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2 Introduction La démarche globale de management des ressources humaines recherche l efficacité au niveau du recrutement, de la formation, du coaching, de la connaissance (knowledge management), de la planification, du contrôle de l avancement des tâches et des missions.

3 Les comportement d un Chef La façon de Manager dépend beaucoup du caractère du responsable et notamment de son savoir-faire relationnel. Certains comportement contribuent à inspirer la confiance et la crédibilité :

4 Être Constant Donner l exemple Dire les choses Tenir ce qui est promis Droit à l erreur, mais pas 2 fois la même Croire en ce que l on fait, Être juste dans les décisions prises

5 Être Leader Être leader c est amener les gens à travailler pour vous alors qu ils n y sont pas obligés. Le Petit Chef Le Leader Commande ses employés Guide S appuie sur son autorité S appuie sur la bonne volonté Suscite la peur Provoque l enthousiasme Blâme pour l insuccès Règle la situation Sait comment faire Montre comment faire Dit «allez-y» Dit «allons-y»

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7 S exprimer et Communiquer Parler de soi n est pas chose facile car on se connait aussi à travers les autres. Il est parfois difficile et souvent gênant de se dévoiler et d oser dire aux autres ce que l on est. C est le début de la communication (vos qualités et vos handicaps). Le secret de la communication c est de s oublier et de faire que l autre soit la priorité.

8 L Outil S.É.R.A Cet outil permet a chaque acteur de mieux connaitre son style de communication. - Séducteur, - Éloquent, - Rationnel, - Autoritaire Il s agit de votre style naturel, spontané de communication que vous privilégiez ou imposez, inconsciemment, voire consciemment à votre interlocuteur.

9 Les styles de Management Il existe quatre types de management: Le style S1= DIRIGER Le style S2= ENTRÂINER Le style S3= ÉPAULER Le style S4= DÉLÉGUER

10 Chacun de ces façons de diriger correspond à un type d individu approprié. STYLE MANAGER INDIVIDU S1 DIRIGER ENTHOUSIASTE S2 ENTRÂINER DISTANCIÉ S3 ÉPAULER ANXIEUX S4 DÉLÉGUER AUTONOME

11 Le Management Relationnel Chaque acteur d un groupe humain s insère et doit se reconnaitre, pouvoir s identifier à travers un projet ce qui suppose de donner du sens au travail et surtout de mettre les bonnes personnes à la bonne place.

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13 Le manager efficace s est s adapté aux besoins de ces collaborateurs et les aide à atteindre leurs objectifs, ces objectifs qu il a normalement fixés en accord avec eux.

14 Le responsable efficace doit adapter le traitement au patient et manager ses collaborateurs de façon différenciée en fonction de ce qu attend celui ou celle qu il a en face de lui. Le parcours professionnel et le niveau de développement de l individu, influent sur la nature de ses attentes vis-à-vis de son manager. Le niveau de développement d un individu occupant un poste est fonction de :

15 La Compétence: qui est liée à son savoir faire technique, ses capacités et ses connaissances. Contrairement aux aptitude dites «naturelles», elle peut s acquérir et se développer par l éducation, la formation ou tout simplement l expérience

16 La Mobilisation: qui est la fonction de la confiance en lui-même et de l assurance que possède l individu. Autrement dit le sentiment qu il a de pouvoir accomplir une tâche donnée avec intérêt et enthousiasme.

17 Très Épauler Conseil/Assistance Formation Entrainer Mobilisation Conviction Déléguer Responsabilisation Négociation Diriger Instruction Contrôle Comportement Encouragement Comportement Directif Très

18 Le Recrutement Le Budget En matière de budget, chaque entreprise doit dégager (vous allouer) un budget global concernant votre service ou département, même si vous n avez prévu aucun recrutement pour l année

19 Prévoir son budget: Il ne faut pas penser au recrutement au moment ou vous en avez besoin, mais avant. Si non vous perdrez un temps précieux et votre direction risque de vous reprocher une non-réactivité et de vous le préciser.

20 Planifier son budget: Il faut établir un calendrier mensuel des recrutements en ayant le réflexe de préserver environ 20% pour les imprévus (démission, maladie, accident, mutation, congé maternité, décès, baisse brutal du CA ) Qui ne manqueront pas de surgir dans votre organisation au moment ou vous vous y attendrez le moins.

21 L Insertion Qui va former la personne; Qui pourra dégager du temps pour faciliter l accueil et l intégration du nouvel arrivant? Combien de temps d adaptation lui faudra t- il avant de maitriser les tâches, le rôle et la mission pour lesquels il est dévolu? Est-ce que cela va pénaliser ou ralentir l efficacité de l équipe?

22 Faut il prévoir un budget d intégration? Qui pourra se libérer si nécessaire afin de former et accompagner la personne? Faut-il prévoir un stage de formation aux outils et aux méthodes?

23 Le Lieu Il dépend de l objectif recherché, de la stratégie mise en place.

24 Dans l entreprise: si vous souhaitez mettre en avant l image de votre entreprise à travers: -Vos locaux -Votre situation géographique, votre emplacement privilégié, ou encore -Réaliser des économies en prenant en charge directement le recrutement -Mettre en situation les candidats avec le matériel de l entreprise -Réaliser des entretiens successifs avec différentes personnes de l entreprise sans pour autant pénaliser par leur absence les services concernés.

25 A l extérieur de l entreprise: si votre stratégie est de rassurer, sécuriser, promouvoir votre entreprise, dans ces cas là il peut être plus judicieux de recruter à l extérieur de vos locaux: Location de salle, salle mise à la disposition gratuitement, effectuer des interventions pour promouvoir votre entreprise, proposer des stages vous permettant de tester et de détecter les bons éléments afin de leur proposer des postes, créer des partenariats ou sous traiter avec un cabinet de recrutement

26 Le Matériel Internet Votre site web doit être actualisé, vivant et interactif de préférence. Prévoyez des formulaires pour les renseignements administratifs, des questionnaires de connaissance, des tests de présélection

27 La Presse Dans ce cas, vous devrez prendre grand soin de l aspect visuel, calligraphie, logo entreprise, couleurs utilisée, qualité des slogans

28 Support Visuel: Vous pouvez présenter la société et le poste à pourvoir sur Power Point. Prévoyez toujours une présentation écrite de dépannage, la panne de dernière minute est toujours possible et pourrait ruiner votre recrutement.

29 Plaquettes de présentation société, carte de visite, outils de travail ou de démonstration irréprochable et à jour

30 Qui doit recruter? Tout dépend du profil recherché, du temps à y consacrer et du budget dont vous disposez. Il n y a pas de système idéal.

31 Il faut constituer un portefeuille de candidature qui puisse en cas de nécessité vous permettre à tout moment de contacter des candidats afin de pallier une absence momentanée (CDD) ou définitive (CDI), sans pour autant devoir: Passer une annonce, Attendre des réponses, réaliser un premier tri etc.

32 Quand Recruter? Le rôle du manager est de prévoir, d anticiper ses futures besoins en personnel. Qui va partir? -Démission -Départ à la retraite ou préretraite -Demande de mutation -Licenciement -Absence pour maladie, congé maternité etc. -Promotion -Réorientation de carrière.

33 Répondre à une annonce. -Écrire: courrier postal, courrier électronique -Téléphoner: ce système est très intéressant lorsque vous avez besoin très rapidement de candidats pour un poste à pourvoir d urgence. Il s impose de lui-même si vous souhaitez recruter une secrétaire, une standardiste ou une téléprospectrice ( la voix est prioritaire) - Se Présenter: Présenter le dossier d entreprise, votre stratégie de recrutement etc.

34 Tri et Sélection des candidatures avant le premier entretien en face à face Les quatre outils «sérieux» à utiliser. -La lettre de motivation -Le C.V -La graphologie -La morphopsychologie

35 Les tests de recrutement On entend par test de recrutement tous les exercices qui permettent d obtenir des renseignements d ordre technique, intellectuel, psychique sur les candidats. Les tests ne sont pas toujours directement liés aux compétences requises pour le poste à pourvoir.

36 Les principaux Tests. On peut dégager quatre grande famille de tests: -Les tests d efficiences (psychométriques) -Les tests de personnalité (psychotechniques) -Les tests de mise en situation professionnelle -Les tests techniques.

37 Les outils de recrutement Quatre types d entretiens peuvent être pratiqués: -Entretien individuel (75% des cas) -Entretien avec un jury (moins utilisé dans les petites entreprises car couteux) -Entretien en chaîne (rarement utilisé) -Entretien collectif ( rarement utilisé) Les entretiens peuvent être semi-directif, non directif ou directif

38 En conclusion, Votre recrutement doit mettre en valeur votre entreprise

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