OUTILS D ASSESSMENT FORUM DE L'EMPLOI «POSTULER UNE AFFAIRE DE PRO»

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1 OUTILS D ASSESSMENT FORUM DE L'EMPLOI «POSTULER UNE AFFAIRE DE PRO» Anne Saelens R&D Centre Hudson

2 AGENDA PRÉSENTATION HUDSON PRINCIPES COMPÉTENCES COMPORTEMENT VALIDITÉ TESTS & QUESTIONNAIRES RAISONNEMENT PERSONNALITÉ MOTIVATION EXERCICES DE SIMULATION & ENTRETIEN DIFFÉRENTS TYPES PRATIQUE A VOUS DE JOUER! QUESTIONS

3 OBJECTIFS Qu est-ce qu un Assessment center? Quelles compétences peut-on évaluer? Qui est concerné? Est-ce pour tous les profils? Comment les compétences sont-elles évaluées? Quels exercices sont-ils utilisés pour observer ces comportements et attitudes? Comment se préparer?

4 PRÉSENTATION HUDSON FORUM DE L'EMPLOI «POSTULER UNE AFFAIRE DE PRO»

5 PRÉSENTATION HUDSON HUDSON? Depuis 1982 ( De Witte & Morel) : plus de 30 ans d expérience Leader de marché en recrutement, gestion de talents et HR solutions à travers le monde 7 bureaux situés dans le BeneLux : Bruxelles, Gand, Anvers, Courtrai, Hasselt, Louvain-La-Neuve & Luxembourg Plus de 200 employés dont plus de 100 consultants Le Département «Recherche & Développement» est situé en Belgique Partenariat avec différentes universités & top business schools : Vlerick Business School, Université catholique de Louvain, Louvain School of Management, UGent,

6 PRÉSENTATION HUDSON NOS SERVICES RECRUTEMENT & SÉLECTION INTERIM MANAGEMENT & CONTRACTING LEADERSHIP DEVELOPMENT ÉVALUATION & CLASSIFICATION DE FONCTIONS CENTRES D ASSESSMENT & DE DÉVELOPPEMENT ASSISTANCE DANS LA GESTION DE CARRIÈRE GESTION DES COMPÉTENCES & DE LA PRESTATION GESTION DES RÉMUNÉRATIONS

7 PRÉSENTATION HUDSON LE CYCLE DE VIE RH ET NOS SERVICES ASSOCIÉS GESTION DES CARRIÈRES POLILIQUE SALARIALE IMPLICATION ET RÉTENTION Fidéliser Attirer CORPORATE BRANDING SOURCING RECRUTER INTÉGRER Dévelop per Choisir DÉVELOPMENT & LEARNING CENTERS COACHING TEAM BUILDING EVALUER LES COMPÉTENCES IDENTIFIER LE POTENTIEL ASSESSMENT CENTERS

8 PRÉSENTATION HUDSON «DÉBUTEZ VOTRE CARRIÈRE AVEC UNE LONGUEUR D AVANCE» Créez votre profil My Hudson sur be.hudson.com Sauvegardez votre CV en ligne ; Indiquez les critères que vous jugez importants pour votre futur emploi. opportunités professionnelles personnalisées nouveaux postes vacants répondant à votre profil. Vous pouvez modifier vos données à tout moment et suivre l historique de vos candidatures. Hudson : partenaire de carrière des jeunes diplômés.

9 PRINCIPES DE BASE COMPÉTENCES COMPORTEMENT VALIDITÉ

10 PRINCIPES DE BASE QU EST-CE QU UN ASSESSMENT CENTER? Multiple Assessment = plus d un(e) candidat technique assesseur compétence objectif/utilisation

11 PRINCIPES DE BASE QU EST-CE QU UN ASSESSMENT CENTER? Pourquoi l AC/DC? Moins d erreurs dans les décisions de sélections / promotions Sentiment d appréciation plus objective Identification plus rapide du potentiel Meilleur plan de carrière Une auto-évaluation objective pour les participants Expérience utile pour les assesseurs en termes d apprentissage

12 PRINCIPES DE BASE LA BASE? LES COMPÉTENCES! «C est un ensemble cohérent d aptitudes, d attitudes et de connaissances qui s expriment dans un comportement observable et qui ont une valeur prédictive pour l accomplissement efficace d une tâche précise (Hudson, 1997)

13 PRINCIPES DE BASE LA BASE? LES COMPÉTENCES! Compétences: savoir-faire savoir capacités connaissances mise en œuvre / cognitif pratiques savoir-être attitudes identité, valeurs, croyances, émotions Comportements: actions, gestes, paroles observables Contexte: situation, lieu temps donné RÉALISATION / SUCCÉS PERFORMANCE

14 PRINCIPES DE BASE LE MODÈLE DE COMPÉTENCES 5+1 RÉSULTATS Gérer les relations avec les autres, en dehors d un contexte hiérarchique direct Gérer et diriger des personnes dans un contexte hiérarchique direct Gestion des personnes Gestion interpersonnelle Organiser et structurer le travail de son organisation jusqu à sa mise en exécution, en vue d un déroulement optimal des tâches et des activités Gestion personnelle Gérer ses propres prestations et sa progression Gestion des tâches Gestion de l information Traiter les informations, faits, perceptions, connaissances et idées en vue de développer de nouvelles informations et connaissances + compétences spécifiques requises pour l entreprise

15 PRINCIPES DE BASE A QUOI S ATTENDRE? Comprendre l information Structurer le travail Résoudre des problèmes Coopérer Orientation-client S engager

16 PRINCIPES DE BASE COMPORTEMENT Comment cela fonctionne? BEHAVIOUR PREDICTS BEHAVIOUR Observation d'un ensemble prédéfini de compétences qui sont scorées de manière normalisée (par ex, 1-9). Différents exercices de simulation mesurant le potentiel de croissance d'une personne. La fonction ou le niveau de responsabilité est simulé au sein de plusieurs exercices d'évaluation différents. La combinaison d exercices différents est la clé!

17 PRINCIPES DE BASE VUE D ENSEMBLE DES DONNÉES : Collecte des données Objectif Subjectif Interprétation des données Objectif Subjectif Tests d intelligence et de compétences Exercices de simulation Questionnaires de Personnalité, de motivation, etc. Interview Données autobiografiques Filip Lievens & Etinne Van Keer, Assessment Centres in Vlaanderen: een wetenschappelijke evaluatie, Academia Press, 1999, p. 10

18 PRINCIPES DE BASE VALIDITÉ? Assessment center Trial period Structured interview Validité Ability tests Personality questionnaire Interview Graphology Coût

19 TESTS & QUESTIONNAIRES RAISONNEMENT PERSONNALITÉ MOTIVATION

20 TESTS & QUESTIONNAIRES TESTS DE RAISONNEMENT

21 TESTS & QUESTIONNAIRES TESTS DE RAISONNEMENT Collecte des données Objectif Subjectif Interprétation des données Objectif Subjectif Tests d intelligence et de compétences Exercices de simulation Questionnaires de Personnalité, de motivation, etc. Interview Données autobiografiques Filip Lievens & Etinne Van Keer, Assessment Centres in Vlaanderen: een wetenschappelijke evaluatie, Academia Press, 1999, p. 10

22 TESTS & QUESTIONNAIRES TESTS DE RAISONNEMENT ABSTRAIT

23 TESTS & QUESTIONNAIRES TESTS DE RAISONNEMENT NUMÉRIQUE

24 TESTS & QUESTIONNAIRES TESTS DE RAISONNEMENT VERBAL

25 TESTS & QUESTIONNAIRES TESTS DE RAISONNEMENT APTITUDES SPÉCIFIQUES

26 TESTS & QUESTIONNAIRES TESTS DE RAISONNEMENT Mesure la capacité à déduire des règles à partir de données abstraites et à les appliquer à des nouvelles données / à prendre des décisions correctes à partir de données chiffrées / de tirer des conclusions logiques à partir de textes Ne mesure pas l intelligence, mais la capacité de raisonnement

27 TESTS & QUESTIONNAIRES QUESTIONNAIRE DE PERSONNALITÉ

28 TESTS & QUESTIONNAIRES QUESTIONNAIRE DE PERSONNALITÉ Collecte des données Objectif Subjectif Interprétation des données Objectif Subjectif Tests d intelligence et de compétences Exercices de simulation Questionnaires de Personnalité, de motivation, etc. Interview Données autobiografiques Filip Lievens & Etinne Van Keer, Assessment Centres in Vlaanderen: een wetenschappelijke evaluatie, Academia Press, 1999, p. 10

29 TESTS & QUESTIONNAIRES QUESTIONNAIRE DE PERSONNALITÉ

30 TESTS & QUESTIONNAIRES QUESTIONNAIRE DE PERSONNALITÉ Traits de personnalité Big five : Stabilité émotionnelle («névrotisme») Extraversion Ouverture Altruisme Conscience (consciencieux) Domaines personnels / domaines interpersonnels

31 TESTS & QUESTIONNAIRES QUESTIONNAIRE DE PERSONNALITÉ + Professionalism Ambitious Result-oriented Critical Autonomous Strategic

32 TESTS & QUESTIONNAIRES QUESTIONNAIRE DE MOTIVATION

33 TESTS & QUESTIONNAIRES QUESTIONNAIRE DE MOTIVATION Collecte des données Objectif Subjectif Interprétation des données Objectif Subjectif Tests d intelligence et de compétences Exercices de simulation Questionnaires de Personnalité, de motivation, etc. Interview Données autobiografiques Filip Lievens & Etinne Van Keer, Assessment Centres in Vlaanderen: een wetenschappelijke evaluatie, Academia Press, 1999, p. 10

34 TESTS & QUESTIONNAIRES QUESTIONNAIRE DE MOTIVATION

35 TESTS & QUESTIONNAIRES QUESTIONNAIRE DE MOTIVATION Présent dans la fonction N est pas présent dans la fonction Important pour moi (j aime) Donne de l énergie Prend de l énergie N est pas important pour moi (je n aime pas) Prend de l énergie Donne de l énergie

36 EXERCICES DE SIMULATION & ENTRETIEN DIFFÉRENTS TYPES

37 EXERCICES DE SIMULATION EXERCICES DE SIMULATION Collecte des données Objectif Subjectif Interprétation des données Objectif Subjectif Tests d intelligence et de compétences Exercices de simulation Questionnaires de Personnalité, de motivation, etc. Interview Données autobiografiques Filip Lievens & Etinne Van Keer, Assessment Centres in Vlaanderen: een wetenschappelijke evaluatie, Academia Press, 1999, p. 10

38 EXERCICES DE SIMULATION TYPES D EXERCICES SIMULATION EXERCISES Written Interactive In-tray Problem solving Communication Group Individual Business game Group discussion Presentatio n Role play Assigned role No assigned role Fact Finding Interview

39 EXERCICES DE SIMULATION THE BASICS Les exercices interactifs requièrent l intervention d un joueur de rôle et d un assesseur/observateur. Il s agit d une évaluation individuelle même si au final il est possible de comparer les performances des différents candidats d une même procédure. Simulations possibles pour tout niveau de fonction, Objectif : Placer le candidat dans une situation qui reflète ce qu il/elle va devoir faire plus tard (choisir le bon niveau de test) Observer le comportement, et uniquement le comportement!!!!

40 ENTRETIEN ENTRETIEN BASÉ SUR LES COMPÉTENCES Collecte des données Objectif Subjectif Interprétation des données Objectif Subjectif Tests d intelligence et de compétences Exercices de simulation Questionnaires de Personnalité, de motivation, etc. Interview Données autobiografiques Filip Lievens & Etinne Van Keer, Assessment Centres in Vlaanderen: een wetenschappelijke evaluatie, Academia Press, 1999, p. 10

41 ENTRETIEN ENTRETIEN BASÉ SUR LES COMPÉTENCES Il s agit d une série de questions construites sur base des compétences pertinentes pour la fonction en vue d apprécier la manière dont le participant a abordé certaines situations spécifiques par le passé Le passé est le meilleur prédicteur du futur!

42 ENTRETIEN ENTRETIEN BASÉ SUR LES COMPÉTENCES Quelles opportunités le participant a-t-il reçues? Peut-il illustrer les différentes compétences à l aide d exemples concrets? Explorer l exemple en détail et faire une vérification finale Comment juge-t-il sa prestation? Comment s évalue-t-il par rapport aux autres? Comment la hiérarchie jugerait-elle sa prestation? Attitudes ou connaissances en la matière

43 A VOUS DE JOUER EXERCICE PRATIQUE

44 A VOUS DE JOUER EXERCICE PRATIQUE Jeu de rôle : situation de Management Observation : contenu et comportement Débriefing des observations Conclusion (Rapport)

45 A VOUS DE JOUER CHECKLIST

46 A VOUS DE JOUER PRINCIPAUX CRITÈRES D OBSERVATION Formulation du problème Comment la personne aborde la situation? Essaie t elle de comprendre? Impose t elle sa vision des chose? Discussion La personne est-elle ouverte aux idées et aux revendications? Se soucie t-elle des motivations? Décision/Consensus Clôture La personne recherche-t-elle un compromis? Implique t elle son interlocuteur? Faculté à résumer, à proposer des actions concrètes, à prendre des initiatives Points Forts et amélioration

47 Si vous avez des questions complémentaires, N hésitez pas à nous contacter!! Hudson Louvain-la-Neuve : 010/ Hudson Bruxelles : 02/ ANY QUESTIONS? hrs@hudson.com Anne Saelens (R&D) 09/ anne.saelens@hudson.com QUESTIONS?

48 FROM GREAT PEOPLE TO GREAT PERFORMANCE