Accord National du nå5 du 15 mars Relatif Ç la Formation Professionnelle dans la branche des Organismes

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1 Page 1 sur 11 Accord National du nå5 du 15 mars 2005 Relatif Ç la Formation Professionnelle dans la branche des Organismes Gestionnaires de Foyers et Services pour Jeunes Travailleurs SOMMAIRE 1 - PLAN DE FORMATION 5 - PERIODE DE PROFESSIONNALISATION 2 - DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION 6 - L OBSERVATOIRE PROSPECTIF DES METIERS ET DES QUALIFICATIONS 3 - CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION 4 - CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION 7 - DISPOSITIONS DIVERSES 8 - DISPOSITIONS GENERALES PrÄambule Les organisations signataires räaffirment que la formation professionnelle continue est indispensable Å : - l'accompagnement de l'orientation des politiques de formation mises en œuvre dans le cadre des plans de formation des organismes gestionnaires de Foyers et services pour Jeunes Travailleurs. - la qualification des salariäs Å travers les diffärents dispositifs de formation (plan de formation, CIF, DIF, Contrats et päriodes de professionnalisation) - la professionnalisation späcifique des salariäs, qui malgrä leur expärience professionnelle accusent un däficit de compätence ou de qualification adaptäe (DiplÉme, Titre, ou Certificat de Qualification Professionnelle) dans l'emploi occupä ou prävu. En effet, les organismes gestionnaires de Foyers et services pour Jeunes Travailleurs doivent s adapter de plus en plus rapidement aux Ävolutions de la sociätä, les anticiper et adapter les compätences des salariäs afin d assurer la poursuite des missions des associations. Pour pouvoir räpondre Å ces impäratifs, les partenaires sociaux de la branche des organismes gestionnaires de Foyers et services pour Jeunes Travailleurs ont däcidä de däfinir des modalitäs de mise en œuvre d une politique cohärente de formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle afin de permettre aux entreprises et aux salariäs d anticiper les Ävolutions Å venir. Par ailleurs, en novembre 1995 le contrat d'ätudes prospectives (CEP) conclu entre l'ötat et la branche et räalisä en partenariat avec la branche des Centres sociaux a mis en Ävidence l utilitä d un Observatoire pour la branche des FJT. Les parties signataires du präsent accord trouvent, dans le cadre de la loi nü du 4 mai 2004 relative Å la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle, une opportunitä pour cräer, conformäment Å l'article L Ü du code du travail un observatoire prospectif des mätiers et des qualifications pour la branche des foyers de jeunes travailleurs. En consäquence de quoi, persuadäes de la näcessitä d'accompagner ces Ävolutions par une väritable stratägie de changement tant dans la gestion des ressources humaines que dans l'orientation des politiques de formation des foyers de jeunes travailleurs, les parties signataires däcident de mettre en place au sein de la branche, et, par dälägation, au sein de la Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) des FJT un Observatoire Prospectif des MÄtiers et des Qualifications (OPMQ). S appuyant sur les conclusions du CEP, la branche s est engagäe dans un effort de formation important lors de l EDDF qui s est däroulä de 1997 Å Le präsent accord a donc pour objet de däfinir les axes d une politique de formation professionnelle permettant d instaurer une nouvelle dynamique dans la branche. A ce titre, les dispositions du präsent accord ont notamment pour objectif : - de permettre l accås des salariçs É des actions de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation mis en œuvre dans les organismes et du droit individuel É la formation, - Inciter les entreprises É anticiper leur besoin en compçtence et les salariçs É mettre en œuvre le droit individuel É la formation tenant compte de la spçcificitç de la branche. - de dçvelopper l insertion professionnelle des jeunes et des publics prioritaires en leur permettant de suivre des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats et des pçriodes de professionnalisation,

2 Page 2 sur 11 - d assurer un dçveloppement adaptç de la formation professionnelle dans la branche É travers la Commission Paritaire Nationale Emploi Formation, - La crçation d un observatoire Prospectif des MÇtiers et des Qualifications de la branche. - L optimisation des moyens d'information nçcessaires dans la construction des projets de formation individuels ou collectifs. Les organisations signataires rappellent que les employeurs doivent mettre en place une politique de formation dans les organismes gestionnaires de Foyers et services pour Jeunes Travailleurs assurant les mömes accås É la formation professionnelle aux femmes salariçes favorisant leur adaptation, leur qualification, la professionnalisation et l Çvolution professionnelle. Article 1.1 RÖgles gänärales 1. Plan de formation Un plan de formation est Çtabli É la fin de chaque annçe pour l annçe suivante. Ce plan est ÇlaborÇ au cours du deuxiåme semestre prçsentç au comitç d entreprise pour avis ou, É dçfaut, aux dçlçguçs du personnel, lorsqu ils existent. Un plan pluriannuel peut Ötre Çtabli de telle faüon que chaque membre du personnel puisse bçnçficier de la formation continue. Afin d Çvaluer l impact les entreprises Çtablissent tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des rçsultats obtenus dans le domaine de la formation. Ce bilan est communiquç aux institutions reprçsentatives du personnel lorsqu elles existent. Tout salariç ayant participç É une action de formation bçnçficie d une prioritç pour l examen de sa candidature en cas de vacance d un poste dont la qualification requise correspond É la qualification acquise par le salariç. L ensemble des dçpenses engagçes par l employeur (rçmunçration, allocation de formation, coát pçdagogique et frais annexes et les frais de remplacement salariç en formation) est imputable au plan de formation. Le plan de formation, comporte trois types d actions de formation. Article Les actions d adaptation au poste de travail Ces actions ont pour objectif d apporter au salariç des compçtences directement utilisables dans le cadre des fonctions qu il occupe. Ces actions s inscrivent dans le champ de la qualification professionnelle du salariç. Ces actions se däroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rämunäration et sont assimiläes Å du temps de travail effectif Elles peuvent Ägalement conduire Å däpasser la duräe lägale, conventionnelle ou contractuelle du travail dans la limite de 35 heures par an et par salariç ou 5 jours pour les cadres soumis au forfait jours. Ce dçpassement s impute sur le contingent annuel d heures supplçmentaires ou sur le volume d heures complçmentaires mais elles sont payçes ou rçcupçrçes et majorçes en application des dispositions lçgales. Pour les salariçs É temps plein, les heures effectuçes dans ce cadre sont majorçes suivant les dispositions de l article 6.5. de la Convention Collective Nationale pour les salariçs É temps partiel les heures sont payçes en heures complçmentaires en application des dispositions de l article de la Convention Collective Nationale et leur dçpart en formation nçcessite leur accord Çcrit. En cas de dçpassement de l horaire lçgal, conventionnel ou contractuel, le refus du salariç ou la dçnonciation dans les huit jours ouvrables de l'accord formalisç entre le salariç et l employeur de participer É des actions de formation rçalisçes dans ces conditions ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Article Les actions liäes Ç l Ävolution de l emploi ou qui participent au maintien Ç l emploi Ces actions ont pour objectif l acquisition de compçtences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salariç au moment de son dçpart en formation. Elles correspondent É une anticipation, É une Çvolution prçvue de l emploi et/ou une modification des fonctions du salariç, soit par modification du contenu, soit par un changement dans le cadre du contrat de travail du salariç. Comme pour les actions d adaptation, ces actions entrent dans le champ de qualification professionnelle du salariç. Mais elles concernent l Çvolution de l emploi alors que les actions d adaptation concernent le poste de travail occupç. Ces actions se dçroulent pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien de la rçmunçration et sont considçrçes comme un temps de travail effectif. Elles peuvent Çgalement conduire É dçpasser la durçe lçgale, conventionnelle ou contractuelle du travail dans la limite de 50 heures par an et par salariç ou 6 jours du forfait pour les cadres soumis au forfait jours, sans que ce dçpassement ne s impute sur le contingent annuel d heures supplçmentaires ou sur le volume d heures complçmentaires, ces heures Çtant payçes ou rçcupçrçes sans la majoration prçvue É l article 6.5. de la Convention Collective Nationale. Dans ce cas, le dçpart en formation des salariçs É temps partiel nçcessite leur accord Çcrit.

3 Page 3 sur 11 Dans le cas de dçpassement de l horaire lçgal, conventionnel ou contractuel, le refus du salariç ou la dçnonciation dans les huit jours ouvrables de l'accord formalisç entre le salariç et l employeur de participer É des actions de formation rçalisçes dans ces conditions ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Article Les actions de däveloppement des compätences Ces actions ont pour objectif l acquisition de compçtences qui vont au-delé de la qualification professionnelle du salariç. Qu il s agisse d un projet de promotion ou de mobilitç professionnelle sans promotion, ces actions ont pour objet une Çvolution de la qualification professionnelle du salariç. Ces actions se dçroulent pendant le temps de travail mais peuvent Çgalement se rçaliser en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salariç ou un dçpassement de 5% du forfait jour ou horaire. Dans ce cas, un accord Çcrit entre l employeur et le salariç est obligatoire. Outre la durçe, le lieu, la nature de la formation et les conditions de rçalisation de cette derniåre (montant de l allocation de formation, frais annexes), l accord doit dçfinir la nature des engagements pris par l entreprise si le salariç suit avec assiduitç la formation et satisfait aux Çvaluations prçvues. Ces engagements portent Çgalement sur les conditions dans lesquels la candidature du salariç est examinçe en prioritç dans un dälai d un an Ç l issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises. Le refus du salariç ou la dçnonciation dans les huit jours ouvrables de l'accord formalisç entre le salariç et l employeur de participer É des actions de formation rçalisçes dans ces conditions, ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Article DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION Les organisations signataires souhaitent mettre en place un droit individuel Å la formation räpondant aux späcificitäs et contextes de la branche des organismes gestionnaires de Foyers et services pour Jeunes Travailleurs. A partir des expäriences qu elles ont acquises en matiáre d organisation, de mise en œuvre et de gestion des diffärents dispositifs de formation, les organisations signataires däcident de compläter et d adapter les dispositions lägales par les modalitäs figurant au präsent chapitre. La recherche d une simplification de la gestion et du suivi du droit individuel Å la formation pour les employeurs des organismes gestionnaires de Foyers et services pour Jeunes Travailleurs ainsi que la volontä de favoriser et mieux garantir ce droit pour les salariäs conduisent les organisations signataires Å mettre en place un financement mutualisä du droit individuel Å la formation. Article Principe Tout salariç titulaire d un contrat É durçe indçterminçe ayant au moins un an d anciennetç dans l entreprise, bçnçficie chaque annçe d un droit individuel É la formation d une durçe de 20 heures. Les parties signataires dçcident que tout salariç employç É temps plein, sous contrat É durçe indçterminçe ayant au moins un an d anciennetç dans l entreprise qui l emploie au 1 er janvier 2005, a acquis au titre du DIF, au titre de l exercice 2004, 20 heures dås le 31 dçcembre Pour les annçes suivantes le droit acquis au titre du D.I.F. est de 20 heures par an. Pour les salariçs É temps partiel sous contrat É durçe indçterminçe ayant au moins un an d anciennetç dans l entreprise au 1 er janvier 2004, le DIF acquis au 31 däcembre 2004 est calculä au prorata temporis. Article Acquisition du droit en cas de suspension du contrat de travail En cas d absence pour congç sabbatique, congç sans solde supçrieur É un mois, congç pour crçation d entreprise, congç maternitç, congç parental, congç individuel de formation au cours d une annçe, le droit individuel É la formation est dçterminç en application des dispositions lçgales. Article Cumul des heures de formation Les droits acquis annuellement peuvent àtre cumuläs sur une duräe maximale de 6 ans avec un plafonnement Å hauteur de 120 heures au terme de cette päriode et Å däfaut de leur utilisation en tout ou partie. Pour les salariäs Å temps partiel, le nombre cumulä est Ägal aux heures acquises chaque annäe par le salariä au prorata de son temps de travail dans la limite de 120 heures quel que soit le nombre d annäes cumuläes pour atteindre ce plafond. Un salariä peut utiliser sur une màme annäe, son droit individuel Å la formation pour suivre une formation d une duräe supärieure Å 20 heures dans la limite de 120 heures, s il a cumulä un nombre d heures au moins Äquivalent Å la duräe de la formation. Pour Ävaluer le nombre d heures cumulä, le salariä prend en compte les heures de l annäe en cours quelle que soit la date de däbut de la formation au cours de cette màme annäe. Un salariä Å temps partiel peut utiliser son droit individuel Å la formation pour une duräe supärieure au nombre d heures acquis par lui au cours de l annäe en cours, s il a cumulä au cours des annäes präcädentes dans la limite de 120 heures, sans limitation de nombre d annäes, un nombre d heures, augmentä des heures de l annäe en cours, au moins Äquivalent Å la duräe de la formation. Article Droit individuel Ç la formation des contrats Ç duräe däterminäe

4 Page 4 sur 11 Les salariçs titulaires d un contrat de travail É durçe dçterminçe peuvent bçnçficier du droit individuel É la formation calculç prorata temporis, aprås 4 mois consçcutifs ou non sous contrat É durçe dçterminçe au cours des 12 derniers mois. L employeur est tenu d informer le salariç de ses droits É ce titre. Article 2.5 mise en œuvre du droit individuel Ç la formation Il appartient au salariç de prendre l initiative d utiliser son droit individuel É la formation. Il doit obtenir l accord de son employeur sur la formation souhaitçe, sa durçe, les dates et heures de l action de formation. Si le salariç adresse une demande Çcrite d utilisation de son droit individuel É la formation conformçment aux modalitçs du prçsent accord, l absence de rçponse de l employeur dans un dçlai d un mois est considçrçe comme valant acceptation du choix de l action de formation. Accord de l employeur et du salariå Le commun accord du salariç et de l employeur est formalisç par Çcrit. Il pourra Ötre utilisç un document Çtabli par l organisme paritaire collecteur de la contribution affectçe au droit individuel de formation. L accord Çcrit doit prçciser la date d embauche du salariç dans l entreprise, l action de formation retenue, sa durçe, les dates et heures de l action. Il doit rappeler le nombre d heures acquises au titre du DIF. Le document Çcrit est transmis É l organisme paritaire qui vçrifie les droits acquis par le salariç et la conformitç de l action de formation aux orientations prioritaires dçfinies É l article 2.6. L organisme informe l employeur et le salariç de la prise en charge de l action de formation au titre du droit individuel É la formation du salariç. Les heures de formation peuvent Ötre prises totalement ou partiellement en dehors ou pendant le temps de travail sous rçserve que les heures de travail Çventuelles et les heures de formation n excçdent pas sur une möme semaine 46 heures. Les heures de formation suivies en dehors du temps de travail ne constituent pas un temps de travail. Elles donnent lieu au versement de l allocation de formation Çgale É 50% de la rçmunçration nette du salariç pour le temps correspondant selon les modalitçs fixçes É l article L du Code du travail. Les heures de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rçmunçration selon les modalitçs fixçes par le Code du travail, elles peuvent s imputer sur le plan de formation. Refus de l employeur Si l employeur n est pas d accord sur le choix de l action de formation, il refuse au salariç le suivi de l action de formation. AprÅs le refus par l employeur 2 annçes civiles consçcutives, le salariç peut s adresser É l organisme paritaire collecteur du congç individuel de formation pour demander la prise en charge de l action dans le cadre d un congç individuel de formation sous rçserve que cette action corresponde aux prioritçs et aux critåres dçfinis pour la prise en charge par ledit organisme. Si l organisme paritaire collecteur du congç individuel É la formation accepte la demande du salariç, il en informe le salariç, l employeur et l organisme collecteur du droit individuel É la formation. Celui-ci verse É l organisme collecteur du congç individuel, pour le compte de l employeur, le montant de l allocation de formation correspondant É la durçe de la formation dans la limite des droits acquis par le salariç au titre du droit individuel É la formation et les frais de formation calculçs selon les modalitçs fixçes par le Code du travail. Article Actions de formation Äligibles et prioritaires au titre du droit individuel de formation Les organisations signataires däcident de retenir des actions de formation pouvant favoriser l Ävolution professionnelle du salariä au sein des organismes gestionnaires de Foyers et services pour Jeunes Travailleurs, ses compätences et sa qualification et plus gänäralement les actions mentionnäes Å l'article L et L du code du travail sont Ägalement Äligibles les actions de formations entrant dans les prioritäs däfinies par la CPNEF. Peuvent Ägalement àtre Äligibles les actions de bilan de compätences l expärience räpondant aux critáres ci-dessus. et les actions de validation des acquis de Article Financement mutualisä du droit individuel Ç la formation Les organisations signataires däcident de mutualiser le financement du droit individuel Å la formation en affectant une partie des contributions Å la formation professionnelle dues par les entreprises relevant du präsent accord avec obligation de versement Å l organisme paritaire collecteur däsignä par la branche. Celui-ci aura pour mission d assurer : la gestion mutualisäe des fonds correspondant aux contributions affectäes au droit individuel, la prise en charge des actions au titre du droit individuel Å la formation conformäment aux modalitäs däfinies dans le präsent accord et ce dans la limite des fonds collectäs soit directement, soit par remboursement Å l employeur si ce

5 Page 5 sur 11 dernier assure le financement des coâts de formation, maintiens de salaires et charges correspondantes ou allocations minimales de formation, remboursement de frais. En liaison avec la CPNEF chargäe du suivi de l accord, il devra Ätablir les documents et formulaires types permettant la mise en œuvre du droit et le versement ou le remboursement des allocations formation ou du maintien de salaires ainsi que la prise en charge des coâts de formation, ainsi que certains documents prävus par le präsent accord. Il transmet tous les ans Å la CPNEF un bilan des actions de formation ou autres actions prises en charge au titre du droit individuel permettant Å celle-ci de suivre les Ävolutions des demandes, des bänäficiaires, des types et duräes des actions, des besoins financiers, des refus Äventuels Article Transfert du droit individuel Ç la formation Le financement mutualisä du droit individuel Å la formation permet aux organisations signataires d adapter et d amäliorer les dispositions lägales sur le transfert du droit individuel Å la formation. Article Lors d'un licenciement En cas de licenciement, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, le salariä peut demander Å suivre : Soit une action de bilan de compätences, Soit une action de validation des acquis de l expçrience, Soit une action de formation, d une duräe au plus Äquivalente Å ses droits acquis au titre du droit individuel Å la formation. Le salariä doit faire sa demande Å l employeur par Äcrit avant la fin du präavis, que le präavis soit travaillä ou qu il y ait eu dispense d exäcuter le präavis par l employeur. L employeur informe l organisme paritaire collecteur des droits acquis au titre du droit individuel Å la formation (crädit d heures DIF et sa valorisation (50 % du salaire net moyen des 12 derniers mois)). Si le salariä ne peut suivre l action qu il souhaite en application du präsent chapitre, avant la fin de son präavis, il conserve son droit et pourra suivre cette action si elle intervient dans un dälai de 18 mois aprás la fin du präavis. L organisme paritaire collecteur peut accorder un dälai supplämentaire sur demande du salariä et dans les cas et modalitäs däfinis par l organisme. Au däpart du salariä, l employeur doit präciser dans un document annexe dans le certificat de travail les droits acquis par le salariä au titre de son droit individuel Å la formation (crädit d heures et sa valorisation (50 % du salaire net moyen des 12 derniers mois)). Chaque annäe, l employeur adresse Å l'opca un Ätat des salariäs ayant quittä l'organisme en cours d'annäe. Cet Ätat devra indiquer les salariäs ayant quittä l'organisme et ouvrant droit au DIF, les droits acquis par ces salariäs au titre du droit individuel Å la formation (crädit d heures et sa valorisation (50 % du salaire net moyen des 12 derniers mois)). A däfaut de transmission de l Ätat par l employeur, les droits acquis mentionnäs ci-dessus seront Ç la charge de l'employeur de däpart. L allocation de formation calculçe selon les modalitçs fixçes par le Code du travail pour les heures correspondant É l action suivie hors temps de travail est versçe par l organisme collecteur au salariç si le contrat de travail est rompu au moment oâ intervient l action. L allocation est versçe par l organisme paritaire collecteur au plus tard dans le mois qui suit celui oâ l action a ÇtÇ suivie par le salariç sur prçsentation des documents demandçs par l organisme. En cas de dçmission, le salariç peut bçnçficier de son droit individuel É la formation sous rçserve que l action de bilan de compçtences, de validation des acquis, de l expçrience ou de formation soit engagçe avant la fin du prçavis. Si l action se termine aprås la fin du prçavis, l allocation de formation est versçe au salariç par l organisme collecteur au plus tard dans le mois qui suit celui oâ a ÇtÇ suivi l action, sur prçsentation des documents demandçs par l organisme paritaire collecteur. Article Changement d'employeur En cas de changement d'employeur pour quelque motif que ce soit sauf licenciement pour faute grave ou lourde le salariä peut demander Å suivre : Soit une action de bilan de compätences, Soit une action de validation des acquis de l expçrience, Soit une action de formation, d une duräe au plus Äquivalente Å ses droits acquis au titre du droit individuel Å la formation chez le präcädent employeur. Au däpart du salariä, l employeur doit präciser dans un document annexe au dans le certificat de travail les droits acquis par le salariä au titre de son droit individuel Å la formation (crädit d heures et sa valorisation (50 % du salaire net moyen des 12 derniers mois)). Chaque annäe, l employeur adresse Å l'opca un Ätat des salariäs ayant quittä l'organisme en cours d'annäe. Cet Ätat devra indiquer les salariäs ayant quittä l'organisme et ouvrant droit au DIF, les droits acquis par ces salariäs au titre du droit individuel

6 Page 6 sur 11 É la formation (crçdit d heures et sa valorisation (50 % du salaire net moyen des 12 derniers mois)). A däfaut de transmission de l Ätat par l employeur les droits acquis mentionnäs ci-dessus seront Ç la charge de l'employeur de däpart. L allocation de formation calculçe selon les modalitçs fixçes par le Code du travail pour les heures correspondant É l action suivie hors temps de travail est versçe par l organisme collecteur au salariç si le contrat de travail est rompu au moment oâ intervient l action. Article Le nouvel employeur verse sa contribution au máme OPCA que celui du däpart Le salariä bänäficie du transfert de son droit si l interruption entre les 2 contrats de travail Å duräe indäterminäe n est pas supärieure Å 12 mois. Les Äventuels contrats Å duräe däterminäe conclus par le salariä avec un ou plusieurs employeurs prolongent la päriode d interruption maximale entre les 2 contrats Å duräe indäterminäe dans la limite de 12 mois. Si le salariä n utilise pas son DIF, ce crädit disparaãtra selon les modalitäs suivantes : au-delå du dälai de 12 mois Äventuellement prolongä comme il est präcisä ci-dessus les droits acquis au titre du D.I.F. chez le dernier employeur seront soumis Å abattement Å raison de 20 heures par an tant qu'ils n'auront pas ÄtÄ intägralement utilisäs. Article Le nouvel employeur verse sa contribution Ç un OPCA diffärent de celui du däpart Le salariç bçnçficie du transfert de son droit si l interruption entre les 2 contrats de travail É durçe indçterminçe n est pas supçrieure É 12 mois. Les Çventuels contrats É durçe dçterminçe conclus par le salariç avec un ou plusieurs employeurs prolongent la pçriode d interruption maximale entre les 2 contrats É durçe indçterminçe dans la limite de 4 mois. Si le salariç veut suivre une action de formation prçvue É l article en utilisant les droits acquis chez le prçcçdent employeur appartenant É la branche des organismes gestionnaires de Foyers et services pour Jeunes Travailleurs, le salariç bçnçficie de la prise en charge des coáts de formation, remboursement de frais et allocation minimale de formation par l'opca de la branche FJT. Cette prise en charge peut Ötre versçe directement par l OPCA de la branche au salariç ou remboursçe au nouvel employeur. PrÇalablement au suivi de la formation, le salariç demande É l OPCA de la branche FJT une attestation de prise en charge. Si le salariç n utilise pas le DIF acquis chez le dernier employeur, ce dernier disparaätra selon les modalitçs suivantes : au-delé du dçlai de 12 mois Çventuellement prolongç comme il est prçcisç ci-dessus les droits acquis au titre du D.I.F. chez le dernier employeur seront soumis É abattement É raison de 20 heures par an tant qu'ils n'auront pas ÇtÇ intçgralement utilisçs. Article Information des instances repräsentatives du personnel. Chaque annçe l employeur prçsentera au comitç d entreprise ou, É dçfaut, aux dçlçguçs du personnel lorsqu ils existent, un bilan des demandes de D.I.F. prçsentçes par les salariçs acceptçes et refusçes. Article CompÄtences de la C.P.N.E.F. Les difficultäs qui pourraient survenir lors de la transfärabilitä du DIF sont du ressort de la CPNEF. Article Orientations 3. - CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION (C.I.F) La Commission Paritaire Nationale Emploi Formation däfinira annuellement les orientations et les modalitäs de prise en charge pour les congäs individuels de formation, ainsi que pour les congäs individuels de formation des salariäs sous contrats Å duräe däterminäe. Elle en confiera la mise en œuvre et l'information Å l'opca. Article AnciennetÄ L'anciennetÄ requise pour bänäficier d'un C.I.F.-C.D.D. est : - de 18 mois consäcutifs ou non en qualitä de salariä, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, y compris les contrats emploi solidaritä au cours des cinq derniáres annäes ; - dont quatre mois consäcutifs ou non, sous contrats Å duräe däterminäe, y compris les contrats emploi solidaritä, au cours des douze derniers mois. Article PrioritÄs La CPNEF däfinit annuellement les prioritäs Å retenir pour les demandes de CIF präsentäes suite Å deux refus du DIF dans le cadre prävu par la räglementation CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION Article 4.1. Contrat de professionnalisation Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance Å duräe däterminäe ou indäterminäe, associant des enseignements gänäraux, professionnels et technologiques dispensäs dans des organismes de formation, et l acquisition d un

7 Page 7 sur 11 savoir-faire par l exercice en entreprise d une ou plusieurs activitäs professionnelles en relation avec les qualifications recherchäes. Ce contrat est mis en œuvre sur la base d une personnalisation des parcours de formation, d une alternance entre centre de formation et entreprise, et d une certification des connaissances acquises. Article 4.2. Objectifs du contrat Le contrat de professionnalisation permet : - de favoriser l insertion ou la räinsertion professionnelle - de präparer l obtention d un dipléme d Etat inscrit au RNCP (RÄpertoire National des Certifications Professionnelles) utilisable dans la branche des organismes gestionnaires de foyers et service pour jeunes travailleurs; - de präparer l obtention d un titre professionnel ou d un CQP ayant fait l objet d un agräment par la CPNEF des organismes gestionnaires de foyers et service pour jeunes travailleurs. Article 4.3. Public visä Ce contrat, qui doit permettre de remplir l un des objectifs fixçs É l article 4.2, est ouvert : a) aux personnes ãgçes de 16 É 25 ans rçvolus souhaitant complçter leur formation initiale, quel qu en soit le niveau ; b) aux demandeurs d emploi ãgçs de 26 ans et plus. Article DurÄe du contrat CDD L acquisition d une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d emploi dçpourvus de qualification professionnelle supçrieure É celle qu ils ont acquise, implique que la durçe du contrat soit adaptçe aux exigences des rçfçrentiels des diplåmes d Etat, des CQP et É la durçe de formation retenue lors de l agrçment d un titre par la CPNEF. Dans ce cas, la durçe du contrat de professionnalisation conclu É durçe dçterminçe pourra atteindre un maximum de 24 mois. Dans tous les autres cas, la durçe du contrat sera comprise entre 6 et 12 mois. Ce contrat s achåve en tout Çtat de cause, au plus tard É l ÇchÇance du deuxiåme mois suivant celui au cours duquel le titre, le diplåme ou le CQP est obtenu. Article 4.5. DurÄe de la formation La formation hors entreprise doit àtre comprise entre 15% et 25% de la duräe du contrat, sans pouvoir àtre infärieure Å 150 heures. La duräe des actions de formation peut toutefois àtre supärieure Å 25% lorsque ces actions ont pour but de präparer l obtention d un dipléme d Etat ou d un CQP. Pour les CQP, cette duräe est celle däfinie par le räfärentiel correspondant. Article 4.6. CDI Lorsque le contrat est conclu É durçe indçterminçe, il dçbute par l action de professionnalisation dont les modalitçs sont conformes aux dispositions des articles 4.2 et 4.3 Article 4.7. RÄmunÄration Pendant la durçe du contrat de professionnalisation lorsqu il est conclu en CDD ou pendant l action dçfinie É l article 4.2 lorsqu il est conclu en CDI, le bçnçficiaire perüoit une rçmunçration brute Çgale É 65% du salaire minimum conventionnel de l emploi occupç la premiåre annçe et 75% du salaire minimum conventionnel la seconde annçe, lorsque celui-ci est ãgç de 16 É 25 ans. La rçmunçration brute sera Çgale É 85% du salaire minimum conventionnel de l emploi occupç la premiåre annçe et 90% du salaire minimum conventionnel de l emploi occupç la deuxiåme annçe, lorsque le bçnçficiaire est un demandeur d emploi ãgç de 26 ans et plus. Dans tous les cas, la rçmunçration ne pourra Ötre infçrieure au SMIC et aux dispositions de l article l et au dçcret nç du 13 septembre Article 5 PÄriodes de professionnalisation 5 PERIODE DE PROFESSIONNALISATION La branche des organismes gestionnaires de foyers ou services pour jeunes travailleurs souhaite pouvoir favoriser le maintien en activitä et dävelopper la professionnalisation de ses salariäs. Afin de garantir de väritables parcours professionnalisant, les signataires conviennent que les päriodes de professionnalisation entrant dans les prioritäs de la Branche doivent obäir aux rágles qui suivent : - elles peuvent comporter une action präalable de validation des acquis et de l expärience ou de positionnement ; - le suivi de l alternance doit àtre assurä par un tuteur, dans les conditions fixäes Å l article elles doivent donner lieu Å une Ävaluation des compätences et des aptitudes professionnelles acquises. Les päriodes de professionnalisation sont mises en œuvre Å l initiative de l employeur mais peuvent l àtre Ägalement, en accord avec l employeur ; Å l initiative du salariä. Article 5.1 SalariÄs prioritaires

8 Page 8 sur 11 Les signataires dçcident que les pçriodes de professionnalisation sont ouvertes prioritairement É l ensemble des salariçs suivants : - les salariçs dont la qualification est insuffisante ou inadaptçe au regard de l Çvolution des technologies ou des modes d organisation; - les salariçs handicapçs ; - les femmes ou les hommes reprenant une activitç professionnelle aprås un congç parental ; - les salariçs de plus de 45 ans et les salariçs ayant plus de 20 ans d activitç professionnelle ; - les salariçs relevant des basses qualifications ou infçrieures É un niveau III de l Çducation nationale É l exclusion de ceux ayant obtenu depuis moins de 5 ans un diplåme reconnu par l Çducation nationale ou ayant obtenu depuis moins de 3 ans un certificat de qualification professionnelle et d une maniåre gçnçrale pour adapter les compçtences des salariçs souhaitant consolider la seconde partie de leur carriåre professionnelle et destinçes É favoriser leur maintien dans l emploi,) ; - les salariçs ayant occupç durablement des emplois É temps partiel. Article 5.2 Action de formation Les päriodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariäs d acquärir : -soit un dipléme, un titre ou une certification (notamment un CQP) enregisträs au räpertoire national des certifications professionnelles, en utilisant si c est possible les acquis des salariäs dans le cadre de la Validation des Acquis de l ExpÄrience (V.A.E) ; -soit une qualification reconnue par la branche ou des compätences näcessaires au regard de l Ävolution des technologies ou des modes d organisation; Les päriodes de professionnalisation peuvent aussi permettre aux salariäs de participer aux types d actions de formation suivants : - actions ayant pour objet de favoriser l adaptation des salariäs ainsi que leur maintien dans l emploi ; - actions de däveloppement des compätences ou d acquisition d une qualification plus ÄlevÄe, Quand une partie de la formation se däroule en dehors du temps de travail l entreprise däfinit avec le salariä avant son däpart en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si le salariä suit avec assiduitä la formation et satisfait aux Ävaluations prävues. Ces engagements portent Ägalement sur les conditions dans lesquels la candidature du salariä est examinäe en prioritä dans un dälai d un an Ç l issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant au connaissances ainsi acquises. La CPNEF Çtablira annuellement les objectifs fixçs É l OPCA pour la prise en charge des pçriodes de professionnalisation. Article 6 Orientations et objectifs 6- L'observatoire prospectif des mätiers et des qualifications Les activitäs des structures des foyers et services pour jeunes travailleurs Ävoluent, se diversifient et impactent sur l'organisation, la direction des structures et la näcessaire qualification des salariäs. Leur cadre institutionnel a Ägalement connu une Ävolution majeure notamment depuis la publication de la loi nü du 2 janvier ränovant l'action sociale et mädicosociale. Celle-ci intágre les foyers de jeunes travailleurs dans la liste des Ätablissements soumis Å autorisation. (Art. L du Code de l'action sociale et des familles (CASF). Ce texte introduit de nouvelles contraintes en terme de contréle de l'activitä, d'ävaluation de celle-ci ainsi que celle de la qualitä des prestations servies aux personnes accueillies. La loi du 2 janvier 2002 cräe un dispositif d'auto-ävaluation, appelä Ägalement Ävaluation interne Å la charge des Ätablissements et services et dont il convient de faciliter l'appropriation et l'utilisation, Å bon escient par les acteurs, dans le champ d'activitä des FJT. Cet outil doit viser la valorisation de la qualitä du travail effectuä dans les Ätablissements et services avec la collaboration des salariäs qualifiäs. La qualification des personnels et les niveaux de qualification requis pour la direction des Ätablissements sont des däfis que les partenaires sociaux de la branche doivent relever Å bráve ÄchÄance. L'OPMQ est destinä Å assurer une veille prospective sur l'ävolution quantitative et qualitative des mätiers, de l'emploi, des compätences et des qualifications de la branche et Å produire des donnäes quantitatives et qualitatives synthätiques fiables et utilisables par les partenaires sociaux, dans le cadre de la Commission Mixte Paritaire (CMP) ou Commission Paritaire Nationale de nägociations pour däfinir, au moins tous les trois ans, les prioritäs, les objectifs et les moyens de la formation au sein de la branche des FJT. La CPNEFP, conformäment Å ses attributions antärieures, notamment dans les domaines d information et de coordination de la politique de formation de la branche, assure le suivi de la mise en œuvre stratägique du präsent accord de branche sur la formation professionnelle tout au long de la vie. Elle däfinit, Å partir des räsultats de la nägociation triennale de branche et des donnäes fournies par l'opmq, les orientations et les prioritäs opärationnelles de formation destinäes : Aux Ätablissements et services des FJT comme outil d'aide Å l'älaboration concertäe ou nägociäe des orientations de leur plan de formation. Aux institutions repräsentatives du personnel des FJT. Aux organismes habilitäs : porteurs de projet, prestataires de formation, de bilans de compätences. Aux pouvoirs publics : notamment les Conseils RÄgionaux, les Directions RÄgionales du Travail de l'emploi et de la Formation Professionnelle, le Ministáre de la jeunesse et des sports et la DÄlÄgation GÄnÄrale Å l'emploi et Å la Formation Professionnelle (DGEFP).

9 Page 9 sur 11 A l'opca däsignä par la branche. La CPNEF est Ägalement habilitäe Å proposer aux partenaires sociaux de la Commission Mixte Paritaire ou Commission Paritaire Nationale de NÄgociations un cahier des charges tenant lieu ou servant de base de nägociation de contrat d'objectif, dans le domaine de la formation professionnelle, entre la branche des FJT et les conseils rägionaux disposäs Å cet effet, ainsi qu avec les organismes prestataires de formation au bänäfice des salariäs des Ätablissements et services des FJT. Article ComitÄ paritaire de pilotage L'OPMQ est pilotä par un ComitÄ paritaire de pilotage comprenant, Å part Ägale des repräsentants d'organisations d'employeurs et d'organisations syndicales salariäes, sur la base de deux repräsentants par organisation syndicale de salariäs et autant d organisations employeurs. Ce comitä peut s'adjoindre ponctuellement ou Å titre permanent des repräsentants de la Direction et des services techniques de l OPCA et tout autre personne qualifiäe. Le secrätariat est assurä par un repräsentant technique de l OPCA de la branche. Article Fonctionnement Le ComitÄ Paritaire de l'observatoire se räunit au moins deux fois par an. Il met en place un bureau composä paritairement de quatre membres dont un präsident, un vice-präsident, un träsorier et un träsorier adjoint. Les fonctions s'exercent alternativement. La duräe des mandats du bureau est fixäe Å deux ans renouvelables. Article Travaux de l'opmq Le comitä paritaire de pilotage fixe les orientations de l'observatoire selon un protocole triennal. Il däcide paritairement de la mise en place, selon un cahier des charges präalablement däfini, de toute commission et/ou aide d'expert susceptible de collaborer aux missions arràtäes afin d atteindre les objectifs et les prioritäs fixäs par la branche. Article Champ Le protocole triennal du comitç paritaire de l observatoire met en œuvre les travaux d'observation sur les mçtiers, les emplois, les courbes dçmographiques et les qualifications au niveau le plus pertinent, suivant l'objectif visç : national, territorial voire local c'est-é-dire de l'çtablissement ou du service. Article Moyens financiers Afin de faciliter les travaux et le fonctionnement de l OPMQ des FJT la CPNEF dçterminera chaque annçe la part des fonds mutualisçs affectçs É la professionnalisation de la branche destinçs au fonctionnement de l OPMQ dans les limites des plafonds rçglementaires. 7 DISPOSITIONS DIVERSES Article Dispositif d'information et d'orientation de la formation tout au long de la vie professionnelle. La CPNEF rçalisera des outils de communications afin d informer largement les salariçs et employeurs de la branche sur les diffçrents dispositifs de la formation professionnelle tout au long de la vie. Article 7.2 Le passeport formation La CPNEFP engagera dans l annçe une rçflexion qui devra aboutir É la crçation d un passeport formation pour chaque salariç. Article7.3 - Le tutorat Les signataires du prçsent accord affirment É nouveau l importance du tutorat qui a pour objectif : d aider, d informer et de guider les salariçs pendant les actions de formation des contrats de professionnalisation, de contribuer É la connaissance par le salariç du contexte spçcifique É l entreprise, de son environnement de travail, de contribuer É l acquisition de connaissances, de compçtences et d aptitudes professionnelles par le salariç en contrat de professionnalisation au travers d actions de formation en situation professionnelle, de participer É l Çvaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation, D accompagner le salariç dans l Çlaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel. L employeur peut confier la mission de tutorat É un salariç volontaire limitçe É deux salariçs simultançment. L employeur veille É permettre au tuteur d assurer sa mission par la formation, les moyens et la reconnaissance nçcessaire. Pour l aider dans sa mission les signataires recommandent le suivi d une formation spçcifique prçalable. Le tuteur doit Ötre au moins du möme niveau de classification que le poste pour lequel il forme le salariç.

10 Page 10 sur 11 Cette formation späcifique (coât pädagogique, temps de formation, frais) est prise en charge par l organisme collecteur agrää au titre des fonds affectäs Å la professionnalisation dans les conditions däfinies par la CPNEF et dans la limite des fonds disponibles ou sur le plan de formation. Toujours dans l objectif de favoriser le däveloppement du tutorat, il est däcidä d aider partiellement les entreprises pour les coâts liäs Å l exercice de la fonction tutorale, par la prise en charge d une partie du temps passä par le salariä tuteur Å sa mission notamment pour le temps consacrä Å l acquisition par le salariä de connaissances au travers d actions de formation en situation professionnelle, et Å sa collaboration Å l Ävaluation. Par contrat de professionnalisation, l employeur peut demander la prise en charge Å l organisme de formation, dans les limites des fonds affectäs Å la professionnalisation, d un nombre d heures liä Å l exercice de la mission du salariä tuteur dans les limites d heures, modalitäs et base forfaitaire fixäes par la CPNEF. Article La validation des acquis de l expärience La validation des acquis de l expçrience a pour objectif notamment de favoriser l Çvolution professionnelle des salariçs, la construction d un projet professionnel. Compte tenu de la diversitç des situations et parcours professionnels des salariçs et pour amçliorer encore la reconnaissance des expçriences acquises, tout salariç, quel que soit son contrat de travail, peut bçnçficier de la validation des acquis de l expçrience selon les modalitçs dçfinies dans le Code du travail et le prçsent article. Un salariç titulaire d un contrat de travail É durçe dçterminçe peut demander É bçnçficier d un congç de validation des acquis de l expçrience, y compris aprås le terme de son contrat de travail É durçe dçterminçe, s il justifie : de 12 mois d activitç continue ou non au cours des 4 derniåres annçes, dont 4 mois consäcutifs ou non sous contrat de travail Å duräe däterminäe au cours des 24 derniers mois, dans un ou plusieurs secteurs entrant dans le champ d application du präsent accord. Dans ce cas le congä de validation est financä au titre du congä individuel de formation des contrats Å duräe däterminäe, dans la limite des fonds disponibles et Å la condition qu il n ait pas bänäficiä d un congä de validation par l organisme collecteur agrää depuis moins de 2 ans. Peuvent donner lieu Å validation des acquis de l expärience les diplémes, titres Å finalitä professionnelle ou certificats de qualification figurant sur une liste Ätablie par les CPNEF, enregisträs au räpertoire national des certifications professionnelles ou diplémes. Les acquis susceptibles de donner lieu Å validation doivent àtre en rapport direct avec le contenu du titre ou du certificat de qualification professionnelle ou du dipléme pour lequel la demande est däposäe. Le salariä doit adresser sa demande Å l institution ou l organisme qui dälivre le dipléme. Pour un certificat de qualification professionnelle il doit faire sa demande auprás de la CPNEF. L ensemble des däpenses liäes Å la validation des acquis de l expärience pour les salariäs däfinis dans le präsent accord est pris en charge dans la limite des fonds disponibles par l organisme collecteur agrää sur les fonds affectäs au financement de la valorisation des acquis de l expärience, et ce, que le salariä bänäficie ou non d un congä de validation, et que celui-ci soit pris au titre du congä individuel de formation ou du droit individuel Å la formation. frais d inscription Çventuels, frais liçs É l accompagnement du salariç selon les modalitçs et dans la limite des montants forfaitaires fixçs par la CPNEF qui peuvent varier en fonction des niveaux de diplåmes et de certification et/ou du niveau de diplåme dçjé obtenu par le salariç, frais Çventuels d hçbergement, de restauration, de dçplacement dans la limite d un plafond fixç par la CPNEF, salaires correspondant au congä de validation, dans certains cas et selon des modalitäs Å däfinir par la CPNEF les Äventuels frais de secrätariat et de constitution du dossier. Il est präcisä que les frais de convocation et les frais des membres du jury y compris de formation pour la validation des certificats de qualification professionnelle sont pris en charge par l organisme collecteur agrää pour les salariäs relevant du präsent accord. La demande de prise en charge de la validation de l acquis de l expärience doit àtre adressäe präalablement par le salariä Å l organisme collecteur agrää au titre du congä individuel de formation si le congä de validation ou la demande de validation est faite dans ce cadre ou Å l organisme agrää au titre du droit individuel Å la formation si la demande et le congä sont faits dans ce cadre.

11 Page 11 sur DISPOSITIONS GENERALES Article 8-1 Contribution des employeurs aux financement de la formation professionnelle La contribution est dçfinie par les dispositions de l article 12.7 de la CCN complçtçe des dispositions lçgales et rçglementaires en vigueur. Chaque annçe la CPNEF au vu des actions rçalisçes et du rçsultat financier des actions imputçes sur les fonds mutualisçes du plan pourra proposer É la commission mixte ou É la commission paritaire nationale de nçgociations des dispositions dçrogatoires É l article 12-7 de la CCN. Article Suivi de l accord Il est confiä Å la CPNEF la mission d assurer le suivi et l Ävaluation du präsent accord et d alerter la commission paritaire nationale de nägociation des problámes Äventuels et difficultäs renconträs lors de la mise en œuvre et application de l accord. Article 8.3 Accord d entreprise Aucun accord d entreprise ne peut modifier le präsent accord par des dispositions qui seraient moins favorables pour les salariäs. Article 8.4 EntrÄe en vigueur Le prçsent accord prendra effet en application des dispositions de l article L du Code du travail. Article 8.5 RÄvision, dänonciation Le präsent accord pourra àtre rävisä conformäment aux dispositions lägales. Le präsent accord pourra àtre dänoncä en respectant un präavis de 3 mois et Å däfaut de la conclusion d'un nouvel accord, il cessera de produire ses effets aprás le dälai d'un an Å compter de la fin du präavis. Article 8.6- DÄpàt et extension Le präsent accord est däposä conformäment aux dispositions lägales. Son extension est demandäe. Fait Å Paris le 15 Mars 2005 Le Syndicat National Employeur des FOyers et Services pour Jeunes Travailleurs (SNEFOS-JT) Jean-Louis JOLIOT La FÄdÄration CFTC SantÄ et Sociaux GÄrard SAUTY La FÄdÄration franåaise de la santä, de la mädecine et de l action sociale CFE-CGC Colette ESPERANCE La FÄdÄration nationale des syndicats des services de santä et services sociaux CFDT Eric HOUBLOUP Le Syndicat National de l Education Permanente, de la Formation de l Animation, de l HÅbergement, du Sport et du Tourisme Force OuvriÉre (SNEPAT-FO) Yann POYET Union nationale des syndicats des salariäs des foyers et services pour jeunes travailleurs (UNS-CGT-FJT) Didier PHILIPPON