Facteurs de fidélisation du personnel soignant

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1 Facteurs de fidélisation du personnel soignant Adrian Bangerter Professeur de Psychologie du Travail 5 e Congrès National Aide et Soins à Domicile 9-10 septembre 2010 Institut de Psychologie du Travail et des Organisations Université de Neuchâtel

2 Plan de la présentation 1. Fidélisation du personnel: ce que montre la recherche en psychologie du travail 2. Fidélisation du personnel infirmier: Les hôpitaux aimants 3. Nos études sur le potentiel d attraction et de rétention des hôpitaux romands 4. Implications pour la pratique

3 1. Fidélisation du personnel: Ce que montre la recherche en psychologie du travail Stress Rotation (Turnover) Satisfaction Engagement Accidents Performance Burnout Absentéisme Contrôle

4 Un modèle de la rotation (turnover) Antécédents: - Satisfaction - Engagement - Pensées de retraite - Analyse coût-bénéfice Passage à l acte Processus accéléré dans un marché de soins caractérisé par la pénurie

5 Comment intervenir? Maintenir la satisfaction Maintenir l'engagement envers l'organisation Quelle configuration organisationnelle réunit ces conditions?

6 2. Fidélisation du personnel infirmier: les hôpitaux aimants Magnet Hospitals: hôpitaux qui réussissent à attirer et retenir des infirmières professionnelles malgré la pénurie 1981: L American Academy of Nursing initie une étude pour documenter les caractéristiques organisationnelles des hôpitaux aimants: Trois aspects émergent: Administratives Pratiques professionnelles Développement professionnel McClure, M. L., & Hinshaw, A. S. (2002). Magnet hospitals revisited. Attraction and retention of professional nurses. Silver Spring: AAN.

7 Caractéristiques administratives Gestion participative: Ecoute et soutien Structure décentralisée P.ex. Représentation des infirmières dans des commissions importantes Dotation adéquate en personnel qualifié Politiques de planification du travail et d avancement professionnel McClure, M. L., & Hinshaw, A. S. (2002). Magnet hospitals revisited. Attraction and retention of professional nurses. Silver Spring: AAN.

8 Pratiques professionnelles Autonomie professionnelle Responsabilité pour l établissement de normes, d objectifs, pour la surveillance, la prise de décision relative aux soins Formation et enseignement Apprendre de façon continue et enseigner aux autres (pairs, patients) Image positive de la profession infirmière à travers l hôpital McClure, M. L., & Hinshaw, A. S. (2002). Magnet hospitals revisited. Attraction and retention of professional nurses. Silver Spring: AAN.

9 Développement professionnel Orientation de nouveaux membres (mentorat, modèles de rôle) Soutien de la formation continue Participation aux frais, horaire flexibles, congés sabbatiques Perspectives de carrière Mobilité verticale/latérale, formation de cadres, activités de recherche McClure, M. L., & Hinshaw, A. S. (2002). Magnet hospitals revisited. Attraction and retention of professional nurses. Silver Spring: AAN.

10 Différences de performance entre hôpitaux aimants et hôpitaux conventionnels Augmentation de la satisfaction des patients Diminution de la mortalité des patients (par 7%) 1 Diminution des accidents de travail (blessures par piqûre d aiguille, d environ 18-37%) 2 1 Aiken, L. H., Clarke, S. P., Sloane, D. M., Sochalski, J., & Silber, J. H. (2002). Hospital Nurse Staffing and Patient Mortality, Nurse Burnout, and Job Dissatisfaction.Journal of the American Medical Association, 288, Aiken L.H., Sloane D.M., & Klocinski J.L. (1997). Hospital Nurses Risk of Occupational Exposureto Blood: Prospective, Retrospective, and Institutional Reports. American Journal of Public Health, 87,

11 Le modèle Magnet 2007 Source: American Nurses Credentialling Center Empowerment Structurel Leadership transformatif Résultats empiriques Nouvelles connaissances, innovations améliorations Pratique professionnelle exemplaire

12 Fidélisation à la profession L étude NEXT* Intention de quitter la profession dans 16 hôpitaux allemands Les variables qui influencent le turnover influencent aussi l intention de quitter la profession *

13 3. Nos études sur le potentiel d attraction et de rétention des hôpitaux romands Les besoins en personnel soignant en Suisse pourraient augmenter de 25% d ici 2020 (Obsan, 2009) Urgent d optimiser le potentiel d attraction et de rétention des hôpitaux et cliniques. Source: Rapport Personnel de santé en Suisse Etat des lieux et perspectives jusqu en 2020, Observatoire Suisse de la Santé, Février 2009.

14 Notre approche Hôpitaux / Cliniques Ecoles d infirmières Direction / RH Pratiques: Salaire Horaires flexibles Formation Autonomie Résultats: Taux rotation Diff. à combler des postes Infirmier-ères Attentes et satisfaction par rapports aux pratiques Satisfaction travail Equilibre travailvie privée Niveau de stress Cohésion équipe Intention et raisons de quitter le poste Etudiant-es Attentesdes futures infimières sur le marché du travail par rapport aux pratiques Critères de choix les plus importants Attractivité des différents employeurs potentiels

15 Que recherchent les infirmières d aujourd hui et de demain? 7 Hôpitaux Etudiantes Quelle importance accordez-vous à ces facteurs? Ecart Quelle importance pensezvous que votre employeur accorde à ces facteurs? 1 Un bon équilibre travail-vie privée Des tâches variées à effectuer Une bonne sécurité de l emploi Un haut degré d autonomie Une charge de travail raisonnable dans l unité Des possibilités de formations Des possibilités de développement personnel N =1098 pour les infirmières, N =288 pour les étudiantes Des horaires de travail flexibles Un nombre élevé de semaines de vacances Des possibilités de prise de responsabilités Des avantages sociaux Un salaire compétitif Une bonne réputation de l établissement Une distance courte entre le domicile et le lieu de travail Des possibilités d avancement / de promotion Une bonne taille d'établissement La possibilité d'avoir des réductions sur les repas La disponibilité d'une crèche sur place 15

16 Les écarts perçus facilitent le passage à l acte lorsque les gens sont insatisfaits Ecart faible Ecart important Insatisfaction Insatisfaction Intention de quitter Intention de quitter

17 4. Implications pour la pratique Evoluer vers un environnement de travail «Magnet» Diminuer les écarts entre perceptions des soignants et de la direction Communiquer proactivement les avantages Dialoguer sur les insatisfactions (détection précoce)

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