RELATIONS SOCIALES 06

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1 RELATIONS SOCIALES 06 Rédaction : Comite TOSCA 06 Rédacteur en chef : Directeur Départemental du Travail T RAVA I L D E S S E N I O R S Direction Départementale du Travail, de l Emploi et de la Formation Professionnelle des Alpes-Maritimes Numéro 10 Le Comité TOSCA aborde régulièrement des thèmes de prévention des risques et des thèmes liés à la gestion des ressources humaines. Ce numéro en sera une synthèse. Les plus de 50 ans sont porteurs d expérience, de savoir faire. Ils apportent de la diversité et donc de la richesse à l entreprise. Ces valeurs doivent être abordées avec un regard particulier en matière de santé au travail. Toutefois ne voyez pas dans cette particularité une contrainte mais une opportunité d améliorer le cadre de votre travail, de votre entreprise. «Vieillir ensemble, ce n est pas ajouter des années à la vie, mais de la vie aux années» (Jacques Salomé). Nous serons tentés de dire d ajouter de l expérience à la vie, mais aussi et surtout de vivre et travailler ensemble. Lisez ce numéro, découvrez les expériences réussies, luttez contre les idées reçues et envisagez les possibilités pour votre entreprise. Bonne lecture. QUI SONT LES SÉNIORS? Il n existe aucune définition officielle du terme «séniors». Certains dictionnaires les définissent comme «les plus de cinquante ans». Selon les sources, il est fait référence aux personnes âgées de 45 et plus, de 50 et plus, ou de 55 et plus, mais le plus souvent il n est fait mention d aucun âge précis. Dans le plan national concerté pour l emploi des séniors, il est fait référence aux plus de 50 ans. Pourquoi 50 ans? Les politiques qui luttent contre cette situation ont fixé une frontière à 50 ans, ceci afin d inciter les entreprises à envisager l emploi des séniors avant qu ils soient trop près de l âge de la retraite. En effet, l accès et le maintien dans l emploi sont plus dégradés à partir de 55 ans. Le taux d emploi des ans en France est un des plus bas de l Union Européenne : 37 % contre 42 % pour la moyenne européenne, la France se situant au 15e rang. Des mesures dès 45 ans. Certaines mesures doivent être mises en œuvre dès 45 ans. C est le cas pour l entretien de seconde partie de carrière. Le législateur en fixant cette rencontre tous les 5 ans, impose une discussion qui doit notamment conduire à des actions de formation spécifiques. SOMMAIRE Pourquoi travailler après 50 ans? Le travail doit retrouver du sens Une vision de l emploi des séniors Les séniors au service d une stratégie RH Pourquoi? page Pour maintenir l adaptation au poste de travail, pour inciter les entreprises à investir sur les compétences et l expérience professionnelle. Il faut cesser de parler de ressources humaines et de les comptabiliser en charges : il faut en faire un facteur de développement et d avenir.

2 POURQUOI TRAVAILLER APRES 50 ANS? La France souffre d un faible taux d emploi des séniors. Les entreprises de plus de 50 salariés doivent désormais prendre des engagements en matière d emploi des plus de 50 ans. Deux tranches d âge peuvent être distinguées, entre 50 et 60 ans, et au-delà de 60 ans (avec une retraite à taux plein). Toutefois il convient de s interroger sur deux aspects : Est-il toujours simple de poursuivre une activité professionnelle avec l âge? la pénibilité n est-elle pas un frein réel à l emploi des séniors? Pourquoi un salarié poursuivrait-il son activité professionnelle au-delà de 60 ans? Une étude très large sur les plus de 50 ans au travail a été réalisée en 2003 par le CISME (Centre Interservices de Santé et de Médecine du travail en Entreprise). Cette structure est une association à but non lucratif créée en 1942, c est l organisme représentatif des Services interentreprises de Santé au travail. Il regroupe 300 Services interentreprises de Santé au travail couvrant tout le territoire national et est dirigé de façon paritaire. Si cette étude n est pas récente elle permet néanmoins d identifier les facteurs d un maintien des séniors dans de bonnes conditions. L objectif de l enquête était d étudier les enjeux de santé et de travail chez les salariés de plus de 50 ans dans tous les secteurs d activité, leur souhait de maintien au travail ou de retraite, en explorant les conditions de travail actuelles ou passées, la représentation de leur retraite et l état de santé des salariés. L enquête transversale a permis de recueillir questionnaires grâce à la participation bénévole de 650 médecins du travail répartis dans toute la France. Le site internet du CISME comporte un grand nombre d études très précises qui permettront d orienter vos réflexions et apporteront des données scientifiques à vos intuitions. Qui nécessite des compétences et permet de rester dans le coup ; A contrario quand le sens du travail est faible le rapport de risque est élevé : D avoir des problèmes de santé : Lorsque le travail a du sens : C est un facteur positif essentiel pour la santé. Usure et travail D après les médecins du travail 11 % des salariés devrait cesser de travailler. Cette usure varie bien entendu selon les individus mais cet avis apparaissait lié à différents facteurs : La catégorie socioprofessionnelle ; L avancée de l âge ; Avoir commencé à travailler avant l âge de 16 ans L exposition à un travail physiquement exigeant actuel ou passé et pendant plus de 10 ans ; L exposition à un travail sous pression actuelle ou passée ; Un travail ne permettant pas d apprendre ; Ne pas avoir les moyens de faire un travail de qualité ; Etre atteint d une pathologie grave. Le sens et la reconnaissance du travail : un facteur positif essentiel pour la santé Globalement 75 % des plus de 50 ans interrogés avaient une image globalement positive de leur travail. Le sens du travail est ainsi un facteur de maintien dans l emploi. Un travail qui a du sens, c est un travail : Utile, de qualité, varié ; Dont on peut être fier, qui est reconnu ; Qui permet d apprendre et qui laisse une marge de manœuvre ; Douleurs, fatigabilité, troubles du sommeil ou de mémoire, récupération difficile ; De ne plus être adapté à son travail ; De vouloir partir avant l age. Lorsque le travail a du sens : C est un atout qui s ajoute à l expérience et au savoir faire des plus de 5O ans ; C est un facteur positif essentiel pour la santé.

3 Interview : Le travail doit retrouver du sens RELATIONS SOCIALES 06 a rencontré Yves- Michel NALBANDIAN, Directeur d ACT MEDITERRANE. Son regard, son recul sur l organisation du travail apportent un éclairage avisé sur la problématique de l emploi des séniors. RELATIONS SOCIALES 06 : Quelles sont les bonnes pratiques observées? Yves-Michel NALBANDIAN : Une entreprise qui est fréquemment remarquée pour sa gestion des ressources humaines et l emploi des séniors est CONVERS. Elle travaille dans le secteur des centres de relations clients et emploie près de 150 personnes. Les séniors sont une composante essentielle de la stratégie de l entreprise pour développer des prestations de qualité avec une plus forte valeur ajoutée. Cet objectif imposait dès lors des compétences élevées. Les séniors se sont naturellement imposés dans la stratégie de recrutement par leur assurance, leur fidélité à l entreprise et leur investissement dans le travail. Ce secteur de la relation client est encore largement dominé par le recrutement de jeunes étudiants pour lesquels ce travail est perçu comme un job d appoint et temporaire. Si le recours à ce type de salariés comporte des avantages en particulier en termes de coûts, des inconvénients liés au niveau d investissement et de turnover remettent en cause la qualité de la prestation. Pour développer celle-ci, CONVERS a choisi une approche nouvelle et atypique, investir sur les séniors. «Le principal facteur qui peut inciter un sénior à rester est à mon sens le projet que l entreprise peut lui offrir.» ACT Méditerranée est une Association Loi 1901, créée le 12 juin 1990 par les partenaires sociaux et économiques de la Région Provence-Alpes-Côte d Azur. C est l association régionale paritaire de l ANACT (Agence Nationale pour l Amélioration des conditions de Travail). C est un outil d appui technique aux entreprises. Ses missions sont de : Promouvoir la santé au travail et prévenir les risques professionnels Favoriser la gestion des âges tout au long de la vie Développer les démarches liant organisation, compétences et qualification Mieux intégrer changement technologique et changement organisationnel activités qui semblaient à faible valeur ajoutée. Toutefois des savoir-faire spécifiques étaient quotidiennement mis en œuvre comme l aménagement des horaires : couler le béton très tôt le matin pour éviter un séchage trop rapide en surface à cause du vent ou de la chaleur. Ces compétences très spécifiques n étaient pas identifiées malgré une certification qualité. Le départ de salariés séniors aurait pu déstabiliser l entreprise par une perte brutale de ces compétences ce qui a pu être évité avec une démarche GPEC. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences devrait trouver un écho plus important auprès des PME et des TPE. Elle doit prendre une forme très opérationnelle, concrète et ne pas être seulement centrée sur la mise en œuvre d outils (bilans de compétences, cartographie des emplois, entretiens professionnels ). RELATIONS SOCIALES 06 : Vous parlez des séniors au travers de leurs compétences, est-ce à dire que la GPEC est une notion importante? Yves-Michel NALBANDIAN : Essentielle. Les dirigeants, les employeurs doivent examiner leurs entreprises au travers du risque lié au départ des compétences. A ce titre, ils doivent s interroger : «Le départ d un senior peut-il avoir des conséquences sur les performances de l entreprise? En quoi cela peut constituer une perte de savoirs parfois essentiels pour réaliser l activité? Comment identifier ces savoirs et comment les transmettre? De quelle manière doit évoluer l organisation de l entreprise pour prendre en compte les besoins de compétences liés à de nouvelles activités par exemple? Ce sont là, toutes les questions sur les démarches prévisionnelles de gestion des compétences dite GPEC. Un employeur ne prenant pas garde à ces évolutions risque une dégradation de ces compétences et de ses conditions de travail. Ce fut le cas d une entreprise produisant des éléments préfabriqués en béton. Elle employait des salariés faiblement qualifiés sur des RELATIONS SOCIALES 06 : Certes, mais si un employeur souhaite maintenir son capital connaissance le plus longtemps possible, comment inciter les «séniors» à prolonger leur activité professionnelle? Cela dépend pour beaucoup des conditions actuelles d emploi et de travail et de leurs évolutions sur ces dernières années. Pour un certain nombre de séniors et en particulier dans les grandes entreprises, les évolutions des organisations, les restructurations rapides ont été mal comprises et mal acceptées. Elles ont généré beaucoup de remises en cause qui amènent les salariés les plus âgés à souhaiter un départ rapide à la retraite. Il ne suffit pas d aménager des conditions d emploi adaptées à leurs caractéristiques, à leurs attentes pour obtenir une décision de leur part de rester encore quelques temps dans l entreprise. La démarche visant à aboutir à un projet partagé et à permettre à ces séniors de se projeter dans une activité différente, qui valorise leur expérience, est susceptible de plus d efficience.

4 A cet égard la valorisation des savoirs et leur transmission aux jeunes générations peuvent être des pistes intéressantes. Une organisation du travail arrivant à concilier des générations différentes, porteuse d un attachement fort aux valeurs de l entreprise, contribue à renforcer le collectif de travail et à donner du sens au travail. Une enquête du CISME en 2003 sur salariés de plus de 50 ans, montre que les salariés qui trouvent du sens et de la reconnaissance dans leur travail, subissent moins de dommages physiques que les autres. RELATIONS SOCIALES 06 : Ce qui nous conduit aux risques liés à la santé au travail, qu en est-il? Yves-Michel NALBANDIAN : La question du lien entre conditions de travail et séniors renvoie à la façon dont les risques sont identifiés pour une population spécifique. L entreprise doit analyser sa courbe des âges en lien avec les conditions de travail et les caractéristiques des postes occupés. Un exemple dans une entreprise de préparation de commandes et de logistique : les séniors étaient progressivement repositionnés sur des postes de conditionnement en raison du port de charge difficile avec des colis de 40 kg. Ceci était positif à ceci près que les nouveaux postes étaient soumis à des risques de TMS Cet exemple montre que l analyse doit être approfondie sous peine de simplement déplacer le problème. Selon la même étude du CISME, 44 % des quinquagénaires étaient atteints d une pathologie grave. C est un constat qui fait réfléchir. Dans un certain nombre de cas, les séniors sont comme un miroir des conditions de travail. Si leur santé est atteinte, il est nécessaire d analyser leur histoire professionnelle pour comprendre les causes qui ont pu générer ces pathologies. Ils portent l histoire des conditions de travail de l entreprise. Ce travail d analyse contribue à rendre efficiente la prévention des risques professionnels pour des salariés qui ne sont pas encore séniors. Une stratégie liée au maintien dans l emploi des séniors doit intégrer une analyse des conditions de travail, mais attention, celle-ci ne doit pas être superficielle au risque de déplacer le problème. RELATIONS SOCIALES 06 : En matière d organisation du travail, quelles sont les principales pistes à explorer? L aménagement du temps de travail est-il un facteur à prendre en compte? Yves-Michel NALBANDIAN : Dans certaines activités très exposées, il sera difficile de maintenir les séniors si des aménagements du temps de travail ne sont pas organisés. Des pistes pour assouplir l organisation du travail doivent être mises en œuvre. Si l on raisonne en compétences, missions de tutorat, missions à forte valeur ajoutée pour lesquelles Le saviez-vous : Age et endettement, un autre regard sur le travail des seniors? L enquête typologique 2004 sur le surendettement réalisée par la Banque de France met en évidence un certain vieillissement des personnes surendettées par rapport à 2001 : la part des 55 ans et plus s accroît de cinq points. L INSEE à analyse la structure de l endettement des ménages avec son «Enquête Patrimoine Il ressort que la durée moyenne initiale hors prêts relais a augmenté de plus de trois ans et demi entre 2000 et 2004 pour s établir à 17,5 ans en Depuis les années quatre-vingt-dix, la durée des prêts à l habitat aurait augmenté de 5 ans. l expérience est un facteur important, des organisations du temps différentes doivent pouvoir émerger. Le temps partiel choisi étant une piste à envisager. RELATIONS SOCIALES 06 : Quel rôle peuvent jouer les partenaires sociaux dans la mise en place d un accord «senior»? Yves-Michel NALBANDIAN : A partir du moment où un dispositif public existe sur ces catégories d âges, on peut légitimement espérer que les mesures incitent les partenaires à se rencontrer pour échanger, construire et négocier. Une telle confrontation ne peut être que positive pour le dialogue social. RELATIONS SOCIALES 06 : Et pour les PME et TPE qui ne sont pas concernées par les obligations légales, comment les inciter à maintenir les séniors en activité? Yves-Michel NALBANDIAN : Ce n est pas le même problème. La forte proximité avec les collaborateurs change le regard sur le salarié. Il est plus favorable, plus valorisant, il est reconnu pour son apport à l activité de l entreprise. Une stratégie liée au maintien dans l emploi des séniors doit intégrer une analyse des conditions de travail, mais attention, celle-ci ne doit pas être superficielle au risque de déplacer le problème. Ménages endettés Dette médiane 51 à 60 ans 19,6 % e 61 à 70 ans 8,7 % e Plus de 70 ans 3,2 % e Aujourd hui on parle d un taux d emploi des séniors de 38%, mais où travaillentils? Dans quels types d entreprises? les grandes ou les petites? Aucune étude ne s est encore penchée sur cette question. La réponse pourrait nous surprendre.

5 Une vison de l emploi des séniors RELATIONS SOCIALES 06 : Quel est le rôle de l AVARAP 06? Charles FRAYSSE : Concernant les séniors, notre rôle est essentiellement celui de modifier le regard de l entreprise à leur égard. Les personnes qui nous contactent, sont dans une étape de repositionnement professionnel après avoir quitté ou perdu un emploi. Ce sont souvent des cadres - bien que nous n excluons aucune catégorie auxquels nous proposons un accompagnement pour retrouver une activité professionnelle salariée ou non. RELATIONS SOCIALES 06 : Quel type d emploi retrouvent-ils? Charles FRAYSSE : Les séniors sont plutôt dans des logiques de travailleur indépendant. Le regard de l entreprise à l égard d un senior est souvent irrationnel. Le principal frein est la perception de l âge. Les préjugés sur la résistance à la fatigue et les difficultés à s adapter aux nouvelles technologies sont autant de freins au recrutement des séniors. Un fossé se creuse car celui qui vieillit refuse de voir ce regard porté sur lui. On aurait pu penser que le départ à la retraite de la génération du «baby boom» impose aux entreprises de changer leur regard, mais l évolution démographique se fait lentement. L objectif d augmenter la part d emploi des séniors va donc nécessiter des mesures particulières. Charles FRAYSSE Président AVARAP 06 depuis 2004, Président Fondateur AVARAP VAR en Vice président de la FIDES (Fédération Interrégionale pour le Développement de l Emploi des Séniors) depuis A ce titre les contrats de professionnalisation sont une bonne recette tout comme le portage salarial. RELATIONS SOCIALES 06 : Que pensez-vous de cette réglementation en matière de seniors? Charles FRAYSSE : Dans son plan Sénior, l Etat impose des contraintes, mais ce qui compte c est le résultat. C est un problème de responsabilité sociétale. Mais il faut reconnaître que les mesures actuelles avec leurs outils vont dans le bon sens pour contribuer à œuvrer positivement. GRAND OPTICAL est un bon exemple pour illustrer l intérêt de recruter des séniors. Leur chiffre des ventes a augmenté avec le recours aux séniors. Les entreprises qui changent leur regard et qui franchissent le pas pour recruter des plus de 50 ans sont heureux de l avoir fait. Tout cela est très encourageant. Les séniors au service d une stratégie RH Relations sociales 06 a rencontré Philippe de GIBON Directeur Général de la société CONVERS. Non seulement ce dirigeant a fait le pari d implanter son activité de plateforme téléphonique à Nice, mais il a surtout fait des seniors une composante essentielle de sa stratégie. RELATIONS SOCIALES 06 : Quelle est votre stratégie RH? Philippe de GIBON : Un peu d histoire avant de commencer. Nous étions quatre salariés qui nous sommes associés pour reprendre leur entreprise qui déposait le bilan. Après un tour de table financier, nous avons pu conserver 20 salariés de l ancienne équipe. Nous savions ce que nous ne voulions pas faire. Nous avons adopté une stratégie, qui était de casser le turn-over de ce métier. Il fallait passer d une culture de petits jobs d étudiants à un véritable métier. Pour cela il fallait amener de la maturité. Il fallait imaginer quelque chose qui nous permet d attirer des collaborateurs qui n auraient jamais poussés la porte d un centre d appel. Le contrat de travail s est très vite imposé pour atteindre cet objectif avec un dispositif très particulier pour les horaires de travail. Il fallait ensuite pérenniser les emplois, et les faire monter en compétences. Nous sommes allés chercher les outils de management traditionnels, outils trop peu utilisé pans les PME : A commencer par l entretien professionnel au cours duquel nous ne parlons que de compétences et des envies et attentes du salarié ; Ceci nous permet d établir un plan de formation très précis et adapté ; Dès lors l intégration d un nouveau salarié est faite dans de bonnes conditions ; Ceci d autant plus que nous avons fortement développé le tutorat grâce auquel nous mettons nos séniors en valeur, c est vraiment une stratégie gagnante ; Ce n est qu après qu intervient l entretien d évaluation qui lui valorise les performances individuelles. Nous avons voulu donner du sens à ces outils. C est pourquoi ; ils ont été construits avec les représentants du personnel. Philippe de GIBON Directeur Général, 53 ans RELATIONS SOCIALES 06 : Pourquoi les salariés de plus de 50 ans travaillent-ils chez vous? Philippe de GIBON : Nous avons réunis les conditions pour leur retour au travail au travers de deux outils. Avec un emploi classique nous n aurions pas eu de résultat. Le premier outil, un contrat de travail qui allie vie personnelle et professionnelle : Le temps choisi. Tous les entretiens que nous réalisons prouvent que 95 % de nos collaborateurs restent chez CONVERS pour cet aménagement du temps de travail. Les salariés choisissent leur horaire au plus tard le mercredi pour le lundi qui suit sur un espace intranet ce qui évite toute gêne vis-à-vis du dirigeant. Deux fois par an le salarié peut modifier son horaire contractuel pour adapter son rythme à ses besoins.

6 Le deuxième outil, le type de travail. Nous cherchons des actions intellectuellement intéressantes, nous choisissons nos clients. Nous avons une démarche de fidélisation avec des fichiers existants et qualifiés. Nous cherchons des opérations à haute valeur aoutée. Cela nous permet de proposer des rémunérations intéressantes avec : Un fixe supérieur de 9 % à la convention collective. Une partie variable liée à l implication sur les horaires décalés entre 18 heures et 20 heures 30. Si deux tiers des vacations sont faites sur ces horaires une prime d horaire est allouée. Une autre partie variable en fonction du rendement. RELATIONS SOCIALES 06 : Selon votre expérience, quelles sont les raisons pour lesquelles les plus de 60 ans travaillent? Philippe de GIBON : Je pense qu il y a trois raisons : Parce qu ils en ont envie afin de maintenir une vie sociale pleine ; CONVERS opte pour une mixité et une séniorité des populations, tous en contrat CDI. Par besoins, par confort pour améliorer leur quotidien ; Enfin par contrainte économique. Chez nous 50 % des séniors de plus de 60 ans le font par contrainte. Mais notre doyen a 78 ans. Lui travaille pour financer sa passion : des cours d ULM! RELATIONS SOCIALES 06 : Quelles sont vos actions en matière de prévention des risques? Philippe de GIBON : Nos postes de travail ont été proposés par un architecte ergonome suite à un soutien du FACT. Nous avons ainsi travaillé sur le bruit et les casques. Mais il faut dire que dans notre activité l âge n a pas trop d impact une fois que le temps de travail et l intérêt de la mission sont bien intégrés. Pour nous c est important de proposer de conditions de travail exceptionnelles. C est la reconnaissance de la difficulté de ce métier. RELATIONS SOCIALES 06 : Y a-t-il un gain économique? Philippe de GIBON : Nos clients sont sensibles à la stabilité de nos équipes. Elles sont la garantie de la qualité de nos services. Nous avons ainsi décroché des contrats après avoir communiqué sur notre stratégie RH relative aux séniors. RELATIONS SOCIALES 06 : Il n y a donc que des avantages? Philippe de GIBON : OUI, cela fait 12 ans que cela dure! RELATIONS SOCIALES 06 a rencontré les Délégués du Personnel de CONVERS Comment parler d une entreprise et ses actions sans rencontrer ses délégués du personnel? RELATIONS SOCIALES 06 a donc interrogé Philippe SOURIS et Marie-Pierre MANGIN. Pouvez-vous nous parler de l accord relatif aux séniors de votre entreprise? Philippe SOURIS : Bien entendu, il a été rapidement signé. Nous avons simplement formalisé les pratiques déjà anciennes de l entreprise. Toutefois les discussions ont permis de revenir sur certains points et d améliorer le dispositif existant. Que pensez-vous de l apport des séniors dans votre activité? Philippe SOURIS : Il faut tout d abord constater qu en France nous sommes en retard par rapport aux pays nordiques. L intégration des séniors c est avant tout un état d esprit. Il faut casser les idées reçues. Marie-Pierre MANGIN : Les séniors sont une bonne chose pour l entreprise. Ils apportent plus de sérieux, moins d absentéisme. La souplesse de votre entreprise en ce qui concerne les horaires est-elle un facteur important? Marie-Pierre MANGIN : La souplesse des horaires nous laisse beaucoup de liberté, c est vrai. Mais le travail reste un besoin cela n a d intérêt que dans la mesure où le choix de l horaire se fait sans contrainte budgétaire. Philippe SOURIS : Il faut ajouter que les conditions de travail sont primordiales pour le maintien des séniors, qu il s agisse d aménagement des bureaux ou d horaire ce sont des facteurs importants pour un travail dans de bonnes conditions. Que l on soit senior ou pas d ailleurs! Quelles sont les autres mesures mises en œuvre par l entreprise? Philippe SOURIS : Le tutorat. Etes-vous tuteur? Philippe SOURIS : Oui, c est une bonne approche qui permet au nouvel embauché de s intégrer au mieux, transmettre mes connaissances et mon savoir faire pour que le nouveau soit bien. C est une réelle satisfaction. Marie-Pierre MANGIN : Cette procédure d accueil est d autant plus importante que nous utilisons l outil informatique. Ce dernier n est pas forcément d un usage facile pour un senior. Le tutorat est vraiment la condition d une bonne intégration. En tant que délégués du personnel, qui vous sollicite pour aborder leurs problèmes : juniors ou séniors? Marie-Pierre MANGIN, Déléguée du personnel, salariée de l entreprise depuis 11 ans Philippe SOURIS, Délégué du personnel, salarié de l entreprise depuis 7 ans Philippe SOURIS : Plutôt les jeunes, à 70 %. Jusqu à quel âge souhaitez vous travailler? Marie-Pierre MANGIN : Je pense que j arrêterai progressivement pour garder le contact avec mes collègues. Pour aller plus loin : Le plan en faveur de l emploi des seniors Etude de l INRS : Bien vieillir au travail, un document pour agir IntranetObject-accesParReference/INRS-FR/$FILE/ fset.html Vous pouvez également consulter les sites des partenaires sociaux :

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