ATELIER RH INDUSTRIE

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1 ATELIER RH INDUSTRIE «Mettre en place une démarche de GPEC Pourquoi? Comment?» le 3 avril 2014 de 12h à 14h sur le site de

2 SOMMAIRE 1. La GPEC au service de la performance : a) Exemples d outils HEINEKEN & SUCRERIE ERSTEIN p.2-10 Cycle p.3 Focus sur la gestion de nos talents p.4 Principes p.5 Le simulateur de parcours p.6 Cartographie des métiers p.7 Vision métiers p.8 Matrice évaluation des compétences p.9 Gestion prévisionnelle des emplois p.10 b) Exemples d outils KRONENBOURG p C est quoi une GPEC? p.12 Du relatif en continu p Coaching & feedback p.15 Top managers : requis au niveau confirmé comportemental métier p.16 Plans de développement p Les outils GPEC de GENERATION INDUSTRIE p Mettre en place une démarche de GPEC p Le cas d école p Organigrammes p.23 Tableau de calcul du turnover p.24 Pyramide des âges p Tableaux d analyse p Nota : ces quelques exemples d outils n ont pas pour prétention à être exhaustifs 1

3 1. LA GPEC AU SERVICE DE LA PERFORMANCE a) Exemples d outils HEINEKEN & SUCRERIE ERSTEIN Violaine DAUGER, RRH HEINEKEN 2

4 Cycle UNE réunion Préévaluations & Management Review Janvier 3/ Evaluation Annuelle de Développement * Rappel des enjeux Novembre Debrief de la MR CYCLE DE DEVELOPPEMENT Mars 1/ Fixation des objectifs (Bonus, EAD) et Plan de devt Besoins Formation Avril Revue RH de direction Juillet 2/ Mid year 3

5 DEFINITION DE PRINCIPES Focus sur la gestion de nos talents L évaluation de la performance et du potentiel est basée sur des critères différents et ne mesurant pas les même attentes Les définitions liées à l évaluation du potentiel restent identiques High po (Leadership talent et emerging pro), promotable, lateral, etc Toute personne identifiée comme potentiel doit l être à partir de la grille d aide à l évaluation du potentiel (learning agility, leadership et l ambition) obligatoirement remplie S assurer que nos orientations de MR répondent au projet d entreprise 4

6 PRINCIPES Potential Labels High Potential : Emerging pro (15/20) Leadership talent (25/30) Capacité évidente à gravir deux échelons ou plus au cours des cinq prochaines années AVEC comme pré requis d être évalué à minimum en RE ou A Promotable Potential Capacité évidente à gravir un échelon au cours des deux à quatre prochaines années Lateral Potential At Career Level Too Soon to Tell Expert Under performer 5

7 Nouveautés DEVELOPPEMENT RH Le simulateur de parcours Notre politique RH est tournée vers la valorisation de la performance et la volonté de dynamiser les carrières. Dans le cadre des parcours de carrière mis en place actuellement pour les fonctions commerciales et logistiques, nous proposons aux collaborateurs de simuler les différents parcours qui s offrent à eux. Les différents parcours envisageables, selon la volonté de chaque collaborateur, peuvent s orienter au sein du Groupe HEINEKEN France, en région, au siège et entre les filières métiers. Un mail sera envoyé mi janvier avec le lien du site internet aux populations commerciales et logistiques. D autres parcours de carrière (marketing, DSI, Finance ) seront développés entre 2014 et Une fois la simulation de parcours faite, le collaborateur pourra en discuter avec son manager lors de son EAD afin de déterminer les axes de développement lui permettant d atteindre le poste envisagé. Choisissez votre métier actuel puis montez vous-même votre parcours au sein de HEINEKEN France. 6

8 CARTOGRAPHIE DES METIERS DE. Activité Métiers Postes compris PRODUIRE CONDITIONNER Management Management Responsable fabrication Team leader Pilote de gestion fabrication Fabricant Responsable conditionnement Team Leader Coordinateur technique Pilote de gestion Conditionnement Technicien fabrication / Opérateur fabrication MAINTENIR LOGISTIQUE Opérateur Conditionnement Responsable Maintenance Gestionnaire d'équipement Spécialiste Méthodes Intervenant curatif Management Responsable logistique Responsable Magasin Responsable ordonnancement Cariste Opérateur 1 / Opérateur 2 / Opérateur 3 / Technicien Conditionnement Agent de maintenance / Agent de maintenance polyvalent / Technicien de maintenance Cariste polyvalent / Cariste approvisionnement / Cariste magasinier 7

9 1. Analyse interne: Nombre de titulaires Heineken France : 16 CARTOGRAPHIE DES METIERS Vision métiers Métier : Gestionnaire d'équipement Classification: Situation géographique : Salaire : Salaire moyen : Mons Marseille Schiltigheim Salaire haut : Salaire bas : Age : Age moyen des titulaires : 47 ans 16 ans Nombre de titulaires au-delà de 55 ans : 10 Ancienneté moyenne : Durée moyenne d'acquisition des compétences : Evolution des besoins à 5 ans: Métier en mutation? En déclin? En évolution? Evolution du besoin en titulaires? En plus? En moins? 2. Analyse externe: L offre de compétences sur ce métier est faible sur le marché externe 3. Passerelles éventuelles : Intervenant curatif 8

10 CONDITIONNEMENT Evaluateur Date 0 - NE CONNAIT PAS 1-DEBUTANT 2-CONDUCTEUR 3-EXPERT Groupe Equipement Machine Thèmes Groupe 8 MAP GPI Sécurité Conduite Qualite Nettoyage Changement de format Maintenance 1er niveau Suivi de la production HACCP /Hygiène/ Environnement CONNAISSANCES ET COMPETENCES TECHNIQUES PGP Nom Prénom Start Current Technicien de Prod Target Start Curr ent Targ et Operateur N 3 Operateur N 2 Operateur N 1 Start Curr ent Targ et Start Curr ent Targ et Start Curr ent Effectuer toutes les operations dans le respect des regles de sécurité Connaissance du process Le démarrage La conduite du process La fin de production (fin de semaine) Conduite en mode dégradé Effectuer les controles et reagir en cas de dérive et connaitre les regles de decision Nettoyer, ranger sa zone, 5 S, CILT Realiser les changements de format dans les temps impartis Realiser la maintenance 1er niveau Savoir faire remonter l'information Suivi des indicateurs de la production HACCP Les impacts environnement ( tri des déchets) Targ et Synthèse du niveau 9

11 CARTOGRAPHIE DES METIERS Gestion prévisionnelle des emplois Année 2014 Total Janvier Décembre Cadres TAM APE Départs Nom et prénom Poste occupé CSP Motif départ Date départ Temps de travail Remplacement envisagé Arrivées Nom et prénom Poste occupé CSP Temps de travail Motif arrivée Date arrivée Mobilités Nom et prénom Poste occupé CSP Nouveau poste Nouvelle CSP Temps de travail 10

12 1. LA GPEC AU SERVICE DE LA PERFORMANCE b) Exemples d outils KRONENBOURG Laurent PONS, Directeur du Développement RH KRONENBOURG 11

13 C est quoi une GPEC? 12

14 GPEC : du relatif en continu! 12 mois Traitement des écarts par les leviers RH classiques Traitement des écarts par les leviers RH classiques 13

15 Traitement des écarts par les leviers RH classiques 14

16 Recrutements NY Plan de formation prévisionnel Définitions des programmes d entreprise Réel vs Requis AS IS Visés TO BE 15

17 Comportemental : Top managers : requis au niveau Confirmé Métier 16

18 17

19 2. LES OUTILS GPEC DE GENERATION INDUSTRIE Co-construit par le groupe de travail composé de Violaine DAUGER, RRH HEINEKEN, Laurent PONS, Directeur de développement RH KRONENBOURG et Mélanie COLLET, RRH MONDELEZ 18

20 METTRE EN PLACE UNE DEMARCHE DE GPEC 19

21 20

22 METTRE EN PLACE UNE DEMARCHE DE GPEC LE CAS D ECOLE 21

23 22

24 METTRE EN PLACE UNE DEMARCHE DE GPEC LE CAS D ECOLE ORGANIGRAMMES 23

25 TABLEAU DE CALCUL DU TURNOVER Ce tableau peut servir à calculer le turnover globalement pour une entreprise et peut-être décliné par fonction Nombre d'entrées année N : 5 Nombre de sorties année N : 10 Effectifs au 1er janvier année N : 200 TURNOVER : 3,75 % 24

26 PYRAMIDE DES AGES Cet outil peut servir à réaliser la pyramide des âges globalement pour une entreprise et peut-être décliné par fonction. Entrez ici les données relatives aux salariés (nombre d'hommes et de femmes par tranche d'âge) et la pyramide des âges est automatiquement mise à jour dans l'onglet suivant. Le tableau est ici rempli avec des données fictives à titre d'exemple. ANNÉE : 2013 Tranche d'âge Hommes Femmes TOTAL ans ans ans ans ans ans ans ans ans ans TOTAUX

27 60-65 ans ans ans ans ans ans Femmes Hommes ans ans ans ans

28 METTRE EN PLACE UNE DÉMARCHE DE GPEC LE CAS D ÉCOLE TABLEAU D'ANALYSE Opérateur Conducteur de ligne Technicien de maintenance Electromécanicien RARETE DES COMPETENCES L offre de compétences sur ce métier est faible sur le marché externe N O O O TYPOLOGIE DES COMPETENCES EVOLUTION DES COMPETENCES AUTRES ANALYSES OBSERVATIONS SUR LES TITULAIRES Ce métier nécessite une expertise forte N O O O Ce métier a un faible degré de formalisation des compétences Le temps d'acquisition des compétences pour ce métier est long O O N O N N O O Il s agit d un cœur de métier N O O O Ce métier est percuté par des évolutions majeures (technologiques / légales / demande clients ) Compétences en voie de disparition (obsolescence) Commentaires sur les métiers N O O O O N N N Métier en disparition Intégration des compétences de maintenance premier niveau + développement de la polyvalence entre lignes + changements de format Acquisition de compétences en automatisme + maîtrise des 2 aspects de la maintenance (méca / électrique) pour chaque poste Ce métier a un fort turn-over N N N N Ce métier est entre les mains de peu de personnes en interne Ce métier comporte une forte proportion de séniors en interne (>50% de + 50) Commentaires sur les salariés en place N N O O O N N O Organisation d'entretiens professionnels : 8 salariés ont la capacité et l'envie de devenir conducteur de ligne, 2 ne l'ont pas dont 1 de 58 ans. (départ dans 12 mois) et 1 de 40 ans A priori les 20 salariés ont la capacité à développer les nouvelles compétences attendues (exploitation des entretiens professionnels annuels). Suivi renforcé sur 3 cas à prévoir 3 techniciens avec compétences mécaniques et 4 avec compétences électriques. 2 électriciens ont la capacité à intégrer les compétences mécaniques. L'un des mécaniciens a la capacité à intégrer les compétences électriques, l'autre a des problèmes de performance depuis de nombreuses années Salarié de 56 ans, très forte expertise technique, peu de capacités pédagogiques, départ à la retraite dont la date est incertaine 27

29 METTRE EN PLACE UNE DÉMARCHE DE GPEC TABLEAU D'ANALYSE Ce tableau permet de récapituler tous les éléments d'analyse conduisant à la mise en œuvre d'un plan d'action pour rapprocher les ressources existantes des ressources projetées Métier 1 Métier 2 Métier 3 Métier 4 RARETE DES COMPETENCES TYPOLOGIE DES COMPETENCES EVOLUTION DES COMPETENCES AUTRES ANALYSES OBSERVATIONS SUR LES TITULAIRES L offre de compétences sur ce métier est faible sur le marché externe Ce métier nécessite une expertise forte Ce métier a un faible degré de formalisation des compétences Le temps d'acquisition des compétences pour ce métier est long Il s agit d un cœur de métier Ce métier est percuté par des évolutions majeures (technologiques / légales / demande clients ) Compétences en voie de disparition (obsolescence) Commentaires sur les métiers Ce métier a un fort turnover Ce métier est entre les mains de peu de personnes en interne Ce métier comporte une forte proportion de séniors en interne (>50% de + 50) Commentaires sur les salariés en place 28

30 Vous souhaitez participer à un groupe de travail? Vous souhaitez participer à l enquête PAPY BOOM? Vous souhaitez rejoindre le Club GENERATION INDUSTRIE? Pour en savoir plus : Sylvie Vigneron svigneron@maisonemploi-strasbourg.org Tél Visitez notre site et postez vos commentaires :