridiques et administratives qui en découlent ; soit passer par une agence d intérim, qui s occupe du contrat de travail, de la paie, des congés... Dans les petites collectivités comme la mienne, nous n avons pas ou peu de personnel pour gérer les ressources humaines. La souplesse de l intérim en fait une solution adaptée. Malgré son coût? L intérim a certes un coût, mais il nous fait gagner du temps. En tant que collectivité locale, nous devons trouver l organisation la plus adéquate pour assurer nos missions de service public dans les meilleures conditions et au moindre coût. Souvent, les gens ne chiffrent pas le temps que va mettre une secrétaire à trier des CV, rechercher des infos juridiques, rédiger un contrat... Je n ai qu une secrétaire de mairie, je préfère qu elle se consacre à l accueil du public, pour répondre aux besoins de mes concitoyens. Dans quels cas faites-vous appel à des intérimaires? Aujourd hui, la communauté de communes gère beaucoup de compétences, et notamment l assainissement. Auparavant, nous gérions une station d épuration équivalente à habitants, en raison de la présence sur le territoire d un gros industriel de l agroalimentaire. Celui-ci a une activité saisonnière car il transforme le lait de brebis. D où une activité accrue de la station d épuration de janvier à juillet. Pendant cette période, j avais besoin d au moins un intérimaire pour prêter main forte aux agents communaux qui s occupent de l entretien, du nettoyage, de la maintenance. Il m arrivait aussi de faire appel à un intérimaire hors pic d activité de la station, pour la maintenance, afin d assurer la continuité du service public. (*) Entretien des bâtiments, santé, enfance, mais aussi fonctions ressources et management 3

4 Jean-Claude Pavie, Directeur adjoint du Centre de gestion du Gers Que pensez-vous de la possibilité offerte aux collectivités de faire appel à des agences d intérim? Cette faculté ouverte par la loi représente une opportunité pour les collectivités de résoudre les problèmes de recrutement temporaire (sur les métiers en tension, est-ce indispensable? OUI car sinon cela ne veut plus dire la même chose.. A condition évidemment, comme le stipule très clairement la loi, que le Centre de gestion dont elles relèvent ne soit pas en mesure d assurer la mission de remplacement. Comment travaillez-vous avec les agences d intérim? Avez-vous des partenariats formalisés? Nous n avons pas signé de partenariats mais avons convenu informellement avec les différents opérateurs d une «entente cordiale». Ainsi, les missions de remplacement pour les postes administratifs, principalement de secrétaire de mairie, sont assurées exclusivement par le Centre de gestion du Gers. Nous n intervenons en missions temporaires que dans ce domaine avec un service de remplacement d une quinzaine de personnes. Les agences d intérim peuvent se positionner sur tous les autres secteurs pour lesquels nous ne sommes pas en mesure de proposer du personnel de remplacement. Quels sont, selon vous, vos points forts respectifs? Nous formons tous les personnels que nous mettons à disposition des collectivités. Les agents missionnés par le Centre de gestion peuvent en plus bénéficier de l ensemble de nos services optionnels, comme le service d aide juridique par exemple, même si la collectivité n est pas adhérente. Le point fort des agences d intérim est leur vivier et la diversité des métiers sur lesquels elles peuvent intervenir, en particulier dans les secteurs techniques. concernés par des difficultés de recrutement (*), pour des besoins ponctuels ou sur des postes permanents, l intérim est à même de fournir les compétences dont la collectivité a besoin, au moment où elle en a besoin. Des intérimaires qui sont formés et opérationnels, mobilisables en quelques heures, en grand nombre si besoin, pour effectuer des missions parfois très courtes d une un levier de GRH consacré par la loi La loi du 3 août 2009 (*) encourage l intérim comme mode de gestion alternatif au recrutement d agents non titulaires lorsque les besoins sont très ponctuels ou segmentés. Les collectivités peuvent ainsi avoir recours à des intérimaires pour remplacer un agent momentanément absent, pourvoir un emploi qui ne peut l être immédiatement, pour faire face à un accroissement temporaire de l activité ou encore à un besoin occasionnel ou saisonnier. Dans ces cas-là, la collectivité pourra recourir aux services d une entreprise de travail temporaire, si le centre de gestion dont elle relève n est pas en mesure d assurer la mission de remplacement. (*) relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique journée ou d une demi-journée. Ce qui peut s avérer particulièrement utile pour pallier l absence ponctuelle d agents dans le secteur de la restauration scolaire par exemple. L intérim constitue également une solution pour assurer la transition sur un poste permanent qui ne peut être pourvu immédiatement. Ce qui permettra à la collectivité de limiter le recrutement d agents non titulaires aux seuls cas où cela est nécessaire. Pensez-vous recourir au travail temporaire? Si oui pour quels besoins (*) Remplacement d un agent participant à des activités dans le cadre d une réserve opérationnelle, sanitaire, civile Vacance temporaire d un emploi qui ne peut être pourvu par un fonctionnaire Remplacement d un agent en congés maternité / parental / présence parentale 12 % Accroissement temporaire d activité 1 % 3% 10 % 19 % Remplacement d un agent passé provisoirement à temps partiel 26 % Remplacement d un agent en congés maladie 29 % Besoin occasionnel ou saisonnier Nombre de réponses : 156 Réponses multiples : 2,51 besoins cités en moyenne * Source baromètre rh des collectivités locales Randstad 2011» : étude quantitative réalisée en ligne. Questionnaire envoyé à des professionnels des rh. Analyse effectuée sur 244 questionnaires complets représentatifs des différentes typologies et tailles de collectivités. 4

5 l optimisation des recrutements en quête d expertise et d opérationnalité dans un contexte de performance, les collectivités n hésitent plus à privilégier les compétences par rapport au concours, et à mettre les moyens nécessaires pour se doter des profils spécifiques dont elles ont besoin. Le tabou levé en 2010 par le baromètre rh des collectivités locales Randstad se confirme cette année concernant les recrutements hors voie statutaire. Pour 60 % des DRH en effet, le critère du concours n est plus déterminant pour l embauche, en particulier sur certains types de postes (34 % citent ce cas de figure). Il a cependant davantage de poids dans les grandes collectivités qui sont 41 % à considérer le concours comme un facteur déterminant dans les recrutements. Dans cette logique «compétences», les DRH mettent en avant l intérêt des métiers (34 %) et les responsabilités (23 %) avant même la vocation du service public (22 %), l importance du statut (8 %) et la sécurité de l emploi «pour 60% des DRH interrogés, le critère du concours n est plus déterminant lors de leurs recrutements.» (7 %), afin de séduire des candidats. La rémunération n arrive logiquement - qu en dernière position, avec 5 % des répondants qui la cite comme un avantage. Les faibles niveaux de salaire constituent d ailleurs un véritable handicap pour certains recrutements comme le souligne Hervé Petton, DRH de la Roche-sur-Yon : «Nous savons que nous perdons certains candidats pour des questions de rémunération et qu une des clés pour attirer des personnels d encadrement réside dans cet argument». mobilisation de moyens pour se doter de compétences Au regard des résultats du baromètre, la répartition des modes de recrutement est sensiblement identique à 2010, équilibrée entre le Centre de gestion (22 %), la presse (19 %), les candidatures spontanées (19%) et les sites internet des collectivités (17 %). Avec cependant, dans le contexte actuel de tension budgétaire, une légère progression des solutions de recrutement à moindre frais alors que le support presse recule quant à lui très légèrement (1 %). Les collectivités n hésitent pas en revanche à faire appel à des cabinets de recrutements pour les catégories les plus hautes (A+) et à la presse pour les catégories A. Preuve là encore de l impérieux besoin pour les employeurs territoriaux de se doter des meilleures compétences pour mener à bien les projets et les nombreux chantiers qui s imposent aux collectivités. Hervé Petton, DRH de la Roche-sur-Yon (Vendée) Le concours est-il un critère déterminant dans vos recrutements? Le statut stipule très clairement que les collectivités doivent recruter des agents titulaires, sauf exceptions. Ce qui nous permet de faire un ajustement entre l offre et la demande, entre les profils des candidats et nos besoins. Pour autant, nous parvenons largement à trouver des profils intéressants parmi les fonctionnaires. Même si, face à l élévation du niveau d exigence sur les compétences, il faut reconnaître que le seul fait d être titulaire d un concours ne suffit plus pour être recruté. Quelles sont vos stratégies pour doter la collectivité des compétences dont elle a besoin? Nous avons un déficit de notoriété. Nous travaillons donc à faire connaître la collectivité et à valoriser son positionnement sur la côte atlantique entre Nantes et La Rochelle, via des interviews dans la presse spécialisée et une présence sur le Salon de l Emploi Public. Après, l argument qui fait généralement mouche c est le projet de la collectivité et son appartenance à une jeune communauté d agglomération. Quels modes de recrutement privilégiez-vous? Toutes nos offres sont sur l intranet et sur le site internet de la collectivité. Mais notre objectif est évidemment de trouver les bonnes candidatures par rapport au profil de poste. Donc, pour les catégories A et certains postes de catégorie B, nous passons par la presse professionnelle. Pour les A+, certains A et les chargés de mission, nous avons un marché de recrutement avec deux cabinets. 5

6 randstad, partenaire pour vos missions de service public Depuis la loi n du 3 août 2009, vous pouvez faire appel au travail temporaire. Notre valeur ajoutée : vous aider à assurer la continuité du service public en tenant compte de vos contraintes de gestion budgétaire. Par la loi de cohésion sociale de 2005, Randstad répond à vos besoins de recrutement par voie contractuelle, en CDD, pour les catégories A, B et C. Nos prestations respectent scrupuleusement les règles de la commande publique : partenariat conforme au Code des marchés publics, facturation selon les dispositions de la comptabilité publique. Randstad a mis en place une organisation dédiée au secteur public : Les dirigeants du pôle public sont issus de la fonction publique, 5 coordinateurs assurent la synergie métier avec le réseau Randstad et le Groupe, Les 700 points de présence Randstad sont formés à la culture, à l environnement et au fonctionnement du service public. Ils vous garantissent la maîtrise de la flexibilité de votre activité intérim et CDD : gestion des agents non-titulaires, de l absentéisme, pas de provision à supporter pour perte d emploi, proposition d outils de gestion innovants et de pilotage en ligne Le groupe Randstad France est le 2 e groupe mondial de services en rh. Fort de ses 50 années d expérience, il est à même de vous proposer une offre de recrutement et de conseil avec la plupart de ses filiales, expertes du secteur public : 1 er réseau spécialisé de recrutement hautes compétences, sur les profils experts, cadres et agents de maîtrise, à partir de bac + 2. Quelques filières d expertise : informatique & télécoms, ingénierie & industries, comptabilité & finance, rh & juridique - tél : * N 1 du recrutement et du travail temporaire médical, paramédical, médico-social et pharmaceutique dans les secteurs hospitaliers, 3 e âge, handicap, petite enfance notamment. Ouvert 24 h/24 et 365 j/ tél : * Qualifications pour lesquelles vous faites régulièrement appel au groupe Randstad France bâtiment : agent d exploitation de la voie publique, conducteur de travaux, électricien, plombier, technicien du bâtiment, technicien voirie, tertiaire : agent administratif, agent d accueil, opérateur de saisie, secrétaire, gestionnaire de comptes, aidecomptable, gestionnaire de carrière, restauration : serveur, cuisinier, logistique : manutentionnaire, chauffeur, environnement : ripeur, équipier de collecte, chauffeur de BOM, santé, petite enfance et social : cadre de santé, infirmier, IBODE IADE, kinésithérapeutes, aide-soignant, auxiliaire puériculture (avec l Appel Médical), informatique, ingénierie : technicien réseaux, chef de projet informatique, ingénieur R&D (avec expectra), profil middle et top management : DRH, responsable marchés publics, responsable DSI, responsable programmes urbains. Cabinet de conseil en recrutement et d approche directe, spécialistes de profils middle et top management. tél : Société spécialisée dans l accompagnement au reclassement, l outplacement individuel, le bilan de compétences, la VAE Nous accompagnons vos agents dans leur mobilité. tél : pour contacter le pôle public de Randstad jean-francois.picq@randstad.fr tél : * prix d un appel local depuis un poste fixe Toutes les fonctions et intitulés de ce document se déclinent au féminin comme au masculin. 6