BOOK des savoir-faire RH & Social

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1 BOOK des savoir-faire RH & Social 2 ème EDITION 2014 RÉVÉLER «Pour ce qu il est de l avenir, il ne s agit pas de le prévoir mais de le rendre possible» Antoine de Saint Exupéry

2 Le mot du Président Notre atavisme : mettre à votre disposition notre savoir-faire et notre proximité pour vous accompagner durablement. Depuis plus de 40 ans, SEGECO et ses équipes de spécialistes vous accompagnent, chefs d entreprise, membres du comité exécutif et managers, dans le pilotage de vos organisations, la gestion des obligations réglementaires et l amélioration des performances de vos systèmes. Nos 600 collaborateurs maillent le territoire des régions Rhône-Alpes, Auvergne, Ile-de-France et se déploient en 41 implantations. Notre raison d être : comprendre votre métier et vos enjeux pour simplifier votre futur. Notre offre Ressources Humaines, construite autour de 145 experts, consultants, juristes, avocats, payeurs, recruteurs, psychologues, formateurs ou coachs, est différenciante par sa taille et sa pluridisciplinarité d accompagnement. Ainsi nos expertises, notre proximité géographique et culturelle, conjuguées à une connaissance forte de vos objectifs, nous permettent de construire avec vous un partenariat, durable, pragmatique et à forte valeur ajoutée. Nous comprenons vos enjeux, nous avons les mêmes. SEGECO est une Entreprise de Taille Intermédiaire en croissance au service des ETI. Pour vous comme pour nous, l adhésion des équipes est source de satisfaction et de croissance. Alors construisons ensemble votre avenir. DURABLEMENT PARTENAIRE POUR UN FUTUR SIMPLE. Jean-Loup Rogé Président Directeur Général 1

3 Nos offres au service de vos enjeux RH Segeco en bref 50 Millions de Chiffre d Affaires consolidé. 40 ans d ancienneté. 600 collaborateurs répartis sur les métiers suivants : - Audit et Expertise Comptable. - Juridique, Droit social, Paie et Droit des affaires. - Accompagnement et Formation. - Transaction. - Consulting et Recrutement. Présent en régions Rhône-Alpes, Auvergne et Ile-de-France. 15 ème cabinet français. Meta-Legal, société d avocats, devient membre du réseau Segeco en Chiffres Clés clients fiches de paie chaque mois h de formation dispensées aux clients. 70 missions de consulting RH. Plus de 120 recrutements. Près de 500 bilans de compétences. Plus de personnes en accompagnement. Gouvernance RH 5 Rémunération 13 Relations sociales 17 Recrutement 23 Gestion des talents 29 Formation 35 Coaching, bilan, évaluation 39 Système d information RH 45 Conduite du changement

4 Gouvernance RH Partenaire des métiers au cœur de la stratégie Karim Quartier Christine Arthaud Matthieu Courtadon

5 ...Gouvernance RH Définition des politiques RH en lien avec le projet d entreprise La DRH doit désormais organiser, planifier et mettre en oeuvre une politique RH qui saura répondre aux enjeux business de son entreprise. Il s agit notamment d attirer et de fidéliser les talents, de répondre aux nouveaux enjeux de la responsabilité sociétale environnementale, et de participer à l aide à la décision. Segeco vous accompagne dans la définition des politiques RH en lien avec votre projet d entreprise. > Une équipe composée d experts RH ayant une expérience de plusieurs années en cabinet et en entreprise ainsi que des avocats et des experts en finances et stratégie. > Construire la politique RH : de la stratégie de l entreprise aux stratégies RH. > Mettre en place des politiques RH opérationnelles (recrutement, formation, etc.). > Communiquer et promouvoir la fonction au sein de l organisation. > Accompagner la mise en œuvre. > Conduire le changement. 4 étapes pour une DRH véritablement au cœur de la stratégie de l entreprise Accompagnement de la filialisation d une DSI à travers la définition des différentes politiques RH (formation, recrutement, bien-être au travail, mobilité, gestion des Talents), la révision des processus RH, la gestion des relations sociales et la conduite du changement....gouvernance RH Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) Au-delà du socle règlementaire et de l amélioration de l image de l entreprise, nombreux sont les avantages conférés par la mise en place d une stratégie RSE. Non encore soumises à l obligation légale, les PME ne sont pas en reste. Le sujet représente pour elles un vrai levier stratégique de différenciation et d innovation. Notre rôle est de vous accompagner dans la structuration et mise en œuvre de cette stratégie pour créer plus de valeur pour votre entreprise et vos parties prenantes. > Une maîtrise de la règlementation et des standards internationaux d évaluation (GRI, Global Compact, ISO 26000, ). > Une vision systémique de l entreprise et de ses enjeux. > Une équipe pluridisciplinaire capable de mobiliser un large spectre de savoir-faire (RH, conduite du changement, processus industriels, achats, bilans carbone, innovation sociale, GPEC territoriale, ). > Identification des attentes et enjeux business. > Audit culture et valeurs. > Diagnostic RSE (mesure d empreinte). > Cartographie des parties prenantes. > Formalisation de la stratégie RSE. > Plan d actions (calendrier des actions, identification des ressources clés, indicateurs de performance, tableau de bord,...) et mise en œuvre. 6 7

6 ...Gouvernance RH Organisation de la fonction RH La fonction Ressources Humaines n est plus seulement une fonction support, elle doit être orientée vers la satisfaction de ses «clients internes». Cette évolution conduit à une optimisation de la fonction RH afin de répondre à leurs besoins. La réorganisation de la fonction RH peut également être envisagée dans une démarche de réduction des coûts et d optimisation administrative. > Une équipe de généralistes et de professionnels de la fonction RH ayant une expérience de plusieurs années en cabinet et en entreprise dans l accompagnement des transformations, l optimisation des organisations, l amélioration des process RH et le développement des compétences. > Cartographie des missions, périmètres d action et audit des processus RH. > Définition de l organisation cible, de synergies potentielles et de«best practices». > Présentation de plusieurs scenarii de réorganisation. > Accompagnement des collaborateurs dans le changement de l organisation RH. 4 dimensions et 11 macro processus Lors de la définition de l organisation cible, nous traiterons les 11 macro-processus de la fonction RH au travers des 4 dimensions : Stratégie, Organisation, Fonctionnelle et Systèmes. La démarche consiste alors à identifier les acteurs et les actions de chacun, puis à formaliser les processus en s interrogeant sur chacune des tâches : sont-elles indispensables? En quoi conditionnent-elles la suite du processus? Quelle valeur ajoutée? Peut-on automatiser les processus (workflow RH)? Etc....Gouvernance RH Audit flash des enjeux et des process RH L audit flash vous permet d identifier, dans un court délai, les enjeux juridiques et RH à venir, vos points d appui et vos points de vigilance. > Une expertise en audit de paie et en audit social (revue de conformité duediligences dans le cadre d opérations de cession ou d acquisition). > Des compétences validées en organisation et mise en place de processus et procédures RH. Diagnostic de maturité RH Nous vous proposons suite à ce travail d investigation de vous fournir : > Un visuel de l ensemble des problématiques, blocages, représentations et attendus des différentes politiques RH. > Une synthèse faisant apparaître les points à investir par des plans d actions. > Des préconisations d actions adaptées aux problématiques rencontrées qu elles soient relationnelles, techniques, collaboratives, organisationnelles et managériales. > Un retour à l ensemble des acteurs concernés. > Entretiens individuels visant à permettre aux acteurs concernés de se placer en mode réflexion et d analyser leurs activités et les conséquences sur les autres processus. > Questionnaire visant à valider près de 300 points attachés aux différentes politiques RH. 8 9

7 ...Gouvernance RH Workflow RH : l art et la manière de supporter vos processus RH De nombreux processus RH sont traités par des circuits «papier» ou «mail». La mise en place d un workflow en quelques semaines apporte des gains immédiats autant dans la fluidité et la qualité de l information que dans la performance administrative des processus RH. Il contribue au dynamisme et à l image positive des RH en s appuyant sur les nouvelles technologies de l information (portail intranet ). > Une approche basée sur le management par les processus : elle permet d organiser, de piloter et d optimiser une activité à partir de ses processus contributeurs. > Une solution informatique simple et pragmatique est fournie et utilisée en support : l application Segeco Work in- Flow garantit un premier niveau de mise en œuvre à court terme. > Identification des processus critiques. > Description des processus cibles en collaboration avec les acteurs concernés. > Modélisation en séance sur un portail web dédié, intuitif et sécurisé. > Mise en œuvre immédiate des processus, pilotés en ligne par les collaborateurs. > Mesure de la performance, revue et amélioration continue des processus. Structurez et pilotez efficacement vos processus RH avec Work inflow...gouvernance RH Management de transition RH Le Management de transition consiste à mettre à disposition des entreprises clientes un consultant ressource afin de leur permettre de faire face à une situation de management relais ou de gérer une situation demandant une expertise ponctuelle non maîtrisée par l entreprise. > Le Manager de transition est un cadre confirmé avec une expertise spécifique ayant exercé des fonctions à responsabilités en cabinet mais également en entreprise. > Fonctions occupées par nos équipes : paie, RRH, DRH, Chef de projet SIRH Groupe US parmi les leaders mondiaux de la fabrication et de la commercialisation de produits d hygiène et d entretien. Afin de pallier l absence de son Responsable des Ressources Humaines, le groupe a fait appel à un consultant senior pour assurer la gestion opérationnelle des Ressources Humaines d un de ses sites industriels. > Une lettre de mission détaillée : - définit les responsabilités opérationnelles du Manager de Transition : animer la politique sociale, superviser la gestion des RH au quotidien, mettre en œuvre les politiques RH type recrutement, formation, etc. - spécifie les objectifs du Manager, le plan d actions ainsi que le calendrier précis de son intervention. En collaboration forte avec le directeur du site, le consultant a pu garantir durant 24 mois l avancée des chantiers RH (gestion des compétences, plan de recrutement, etc.) et la supervision des missions RH au quotidien (paie, formation, disciplinaire, etc.)

8 ...Gouvernance RH Outils de pilotage de la fonction RH Les outils de pilotage de la fonction RH permettent de montrer l impact des actions RH sur la création de valeur de l entreprise. L enjeu est de se doter des indicateurs les plus pertinents selon ses besoins. Rémunération Une fiche de paie erronée, c est une perte de crédibilité qui peut rapidement se transformer en une perte de confiance. > Notre équipe de consultants vous apporte les outils et méthodes permettant la construction des outils de pilotage de la fonction Ressources Humaines et sa promotion au sein de l entreprise : - soit en formation, - soit en accompagnement. > Identifier les indicateurs RH clés à suivre pour mesurer les objectifs opérationnels à atteindre. > Définir des limites, des seuils, ainsi que des règles d interprétation pour faciliter leur exploitation. Afin d être en capacité de vous situer, les indicateurs seront comparés avec des données de votre secteur, dans des entreprises de taille similaire et sur des zones géographiques comparables. Sébastien Combrichon sebastien.combrichon@segeco.fr Stéphane Thomas stephane.thomas@segeco.fr 12 13

9 ...Rémunération Centre de Ressources Paie 80 collaborateurs du Centre de Ressources Paie à votre disposition pour optimiser et sécuriser la gestion de la paie....rémunération Organisation d un service paie L audit flash vous permet d identifier, dans un court délai, les enjeux RH à venir, vos points d appui et vos points de vigilance. > Plus de 50 Conventions Collectives en production organisées autour de 4 core model. > 80 collaborateurs répartis sur 4 CSP. > Plus de bulletins de paie produits tous les mois. Segeco prend en charge la paie de la branche logistique en France d un grand groupe automobile japonais. Ce partenariat dure depuis > Cerner l environnement de la paie. > Mener un audit de conformité. > Détecter les risques et mettre en œuvre les actions correctives. > Elaborer un livre de paie méthodologique. > Mettre en place des tableaux de pilotage pré-paie et post-paie. > Etablir des règles de validation et d archivage. L accompagnement d un consultant en organisation et transformation : - Optimisation des temps passés. - Refonte des process et équilibrage de tâches. - Organisation du pilotage et de l animation. L expertise sur la réalisation de paie : - Dimensionnement de l équipe paie. - Formalisation d un référentiel métier paie. - Montée en compétence des gestionnaires de paie, formation continue. > Diagnostic des besoins et des risques liés aux processus de paie. > Définition des processus cibles et des supports associés (informatiques, papiers ). > Organisation des interactions inter services. > Formalisation des bonnes pratiques. > Mise en œuvre des rituels d animation du service paie. > Initialisation des tableaux de bord et des outils de contrôle qualité. Confrontée à des difficultés dans la réalisation de la paie, liées au paramétrage de l outil, la clinique du Tonkin (800 salariés) a souhaité mettre sous contrôle les risques liés à l établissement de sa paie en demandant à Segeco de procéder à un audit de la fonction afin d optimiser son organisation. Au-delà de la redéfinition des processus cibles et de la mise en œuvre d une organisation adaptée, un travail d analyse a également été réalisé afin de valider et corriger un certain nombre de paramétrages de l outil paie. L approche ainsi adoptée a permis d optimiser la réalisation de la paie au travers de l analyse et de la mise en œuvre d un plan d actions relevant des dimensions stratégique, organisationnelle, fonctionnelle et système

10 ...Rémunération LEAN Paie Le métier de la paie est aujourd hui en pleine mutation (complexification des réglementations, nouvelles formations diplômantes, importance croissante du SI), ce qui force à son industrialisation. La démarche LEAN, adaptée aux sociétés à partir de paies, permet de structurer la fonction paie et d améliorer en continu son efficience, grâce à une méthodologie et un état d esprit éprouvés dans les secteurs industriels. Relations sociales Anticiper, optimiser et résoudre les conflits potentiels La mise en œuvre des outils de la réussite : > Standardisation et partage d un référentiel métier paie. > Organisation lissée de la charge de travail. > Optimisation du niveau de service paie, «faire bon du premier coup». > Automatisation des process, traitement par exception ; accélération des process transverses (ex : demandes de congés). > Identification et mesure des difficultés rencontrées (temps passés, paies refaites ). > Partage des axes de progrès avec les collaborateurs paie. > Mise en œuvre d améliorations sur les process, les outils et les compétences. > Simplification et standardisation des process. > Mesure des résultats, mise en place de rituels pour animer l amélioration continue. Pour aller plus loin ensemble Ensemble, notre objectif est de gagner 20 à 30 % de productivité Sébastien Combrichon sebastien.combrichon@segeco.fr Matthieu Courtadon matthieu.courtadon@meta-legal.fr Sophie Royet - Dumas sophie.royet.dumas@segeco.fr 16 17

11 ...Relations sociales Centre de ressources juridiques Pour sécuriser vos procédures RH et vos documents juridiques, un centre de ressources structuré autour de juristes et avocats spécialisés (droit social). > Une équipe de plus de 20 juristes et avocats spécialisés : - en droit social individuel : de l embauche à la rupture du contrat de travail. - en droit social collectif : relations sociales, rédaction des accords collectifs d entreprise (durée et aménagement du temps de travail, seniors, égalité hommes/femmes, etc.). > Une expertise multi sectorielle : 30 conventions collectives analysées. > Expertise technique opérationnelle auprès de la Direction des Ressources Humaines et des Affaires sociales pour un diagnostic et des recommandations adaptées. > Accompagnement dans la mise en œuvre légale de la politique RH. > Audit social. > Assistance téléphonique et veille juridique....relations sociales Management des relations sociales Accompagner l entreprise dans le management de ses relations sociales à travers : l animation de celles-ci, la négociation d accords d entreprise, la prévention et la gestion des conflits sociaux, l harmonisation des politiques sociales dans le cadre de projets de transformation des organisations (fusion, filialisation, etc.). > Une équipe pluridisciplinaire composée de généralistes RH, de juristes et d avocats, afin d aborder les problématiques RH tout en veillant au respect de la règlementation sociale. > Une équipe de consultants RH justifiant de plusieurs années d expérience en entreprise dans le management des relations sociales, notamment dans un environnement à forte présence de partenaires sociaux. > Analyse de vos pratiques RH et politique sociale. > Conseil relatif au dialogue social. > Accompagnement dans la conduite de projets sociaux/négociations pour maintenir la cohésion sociale. > Présentation/négociation des différents chantiers sociaux à engager auprès des instances représentatives du personnel. Confronté à une croissance rapide et à la mise en place d importants projets RH dont l internalisation de la paie, le groupe SIGHOR a souhaité confier l animation de la politique sociale du Groupe à Segeco. Nous sommes intervenus dans la négociation et la mise en œuvre de plusieurs accords d entreprise au sein de ses différentes entités (accord seniors, égalité H/F, durée du travail, révision du règlement intérieur, etc.). Dans un contexte de transformation (croissance externe), l accent a été mis sur la définition de politiques RH structurées et l harmonisation des politiques sociales

12 ...Relations sociales Accompagner une restructuration Accompagner les projets de restructuration des entreprises et en assurer la bonne gestion sociale, humaine et organisationnelle (note économique, PSE et outplacement collectif). > Une prestation sur mesure, personnalisée et spécifiquement adaptée à la problématique de chaque entreprise, prenant en compte sa culture, son environnement interne et externe. > Une équipe pluridisciplinaire composée de spécialistes RH, avocats mais aussi des financiers, capables d intervenir sur les motifs économiques, tous ayant l expérience de l accompagnement des PSE. > Accompagnement en amont du Plan (note économique et sociale, planification de la mise en œuvre du projet de réorganisation et dialogue social). > Préparation du PSE (justification économique et mesures d accompagnement). > Accompagnement des managers. > Accompagnement des salariés (espace information conseil, espace mobilité, outplacement collectif et individuel). Segeco est en capacité de vous accompagner sur l ensemble des étapes d un plan de sauvegarde de l emploi (PSE)...Relations sociales Accompagnement des fusions et des acquisitions Tout rapprochement structurel, fusion et autres, implique une adaptation totale au paysage spécifique dans lequel il s inscrit et à la réalité de l entreprise. Pour réussir ce rapprochement, l accompagnement est primordial. Il faudra réussir la fusion des cultures de deux populations différentes, ayant des pratiques différentes, des rémunérations différentes, des conventions collectives différentes, des droits différents... > Une capacité à mobiliser une équipe ayant l habitude de travailler ensemble, composée d avocats et de consultants spécialisés dans le droit social, la conduite du changement et l accompagnement des négociations sociales. > Une expertise de la gestion des risques RH dans le cadre de fusions. Les enjeux RH de l intégration post-fusion > Etude de l environnement social, syndical, administratif et mise en évidence des risques sociaux cachés. > Conseil et proposition d une stratégie sociale. > Formalisation et sécurisation des procédures d information et de consultation. > Mise en œuvre des procédures d intégration et de conduite du changement. > Passer d une vision statique à une vision dynamique. > Décliner la vision du nouvel ensemble en chantiers fédérateurs. > Accélérer la phase de transition pour limiter la destruction de valeurs et fonder la stratégie d intégration sur des générateurs de valeurs. > Prendre en compte les éléments clés RH de l intégration : - Communication et implication des collaborateurs. - Gestion des hommes-clés. - Adaptation des effectifs. - Politique d harmonisation et niveau d intégration. - Management de la performance

13 ...Relations sociales Prévention des Risques PsychoSociaux (PRPS) A l interface de l individu (le «psycho») et de sa situation de travail, les RPS (Risques PsychoSociaux) recouvrent des risques professionnels d origine et de nature variées, qui mettent en jeu l intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. Recrutement Enrichir le capital humain de votre entreprise > Une équipe pluri disciplinaire composée de généralistes RH, d avocats et de psychologues afin d aborder les RPS sous un angle systémique prenant en compte l ensemble des domaines concernés par les politiques de prévention mises en œuvre. > Analyse de l existant en termes de pratiques/outils RH. > Mise en place d indicateurs de suivi. > Commission chargée d analyser les résultats et d identifier les facteurs de risque. > Définition des actions de la politique de prévention construite avec le CHSCT. > Formation / sensibilisation. Un cercle vertueux Une démarche de prévention des RPS ne saurait s inscrire ponctuellement dans la politique RH de l entreprise. Par nature, les risques évoluent, les situations ne sont pas figées et si une démarche ponctuelle (audit et plan d actions) peut répondre à une situation spécifique (climat social tendu, sollicitation des partenaires sociaux, etc.), une démarche récurrente et partagée doit également être mise en place. Catherine Cloix catherine.cloix@segeco.fr Pascal Cezard pascal.cezard@segeco.fr 22 23

14 ...Recrutement Notre spécialisation autour de trois pôles d expertise Vous souhaitez apporter une réelle expertise fonctionnelle et sectorielle à vos recrutements et capitalisez sur notre connaissance approfondie des métiers et de leurs évolutions. Trois pôles d expertise...recrutement Recrutement par approche directe Dans une approche sur mesure, cerner les profils les mieux adaptés à votre besoin : connaître l environnement du poste et vous informer sur l état du marché. Solliciter des candidats qui ne sont pas en recherche active : les identifier, les accompagner dans leur réflexion de mobilité et leur proposer une nouvelle orientation. > Des consultants habitués à intervenir au meilleur niveau, maîtrisant les contraintes de l approche directe et le suivi de profils «rares». > Un pôle de chargés de recherche dédiés et expérimentés, parfaitement rompus aux techniques de l approche directe. > La définition des scenarii de chasse et l identification des cibles potentielles sont déterminantes dans la réussite de notre recherche. > Un suivi de mission permet de vous benchmarker au marché dans vos recherches de cadres dirigeants et d experts. Ce leader mondial du management de projets, de l ingénierie et de la construction pour l industrie de l énergie, a confié au groupe Segeco le recrutement d experts et de managers techniques. Ce véritable partenariat a été rendu possible par notre réelle expertise du recrutement de profils pointus dans les spécialités suivantes : procédés, installation générale, génie civil, HVAC. Au-delà de notre compréhension du besoin, ce client peut s appuyer sur notre équipe de chargés de recherche expérimentés apportant une plus value notable dans l identification des candidats à potentiel. Déontologie et confidentialité Ne jamais solliciter de cadres chez nos clients : définir un territoire de chasse. Respecter la confidentialité des données pour notre client comme pour nos candidats. Respecter nos engagements tout au long de la gestion de la mission. Apporter toute information pouvant impacter la mission

15 ...Recrutement Recrutement par approche mixte Proposer un processus de recrutement sur mesure et gagner en réactivité en conjuguant les contacts directs, l identification sur les réseaux communautaires, les cvthèques généralistes et spécialisées, notre base de données et la passation d annonces sur les supports médias adaptés....recrutement Externalisation du process ou Recruitment Process Outsourcing (RPO) > Externaliser totalement la fonction recrutement d une entreprise : - les moyens humains (chargé de recrutement, assistante recrutement ) - les outils (logiciel de recrutement et de traitement des candidatures). > La sollicitation des candidats dont nous suivons le parcours. > L identification de profils adéquats sur les réseaux communautaires. > La recherche via les cv thèques généralistes et spécialisées. > La mise en œuvre d un plan média par la publication d annonces. > Définition du contexte du recrutement. Recherche multi-canals. > Sélection des candidatures et qualification téléphonique. > Entretiens d évaluations. > Constitution et présentation de la short list. > Validation de la candidature et accompagnement à l intégration. > La mise en place d un dispositif adapté au volume de recrutement de votre entreprise : - Comité de pilotage, - Progress reports, - Workflow de gestion des candidatures. > L utilisation et la maîtrise de vos outils ou la mise en place d outils adaptés. > Stratégie : les résultats attendus de la politique de recrutement. > Analyse de la situation actuelle : outils, besoins, process RH interne et politique RH. > Mise en œuvre : mise à disposition sur site ou hors site de collaborateurs. > Mesure des résultats : atteintes des objectifs de recrutement de la solution de RPO, suivi des coûts, des délais, de la qualité de la prestation et définition des actions correctives. Premier groupe international intégré de la filière événementielle, GL events (3500 collaborateurs, 790 Millions d e en 2011), fait régulièrement appel aux compétences du groupe Segeco. La Direction des Systèmes d Information, dans le cadre de son évolution, a fait confiance à Segeco pour mener à bien ses recrutements. Ce qui a séduit le DSI : une écoute et une qualification poussée des postes à pourvoir, une double compétence des équipes recrutement et consulting S.I. pour évaluer les candidats et des rapports de synthèse précis et complets. Forts de plusieurs recrutements réussis de profils variés (chefs de projet, directeur technique, responsable B.I.), Segeco est ainsi devenu un recruteur référent des fonctions informatiques de GL events. Les avantages du RPO 26 27

16 ...Recrutement Evaluation et Assessment L évaluation est au cœur de notre processus de recrutement. Apprécier le plus finement possible l adéquation entre le candidat, le poste à pourvoir et son environnement est notre métier. Nous vous proposons d adapter l évaluation par un processus à la carte en déployant les expertises adaptées métier, comportementale et managériale. Gestion des talents «Chaque homme apporte en naissant un caractère, un génie et des talents qui lui sont propres» Jean-Jacques Rousseau > Une évaluation réalisée par trois types de professionnels : consultants en recrutement spécialisés, consultants psychologues seniors et consultants experts métier. > La synthèse de l évaluation intégrant ces trois équipes. > L étude de votre besoin et la mise en place des typologies d entretien adaptées à votre demande. > La réalisation d un dossier d évaluation complet. Trois types d évaluations possibles Assessment individuel et collectif > Equipe pluridisciplinaire : professionnel de la RH, psychologue du travail, potentiellement des experts métiers, > Mises en situation adaptée au métier de votre salarié, > Evaluation de compétences spécifiques et identifiées, > Pratique du regard croisé. Denis Genest denis.genest@segeco.fr Karim Quartier karim.quartier@segeco.fr 28 29

17 ...People Management Définition de la politique de gestion des talents La gestion des talents, véritable levier de la performance du capital humain, est un enjeu fort des politiques RH en matière de recrutement, de développement et de fidélisation des salariés. Les changements structurels de ces dernières années ont amené les entreprises à se focaliser toujours davantage sur leur cœur de métier et leurs compétences clés, synonymes d avantages concurrentiels indéniables. Ils nécessitent bien évidemment de repenser les outils et méthodes RH dans leur ensemble....people Management La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ou GPEC La mise en place d une démarche GPEC, basée tant sur l anticipation des besoins en capital humain que sur les changements organisationnels de moyen et long termes, s inscrit pleinement dans le rôle du manager RH en véritable Business Partner. Elle est un levier important d amélioration de la performance globale des entreprises permettant de piloter et d optimiser l adéquation entre ressources et besoins futurs. > Une capacité à échanger avec les directions générales et à intégrer les enjeux métiers et développement de l entreprise dans le processus de gestion des talents. > Une volonté d aligner et de mobiliser en permanence les ressources clés sur la mise en œuvre de la stratégie de l organisation. > Analyse stratégique de l entreprise et de son secteur permettant d identifier les compétences clés (hauts potentiels, postes pivots, etc.) et les compétences manquantes. > Formalisation de plans de fidélisation. > Création de plans d actions collectifs et individuels. > Accompagnement et établissement de tableaux de bords mesurant les avancées et analysant les écarts. > Une équipe multi-spécialiste en Ressources Humaines, forte de nombreuses créations et déploiements de démarches GPEC vous accompagnera dans la réalisation de vos projets de développement stratégique. > Projections à court, moyen et long terme des évolutions métiers, des savoirs, savoir-faire et savoir-être inhérents, en lien avec les objectifs stratégiques de l entreprise. > Accompagnement du management dans la mise en œuvre de la GPEC et développement de plans d actions pour mesurer et corriger les écarts. Structurez et pilotez efficacement votre gestion des talents Structurez et pilotez efficacement votre GPEC 30 31

18 ...People Management Développement des managers intermédiaires Il n y a pas de bonne stratégie sans parfaite exécution de la stratégie Le management intermédiaire joue un rôle crucial dans la réussite du projet stratégique. Maillon central de l organisation entre la direction générale et les collaborateurs, il assure la cohérence entre la stratégie et son exécution. Un management intermédiaire à forte valeur ajoutée constitue une des principales ressources stratégiques de l entreprise....people Management Le processus de cadration Les collaborateurs reconnus pour leur potentiel, leurs qualités personnelles et professionnelles, leur motivation, ainsi que leur expertise sont les piliers des entreprises performantes pour peu qu ils puissent évoluer, s ils le souhaitent, vers des fonctions à responsabilité. Le processus de cadration, basée sur l appréciation de l adéquation des ressources internes aux besoins à court, moyen et long terme, est un outil important au service de la mobilité interne et de la fidélisation des compétences clés. > Une vision grand angle et stratégique de l entreprise grâce à la mutualisation de nos expertises fonctionnelles (RH, finance, processus industriels, SI, conduite du changement, ). > Une forte expérience dans l accompagnement et le coaching de managers opérationnels. > Un accompagnement ancré dans le quotidien des managers par la mise en place d outils simples et pragmatiques. > Une équipe de coachs certifiés. > Appropriation de la culture, des valeurs et du mode de fonctionnement de l organisation. > Diagnostic de maturité managériale du manager (entretiens direction, DRH, évaluations 360 ). > Identification des objectifs et enjeux de changement à court et moyen terme. > Définition des besoins en compétences et comportements clés. > Alternance entre apports pédagogiques et débriefing de situations réelles. > Une équipe qui accompagne des sociétés en développement sur ce processus central à la mobilisation et à la fidélisation des salariés. > Une capacité à capitaliser sur les expériences réussies. > Audit des ressources sur dossiers, entretiens et évaluations tierces (de type 360 ), identification des collaborateurs potentiellement concernés. > Formalisation des caractéristiques inhérentes à la nouvelle responsabilité après promotion, et explication du rôle et des processus fonctionnels à piloter. > Accompagnement à la prise de fonction et suivi régulier du salarié. Structurez et pilotez efficacement votre processus de cadration 32 33

19 Formation «Investir dans la formation c est conjuguer au présent mais aussi au futur le souci des hommes et le souci des résultats.» Philippe Bloch Philippe Calvet philippe.calvet@segeco.fr Christelle Valantin christelle.valantin@segeco.fr 34 35

20 ...Formation La performance de votre fonction formation Bénéficier d un accompagnement terrain pour optimiser votre fonction formation >>>>> gagner en efficacité dans la gestion administrative et financière de la formation en maîtrisant toutes les techniques et financements de la formation professionnelle. Externaliser votre fonction formation >>>>> faire des économies de temps et de moyens et vous recentrer sur votre cœur de métier....formation Offre de formations professionnelles > Adapter vos salariés à leur poste de travail ou actualiser leurs connaissances. > Professionnaliser vos salariés pour leur permettre d acquérir les fondamentaux d un métier. Un accompagnement personnalisé est assuré afin de vous : > Assister dans la mise en place stratégique, pédagogique et administrative de votre plan de formation. > Assurer l optimisation de votre budget formation et la négociation du soutien financier de votre OPCA. > Aider à créer et à vous approprier des supports/outils pertinents pour la gestion et le suivi de la formation au quotidien. > Analyse de votre accord de branche professionnelle et des versements effectués aux OPCA. > Etude de la démarche d élaboration du Plan de Formation: volets pédagogique, administratif et financier. > Définition des articulations des montages d actions de formation en fonction des objectifs formation définis. > Négociation du plan avec l OPCA et les instances représentatives du personnel. > Aide au montage et suivi des dossiers formation. > Une offre complète avec plus de 80 formations sur une dizaine de thématiques différentes participant à la dynamique de l entreprise et au développement des compétences des salariés : comptabilité, gestion/finance, paye et droit social, RH/management, communication, commercial/marketing, recouvrement, bureautique et Web, secrétariat, développement personnel, gestion de la formation. > Une pédagogie orientée vers un savoir faire 100% opérationnel. > Une prise en charge individualisée pour un plan de formation à la carte. > Une équipe d intervenants et de professionnels confirmés. > Une présence forte sur Rhône Alpes et Auvergne pour des formations dans nos centres ou directement chez vous. > Un conseil d expert financier pour l optimisation de la prise en charge de votre formation. Objectif de la mission : > accompagner le client pour piloter la formation et optimiser son budget formation. Contenu de la mission : > mise en place et suivi des contrats de professionnalisation, analyse des besoins en formation continue, élaboration du plan de formation, négociation du plan de formation avec l OPCA de référence, montage et suivi des dossiers de prise en charge. Témoignage client : > Michel Dupont, Directeur Général : «Je suis ravi de l intervention de Segeco qui m a permis de découvrir toutes les aides et possibilités de formation pour mes salariés. Sans alourdir mon budget formation, j ai développé les compétences de mes salariés et par la même, la performance de mon entreprise. Aujourd hui, je m appuie sur leur expertise et leur formidable connaissance du système formation et de ses acteurs cette mission est un véritable placement!». 4 exemples d interventions > Dans le cadre d une évolution de carrière, nous accompagnons plus de 100 collaborateurs de l OPCA dans leur nouveau projet de carrière en définissant un plan de formation et en suivant avec leur manager leur acquisition de compétences afin de sécuriser leur réorientation. > Secteur de l eau : accompagnement de la Coporate University à la création et au déploiement d un programme de développement des compétences sur le thème «Sens du client» pour les cadres opérationnels du groupe. > Europhartech : dans le cadre de l accompagnement à la réorganisation de l entreprise, formation de 30 personnes d encadrement à la démarche Lean management. Le dispositif s appuie sur le principe d un jeu d entreprise, Koolean, ou le participant joue de l intelligence collective pour faire progresser la performance opérationnelle de l entreprise. Une formation action, ludique et participative. > Union Plastic : Formation du responsable informatique aux métiers du contrôleur de gestion

21 Coaching, bilan, évaluation «Plus de 500 personnes accompagnées par an dans le cadre de réorientations professionnelles ou d amélioration de performance» Philippe Calvet philippe.calvet@segeco.fr Stéphanie Pasquier stephanie.pasquier@segeco.fr 38 39

22 Coaching, bilan, évaluation Coaching individuel ou collectif > Accompagnement individuel ou collectif d un salarié ou d un groupe de collaborateurs (cadres ou non cadres), à l initiative de l entreprise, afin de faciliter la mise en œuvre d un changement d organisation. > Réappropriation ou définition des valeurs de l entreprise/cohésion d équipes. > Accompagnement de salariés dans de nouvelles fonctions nécessitant l ancrage de compétences spécifiques (accompagnement au changement)/développement du leadership. > Des professionnels confirmés : - Nos consultants sont issus de l entreprise et sont tous des coachs certifiés et supervisés dans leurs pratiques. - Notre expertise de coaching a pour sens majeur d améliorer sa propre pratique professionnelle et de contribuer à améliorer celle des autres. > Coaching individuel : entretiens individuels (6 mois /12 séances). > Montée en compétences et ancrage des changements. > Animation de processus de supervision, principe de la «Démarche appréciative», et/ou de l approche systémique. > Coaching collectif : exemple de pratique avec le co-développement consistant à tirer des enseignements de l action et de la réflexion sur le terrain. Développement de l autonomie et de la coopération. > Coaching individuel de cadres dans l industrie pharmaceutique sur des problématiques de fusion acquisition. > Pratique du co-développement sur 2011 et 2012 avec le comité de direction de la CPAM du Rhône (une dizaine de jours avec les membres du comité de direction). Coaching, bilan, évaluation Cellule psychologique auprès d un salarié ou d un groupe de salariés > Un ou plusieurs salariés vivent un contexte professionnel difficile, pouvant entraîner une fragilité psychologique conjoncturelle. Exemples de situations possibles : entreprise en cours de PSE, un salarié venant d être confronté à une agression sur son lieu de travail > Des consultants psychologues cliniciens, psychologues du travail. > La connaissance des stress post traumatiques. > La connaissance des techniques d accompagnements des salariés (gestion des étapes de deuil). > Etre pro-actif, le salarié est au cœur de la démarche. > Accompagner le salarié au regard de ses besoins, adopter une approche «sur mesure». > Savoir faire le lien avec d autres professionnels en fonction de la problématique évoquée. > Montage d une cellule psychologique en 2010 par une commune du Rhône auprès de plus de 30 salariés dans le cadre d un PSE. > Les rencontres ont été individuelles et anonymes à la demande de la commune et réalisées sur une période de 3 mois. > Les thématiques abordées ont été ajustées en fonction des besoins des salariés : - faire le deuil de l emploi et d une évolution professionnelle, - identifier ses compétences clefs potentielles, - identifier ses moteurs professionnels

23 Coaching, bilan, évaluation Bilan de compétences / Bilan professionnel Bilan jeunes / Bilan à l expatriation > Permettre au salarié d analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. > Réaliser un projet en adéquation avec les zones de mobilité interne ou externe de l entreprise en adéquation avec le marché. Coaching, bilan, évaluation Evaluation lors d un passage cadre Mobilité interne > Assister l entreprise dans les différentes étapes de gestion de carrière d un salarié ou d un groupe de collaborateurs. > Evaluer le potentiel de votre salarié afin de l accompagner dans sa mobilité interne. > Un agrément depuis plus de 10 ans par le FONGECIF et autres OPCA. > Une implantation sur la région Rhône- Alpes Auvergne depuis plus de 20 ans. > Une équipe pluridisciplinaire de psychologues du travail, issus de la fonction RH et de consultants seniors. > Respect du cadre législatif des bilans de compétences. > Respect des trois phases (préliminaire, investigation, conclusion). > Alternance de phases d entretiens individuels et de travail en intersessions. > Utilisation d outils d autoévaluation et de tests adaptés aux besoins du salarié. > Une équipe pluridisciplinaire de psychologues du travail, issus de la fonction RH et de consultants seniors. > Une double compétence des consultants (expertise en accompagnement et évaluation). > La maîtrise de nombreux outils d évaluation. > Une forte connaissance métiers. > Le salarié au cœur de la démarche, pro-actif, en lien avec l écosystème de son entreprise (salariés, fonction RH). > Outils d évaluations autour de l analyse de la personnalité, du management, de la communication orale, écrite, aires de raisonnement > Pratique de l entretien. Témoignages de salariés : «Analyse très fine, concrète, positive je sais où je vais». «Une aide concrète qui m a permis de définir un projet viable et en adéquation avec mes besoins et les attentes du marché». «Très satisfait de la prestation et du rapport avec le consultant (disponibilité, réactivité et intérêt sur mon projet». «J ai particulièrement apprécié l adaptation faite à ma demande et la positivité des suggestions» Avec le groupe LAFARGE Ciments (depuis plus de 10 ans) : Le groupe identifie un salarié dans le cadre de son processus de passage cadre. Il sollicite une évaluation du salarié auprès de Segeco au regard de ses motivations, son potentiel savoir-être, son potentiel managérial et ses compétences techniques afin de pouvoir modéliser un plan d actions (formation, tutorat, typologie de missions ) adapté et de permettre à son salarié de s inscrire positivement dans cette nouvelle posture. Avec le groupe BOSCH (depuis plus de 5 ans ) : Le groupe identifie un salarié qui a fait le tour de sa fonction et qui souhaite prendre de nouvelles responsabilités. Dans ce cadre, notre expertise permet de mettre en exergue le potentiel et est ainsi source de position en terme d évolutions internes, en concertation avec le salarié, les services RH et le reste des collaborateurs

24 Système d Information RH «Au lieu de planifier l imprévisible, rêvons ensemble du futur» Jean-Marie Descarpentries Karim Quartier karim.quartier@segeco.fr Patrick Poyet patrick.poyet@segeco.fr 44 45

25 ...Système d Information RH Schéma Directeur SI RH, Etude de cadrage Une démarche de Schéma Directeur consiste à réconcilier le Système d Information avec les enjeux RH tout en prenant en compte les orientations stratégiques de l entreprise, les nouvelles attentes fonctionnelles et les évolutions d organisation....système d Information RH Aide au choix Assister nos clients dans la connaissance des solutions du marché afin de qualifier le couple éditeur/intégrateur le plus pertinent au regard de la qualité et de la pérennité de son offre, de sa stratégie de déploiement, de sa couverture fonctionnelle et de son coût. Notre démarche SI RH est pilotée par une approche fonctionnelle qui requiert une maîtrise des domaines RH par nos équipes : paie, gestion administrative, gestion du temps, GPEC, formation, recrutement, masse salariale, reporting, prévention des risques, portail collaboratif, Workflow. > Identification des enjeux et objectifs stratégiques de l entreprise. > Analyse et modélisation des processus de la fonction RH. > Identification des attentes fonctionnelles. > Elaboration de RFI (Request For information). > Cartographie applicative du SI RH. > Consultation du marché. > Elaboration du Schéma Directeur. > La connaissance des acteurs du secteur logiciel des ressources humaines, et des principaux intégrateurs du marché. > Des consultants experts dans la mise en œuvre de solutions de ressources humaines en maîtrise d ouvrage. > Une forte expertise des secteurs privé et public. > Formalisation d un cahier des charges à destination des éditeurs/intégrateurs. > Consultation des éditeurs/intégrateurs. > Formalisation d un document de synthèse des résultats de consultation. > Réalisation de jeux d essai de démonstration. > Pilotage de la phase d avant vente. > Assistance à la contractualisation. Avec 26 cliniques (5100 collaborateurs) qui utilisent quatre logiciels RH différents, le Groupe CAPIO rencontrait des difficultés pour avoir une vision globale de l ensemble de son activité et des acteurs en temps réel. L enjeu du temps de travail est au cœur de la problématique. Simplifier et rendre l information disponible était devenue un des enjeux fort du futur SI RH. A cette problématique, s ajoutait la nécessité de sécuriser les fonctions régaliennes du SI RH existant. En fédérant l ensemble des établissements dans une même base de données, Segeco a élaboré un projet construit, à partir d un Core Model de référence, qui répondait à ces enjeux, tout en proposant un planning de déploiement en quatre phases. En avril 2010, nous coanimions au sein du groupe SAMSE le lancement du projet Corum RH, qui a pour objectif le changement de la solution SI RH du Groupe. Au-delà de la paie, le Groupe SAMSE souhaite proposer une couverture RH complète dont un portail collaboratif pour les managers et les salariés. Le Groupe SAMSE décide de constituer une équipe dédiée à la mise en place du projet et de lancer une étude de cadrage, une démarche de choix puis un déploiement sur un périmètre de personnes, 256 sites et 11 CCN. Segeco accompagne l ensemble de cette démarche

26 ...Système d Information RH Assistance à Maîtrise d Ouvrage (AMOA) Le déploiement d une solution RH est un moment fort de la vie d un service RH car il remet en cause les pratiques et génère une charge de travail importante pour les équipes internes. Notre rôle est d accompagner les services métiers dans la mise en œuvre opérationnelle de leur système d information de ressources humaines sur toutes les phases du projet : spécification, recette, reprise et mise en production. > L accompagnement des équipes clientes dans la définition des spécifications. > Le contrôle du respect du cahier des charges et des tests. > Le contrôle du planning et des jalons. > L organisation de réunions et revues de projets. > La vérification et validation des travaux de maîtrise d œuvre. > La mise en place des plans d actions de traitement des anomalies. > Rédaction des spécifications fonctionnelles. > Assistance au paramétrage. > Contrôle des reprises de données. > Organisation du processus de formation. > Organisation des recettes. > Assistance au démarrage et post-démarrage. > Pilotage et gestion de projet. Le Groupe ALDES, 225 Millions d euros de chiffre d affaires, collaborateurs, produit et commercialise des systèmes de traitement de l air auprès des professionnels et des particuliers. Dans le cadre de l évolution de son système d information RH, le groupe ALDES a fait le choix d un nouvel outil de paie et de GTA. Nos équipes du pôle SI RH accompagnent le déploiement de ces outils au sein du groupe....système d Information RH Audit Flash des modalités d utilisation et d optimisation du SI RH Dans le cadre d un audit Flash, identifier les forces et les faiblesses du SI RH afin d optimiser son utilisation, satisfaire les besoins non couverts et répondre aux attentes exprimées par la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines. Notre équipe du pôle SIRH, rompue à l analyse des organisations et des process, intervient dans les domaines suivants : > L analyse et le diagnostic, > La qualification des compétences, > La qualification des solutions techniques, > La détermination des axes de progrès. > Conduite d entretiens avec la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines et les représentants des services métiers. > Identification des besoins non satisfaits. > Formalisation des problèmes liés à l utilisation du SI RH. > Revue des macro processus. > Proposition d un plan d actions. Nos missions Lors de la réalisation de prestations de conseils relatives à l audit flash des modalités d utilisation et d optimisation d un logiciel, nos conclusions nous amènent à effectuer des préconisations sur la qualité des données saisies, les nouvelles fonctionnalités à déployer, les formations complémentaires à réaliser en partenariat avec l éditeur et à réécrire les processus qui sont devenus obsolètes. Nous agissons simultanément sur l ensemble de ces leviers afin d optimiser l usage de l outil et la performance du SI RH