Parcours RH. Réunion thématique du 23 novembre Le recrutement

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1 Parcours RH Réunion thématique du 23 novembre 2010 Le recrutement

2 Sommaire Les enjeux Les étapes Définition du projet Définition du besoin Présélection des candidats Entretien Intégration et accompagnement Quelques conseils Page 2

3 Les enjeux Impact d organisation Modification des rôles et missions d un service (chaque nouvelle fonction bouscule les autres) Modification de l organigramme et des liens hiérarchiques Une perte possible d identité Des compétences nouvelles qui impactent la stratégie (nouveau positionnement sur le marché ) Impact d attractivité et de compétitivité Attirer les meilleurs profils, c est développer de la compétitivité Impact d image en cas d erreur Impact de coût et de temps Coût de la recherche et de la sélection des candidats : annonce, cabinet de recrutement, temps consacré à la sélection et aux entretiens Une fois sélectionné le candidat, il va falloir le former, lui laisser le temps d intégrer les spécificités de son poste, les règles de marchés qui le régissent, le réseau formel et informel à connaître, toute la culture d entreprise Page 3

4 Les étapes : Définition du projet Type de contrat Les CDD répondent à des besoins ponctuels (commande particulière, absence à suppléer) Les CDI marquent une étape de développement Création d une fonction ou renforcement d une autre Répond à un besoin stratégique Missions et évolutions Disposer d un état des processus et d une répartition des rôles (matrice «qui fait quoi?») Mettre en évidence Les activités sous-traitées Les activités peu ou mal prises en compte Les rôles à renforcer Les relations hiérarchiques et fonctionnelles nécessaires La rémunération Concilier: Attractivité du poste Équité interne Politique de rémunération Page 4

5 Les étapes : Définition du besoin Il s agit de définir un profil de poste idéal Réfléchir à des critères pertinents et les hiérarchiser Décider que tel ou tel critère est " indifférent " doit être le fruit d'une réflexion et non d'une absence de décision. Par exemple en ce qui concerne l'âge, un minimum peut être nécessaire compte tenu de l'expérience recherchée, de la composition de l'équipe à encadrer... Dans d'autres cas, l'âge est effectivement indifférent et il serait dommage d'éliminer des candidatures intéressantes sur ce critère (il peut en exister d'autres plus pertinents!) Quelques critères à définir, à titre indicatif : Âge Nationalité Sexe (dans certains cas, on peut avoir une préférence, mais en France il est interdit de le faire figurer sur l'annonce..) Formation (niveau, généraliste ou spécialisée ) Expérience professionnelle (secteur, type de poste occupé, durée, responsabilités...) Compétences " techniques " spécifiques (par exemple informatique, langues...) Vie familiale et extraprofessionnelle Rémunération Personnalité : adaptabilité, autonomie, esprit d'équipe, diplomatie, qualités d'organisation, hauteur de vue... Page 5

6 Les étapes : Présélection des candidats Les moyens disponibles Annonce Réseaux institutionnels (association d anciens, établissements scolaires ) Réseaux professionnels (Pôle Emploi, Apec ) Candidatures spontanées Cabinets de recrutement Intérim Cooptation, relations personnelles Tests de profils comportementaux Analyse graphologique Les critères de choix Le coût Le temps disponible, l urgence du besoin de recrutement Priorité quantitatif / qualitatif Les moyens et ressources disponibles en interne Page 6

7 Les étapes : Présélection des candidats La présélection efficace est celle qui permet de recevoir un minimum de candidats en entretien Il faut effectuer un tri et éliminer les candidatures qui ne correspondent pas au besoin (grille d analyse élaborée à partir du profil de poste) La grille de sélection doit permettre d établir 3 catégories de candidats: Les + à voir Les à éliminer Les + - éventuellement à affiner par entretien téléphonique Page 7

8 Les étapes : L entretien de recrutement Les étapes Relire le CV et la lettre de motivation avant l entretien Se présenter, mettre le candidat à l aise Expliquer le déroulement et les étapes de l entretien de recrutement Décrire l entreprise, son rôle au sein de l organisation et le contexte du recrutement Valider et rechercher les informations complémentaires à partir du CV et la lettre de motivation Identifier les critères de motivation Valider les compétences Rechercher les caractéristiques de la personnalité Présenter le poste, les objectifs, les spécificités, les possibilités d évolution Répondre aux questions du candidat Conclure l entretien (courte synthèse, demander au candidat où il en est de sa recherche) et donner la suite du processus de décision Page 8

9 Les étapes : L entretien de recrutement L attitude à adopter Avoir bien préparé son entretien, être ponctuel Être bienveillant et constructif Être disponible Être transparent, créer un climat de confiance Poser des questions ouvertes ou fermées selon les cas, mais toujours neutres Savoir écouter (distinguer faits/opinions et paroles/gestuelle) Éliminer les a priori Savoir écouter son intuition sans forcément s y limiter Laisser du temps et reprendre le fil Respecter la confidentialité Donner une image positive de l entreprise Page 9

10 Les étapes : L entretien de recrutement Phase d approfondissement : quelques questions et thèmes Énergie et engagement : Qu est-ce qui vous fait penser que vous pouvez réussir à ce poste? Quelles sont vos forces et faiblesses? Quelle influence vont-elles avoir dans ce cas précis? Quelles sont les activités auxquelles vous avez participé où la compétition était importante? Qu en avez-vous pensé? Communication : Quelle méthode employez-vous pour faire passer vos idées? Pour convaincre? Quelles doivent être les relations entre supérieurs et subordonnés? Comment vous entendez-vous avec vos collègues? Parcours professionnel : Quel a été votre principal succès et pourquoi? Sur quel point travaillez-vous beaucoup pour atteindre vos objectifs? Quel niveau de rémunération pensez-vous pouvoir atteindre d ici cinq ans? Logique de raisonnement : Quel est le challenge le plus important que vous recherchez dans un job et pourquoi? Quel est le plus haut challenge que vous n ayez jamais relevé? Quelles qualités exigeriez-vous pour occuper ce poste? Page 10

11 Les étapes : L entretien de recrutement Phase d approfondissement : quelques questions et thèmes Maturité et équilibre émotionnel : Dans votre vie professionnelle ou privée, quel succès vous a apporté le plus de satisfaction? Que feriez-vous de différent si vous aviez à recommencer votre scolarité? Quelles récompenses les plus importantes attendez-vous d un emploi? Que faut-il faire pour être professionnel? Capacité à planifier et à s organiser : Quel est votre objectif professionnel et personnel d ici cinq ans? Comment avez-vous préparé cet entretien? Quel poste voulez-vous occuper à long terme? Quelle importance accordez-vous aux détails? Réactions face à la pression et au changement : Si vous aviez en face de vous un client qui se plaint de votre travail que feriez-vous? Quelles sont les situations qui vous stressent particulièrement? Vous sentez-vous qualifié pour réussir à ce poste et si non que ferez-vous pour compenser vos faiblesses? Page 11

12 Les étapes : Intégration et accompagnement Avant l arrivée du collaborateur Mobiliser les ressources nécessaires Par exemple : ligne de téléphone, poste de travail, connexion interne Évite une mauvais impression du nouvel arrivé et une perte de temps pour l entreprise Annoncer son arrivée Prévenir les équipes et différents services, préciser le rôle et les missions du nouveau recruté Trombinoscope, communiqué de presse Planifier des premières tâches Même s il faut lui laisser le temps de s acclimater Une tâche de fond va permettre de l intégrer activement dans l entreprise Une tâche de moindre envergure va permettre d évaluer rapidement le travail effectué et donc la suite à donner (démarrage de plain-pied dans la mission, ou formation, accompagnement ) Page 12

13 Les étapes : Intégration et accompagnement L intégration Prendre le temps d accueillir le nouveau collaborateur Revenir sur des choses expliquées en entretien, «réinitialiser la perception sensorielle du collaborateur par rapport à la situation dans laquelle il se trouve»: visite de l établissement, ambiance de l entreprise, sa vision, ses activités Revenir sur le périmètre du poste : rôle et missions, objectifs à 6 mois/1 an Remettre un livret d accueil et le passer en revue avec le collaborateur (éviter de laisser le collaborateur se débrouiller avec, en lui disant «Lisez et vous allez tout comprendre») Impliquer l équipe Elle aide le collaborateur à prendre ses marques, l informe et le conseille Elle fait remonter l information sur l intégration et le travail du nouveau collaborateur Assurer un suivi Savoir rester disponible les premières semaines («ma porte reste ouverte») Au début, vérifier chaque jour que tout va bien, de manière informelle Au bout d une semaine, effectuer un débriefing avec le collaborateur Au terme de la période d essai, faire un bilan plus approfondi Page 13

14 Quelques conseils Ce qu il ne faut pas faire Faire de la chasse sauvage en interne Utiliser des méthodes d entretiens déplacées S arrêter à la première impression, se contenter d un jugement basé sur le «feeling» Décider seul Déformer la réalité, «bluffer» Ce qu il faut faire Prendre du recul, sortir des stéréotypes et des préjugés Creuser pour avoir un vrai aperçu de la personnalité du candidat et de ses compétences Être bienveillant, disponible et transparent Cumuler les entretiens pour diversifier et objectiver les points de vue Vendre un projet plutôt qu un emploi et un salaire Page 14

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