Le concept d employabilité et la certification des compétences formelles, informelles, non formelles

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1 Le concept d employabilité et la certification des compétences formelles, informelles, non formelles XXV Seminario Europa CIOFS-FP Genova 11,12 & 13 septembre 2013 Eve SAINT-GERMES Maître de Conférences en Sciences de Gestion Université de Nice-Sophia Antipolis Laboratoire GREDEG UMR 7321 UNS-CNRS eve.saint-germes@unice.fr

2 Activités et travaux de recherche Enseignements : GRH, Contrôle et Audit Social, Management des structures Directrice d étude du M2 «Conseil en Organisation et Audit Social» IAE de Nice Thèse (2007) : «L employabilité, un enjeu pour la gestion des ressources humaines Contribution à l analyse du concept et de sa pratique en contexte d évaluation» sous la direction d Alain BRIOLE, Université Montpellier 2. Positionnement thématique des recherches En management des ressources humaines : opérationnalisation de la gestion et de l évaluation de l employabilité, accompagnement des transitions professionnelles, gestion des âges et des seniors En dynamique organisationnelle : accompagnement social des restructurations d entreprises, Gestion Prévisionnelle (Territoriale) des Emplois et Compétences Méthodologie d accès au terrain : qualitative (études de cas, analyse sémantique de discours et cartographie cognitive) Les secteurs d activités : Cabinets de Conseil RH, Transport aérien, Industrie (textile, bois, chimie) et Services d aide à la personne âgée

3 Objet de la présentation Quels repères théoriques sur le concept d employabilité? Quels liens avec les compétences individuelles et leur certification? Diffusion et acceptation du concept d employabilité mais problématique pratique qui demeure Interprétations variées du concept et de la manière de le gérer Objectif Dresser un panorama théorique sur le concept d employabilité et son articulation aux compétences individuelles Le concept d employabilité : historique et principales approches Articulation employabilité et compétences individuelles : Modélisation, Articulation théorique/pratique/critique L intégration de l employabilité à la GRH : freins théoriques et voies de dépassement: vers un écosystème territorial? 3

4 1. LE CONCEPT D EMPLOYABILITÉ QUELS REPÈRES THÉORIQUES SUR LE CONCEPT? 4

5 Genèse et maturation du concept Un concept polémique aux origines multiples Première version : Employabilité dichotomique Approche anglo-saxonne individuelle et sociale Approche française puis européenne collective et économique Dépassement des versions statiques de l employabilité De la situation d emploi à la trajectoire professionnelle Conception dynamique de l emploi opportunités de transitions De la qualité à l emploi à la qualité de l emploi Caractéristiques des formes d emploi accessibles aujourd hui et demain Employabilité initiale, interne et externe 5

6 Les deux grandes approches du concept Absolue - Caractéristiques psychologiques individuelles Rôle de la Personnalité Employabilité Initiative Négociabilité d un portefeuille de compétences Proactivité Capital humain, social, culturel, de carrière Employabilité Interactive Capacité dynamique et relative à l emploi Facteurs individuels Facteurs organisationnels Facteurs socio-économiques Relative - Actions en situation et Accompagnement Rôle des Institutions

7 Exemple : la «Capacité de Veille d Emploi» selon les approches de l employabilité Employabilité Initiative Connaissance du marché de l emploi (attitudes) Wittekind, Raeder et Grote (2010) Opportunities Awareness Job search self efficacy Employabilité Interactive Compétence à la recherche d emploi (actions) Henni 2005, Dietrich 2010 Orientation Validation des compétences Concrétisation du projet

8 2. ARTICULATION EMPLOYABILITÉ - COMPÉTENCES QUELS LIENS ENTRE LES DEUX DIMENSIONS? 8

9 Etat de l art : quelle articulation de ces deux objets de recherche? Compétences = capacité à mobiliser et à combiner des ressources (savoirs, savoir-faire et savoir-être)en vue de mettre en œuvre une activité ou un processus d action déterminé Employabilité = capacité générale et dynamique à l emploi des individus, actuelle et potentielle, sur les marchés internes et le marché externe du travail Recherches / Compétences : Quelle place pour l employabilité? Finalité managériale /objectif de second ordre Dimension du «deal» de la relation d emploi Recherche / Employabilité: Quelle place pour les compétences? Transférabilité des compétences? Antécédents ou dimension de l employabilité perçue Vision large et interprétative de la compétence 9

10 Modélisation de l employabilité fondée sur les compétences Occupational Expertise Anticipation & optimization 5 dimensions de l employabilité Van der Heijde et Van der Heijeden 2006 Personal Flexibility Corporate Sense Balance Compétences Informelles et Non formelles Comment les certifier?

11 Articulation entre compétences individuelles et employabilité Loufrani-Fedida & Saint-Germes 2013 Articulation CONCEPTUELLE Quelle relation entre les concepts de CI et d Employabilité? Cadre théorique Capacités dynamiques Savoir-évoluer = Compétence individuelle constitutive d employabilité COMPETENCES INDIVIDUELLES et EMPLOYABILITE Articulation PRATIQUE Quels leviers communs au management des CI et de l Employabilité? Cadre d action démarches GP(T)EC Pratiques RH = Evaluation, Formation, Mobilité Articulation CRITIQUE Quelles conséquences d une gestion conjointe des CI et de l Employabilité? Cadre d analyse rhétorique managériale Partage des responsabilités Marque employeur et Marketing de soi 11

12 2. INTÉGRATION DE L EMPLOYABILITÉ À LA GRH QUELLES CONDITIONS ET QUELS ENJEUX? QUELS FREINS THÉORIQUES ET QUELLES VOIES DE DÉPASSEMENT? 12

13 Risques de hold-up ou de braconnage Dilemme des employeurs face au risque de départ Insécurité des retours sur investissement dans l employabilité (Opportunisme post contractuel, Milgrom & Robert 92) Risques de désengagement et de désocialisation Violation du contrat psychologique par l employeur Stratégie individuelle de mobilité et détachement de l organisation Construction autonome de l identité profession. (Hallier 2009) Les débats théoriques autour de la gestion de l employabilité Employabilité et Compétences Divergence de jugement (Capital Humain général et spécifique, Becker 1964) Vision individuelle et portative de la compétence Difficulté à décrire les compétences à développer Employabilité et Implication Message contradictoire Être impliqué en gardant une distance suffisante (Implication «généralisée» et «distanciée», Bellier 1998)

14 Les deux points clés d une gestion de l employabilité Une opérationnalisation soutenue par un écosystème territorial Démarches de GPEC imbriquées Organisation / Territoire / Métiers / Branches Mutualisation des moyens et accent sur la transférabilité Développer une culture de l employabilité Deux valeurs centrales : Apprentissage et Initiative Partage des responsabilités équitable entre les acteurs Une intégration aux pratiques qui suppose un contrat d employabilité 14

15 La culture de l employabilité, une reconfiguration de la relation d emploi La sécurité de l emploi, Un contrat psychologique relationnel Culture paternaliste Stabilité et sécurité Carrière organisationnelle Motivation par les promotions internes Gestion collective des risques liés à l emploi L employabilité, Un contrat psychologique transactionnel Culture partenariale Changement Carrière nomade Motivation par le développement des compétences Capacité d absorption individuelle des risques liés à l emploi Côté employeur : D une obligation de résultats à une obligation de moyens Côté salarié : Une nouvelle obligation d autonomie Modèle du Salarié-Acteur ou Modèle de Flexisécurité? 15

16 Pour conclure : Retour sur la certification des compétences informelles et non formelles Certification des compétences = évaluation et reconnaissance Une reconnaissance adaptée et nécessaire pour certaines situations de gestion et d emploi Reclassement interne ou externe Faible qualification et trajectoires d emploi précaires (et précarisantes ) Absence de certification et dérives de l évaluation Recrutement, promotion, performance au travail Psychométrisation / psychologisation des pratiques de GRH Construction sociale de catégories d inemployables 16

17 La GPEC, vecteur d intégration de l employabilité aux pratiques de GRH PREVOIR VALORISER Dispositifs de mobilité Anticipation IDENTIFIER Dispositifs de professionnalisation Evaluation des compétences DEVELOPPER Source Raoult et Pelosse 2011 p

18 Le contrat d employabilité de la flexisécurité Employeur Individu Territoire Créer les conditions favorables au maintien et développement de l employabilité S engager dans une démarche de veille et d anticipation Partager l information Mettre à disposition des outils de gestion des compétences et des carrières Proposer des transitions professionnelles et les accompagner Gérer et développer son employabilité individuelle Gérer activement son parcours professionnel et son portefeuille de compétences Prendre des initiatives et se créer des opportunités de transitions Saisir les opportunités de transitions proposées Soutenir et développer l employabilité individuelle et collective Sélectionner et entretenir un portefeuille d activités Développer de façon anticipée l offre de formation et d emploi Identifier et soutenir les entreprises, les secteurs, les métiers, et les profils à risques et/ou menacés 18

19 Merci pour votre attention et vos questions XXV Seminario Europa CIOFS-FP Genova 11,12 & 13 septembre 2013 Eve SAINT-GERMES Maître de Conférences en Sciences de Gestion Université de Nice-Sophia Antipolis Laboratoire GREDEG UMR 7321 UNS-CNRS