Comparaison des carrières fédérales avec le secteur public et le secteur privé belges

Transcription

1 Cmparaisn des carrières fédérales avec le secteur public et le secteur privé belges - Méthde de travail Team Plitique des Rémunératins et des Carrières SPF Persnnel et Organisatin 1

2 Table des matières 1. MÉTHODE DE TRAVAIL GÉNÉRALE DE L ÉTUDE COMPARATIVE MÉTHODE DE TRAVAIL SPÉCIFIQUE DE L ÉTUDE COMPARATIVE : SECTEUR PRIVÉ MÉTHODE DE TRAVAIL SPÉCIFIQUE DE L ÉTUDE COMPARATIVE : SECTEUR PUBLIC MÉTHODE DE TRAVAIL SPÉCIFIQUE DE L ÉTUDE COMPARATIVE : COMPARAISON ENTRE LES PENSIONS DES FONCTIONNAIRES ET DES TRAVAILLEURS

3 1. Méthde de travail générale de l étude cmparative La cmparaisn avec le marché externe est une méthde ù, pur un marché dnné, n cmpare les dnnées de rémunératin d une u de plusieurs fnctins au sein d une rganisatin avec des fnctins similaires dans d autres rganisatins. 1.1 Base de cmparaisn Le paquet ttal qu un emplyeur ffre à un travailleur en échange de sn travail peut cmprter des cmpsantes de rémunératin très différentes. Ces cmpsantes peuvent être réparties cmme suit: Cnditins de travail financières directes (primaires) : salaire annuel + indemnités cmplémentaires fixes telles que le pécule de vacances, la prime de fin d année, + rémunératin variable (cmme les bnus, la participatin aux bénéfices, les incentives pécuniaires, ); Cnditins de travail quantifiables (secndaires) : avantages (extralégaux) tels que la pensin, les assurances, les chèques-repas, le GSM, l rdinateur, la cnnexin internet, la gratuité du trajet dmicile-travail, les indemnités pur déplacements de service, ; Cnditins de travail nn quantifiables (tertiaires) : cmpsantes salariales nn financières cmme le télétravail, la frmatin, la mbilité interne et externe, l accueil des enfants, les hraires flexibles, les activités sprtives et/u culturelles, Chacune de ces cnditins de travail peut entrer dans la cmparaisn avec le marché. Les cnditins de travail financières directes et quantifiables se prêtent cependant plus facilement à une étude cmparative en raisn précisément de leur caractère quantifiable. Par ailleurs, les cnditins de travail nn quantifiables restent un facteur très imprtant pur ce qui est de l attractivité d une fnctin u d une rganisatin. 1.2 Chix du marché Dans le cntexte belge, n distingue deux grands marchés : le secteur privé et le secteur public. En ce qui cncerne le secteur privé, la cmparaisn peut se faire en premier lieu avec le marché privé ttal en Belgique. Il est tutefis pssible de restreindre ce marché afin de le faire cncrder avec le cntexte de l rganisatin qui suhaite l étude cmparative. Cela peut se faire ntamment en sélectinnant un segment déterminé du marché, cmme le secteur des services, le secteur du métal, Il est pssible également de faire une sélectin en fnctin de la régin. Ainsi, une rganisatin peut chisir de faire une cmparaisn uniquement avec les entreprises établies à Bruxelles, en Flandre u en Wallnie. Enfin, le marché qui entre dans la cmparaisn peut aussi être réduit en limitant la cmparaisn aux entreprises d une certaine taille (qui peut s exprimer aussi bien en chiffre d affaires qu en nmbre de membres du persnnel). Une cmbinaisn de ces différents critères est aussi pssible. 3

4 Le secteur public est très vaste en raisn du cntexte spécifique de la Belgique. Chacune des régins, cmmunautés et cmmissins cmmunautaires cnnaît sn prpre statut et sn prpre système de rémunératin. Il y a en utre un grand nmbre d institutins qui dépendent de ces instances mais qui cnnaissent un statut du persnnel qui leur est tut à fait prpre, u en partie. Au niveau lcal également (villes, prvinces et cmmunes), les variatins snt nmbreuses. La cmparaisn peut se faire avec chacun de ces services publics. 1.3 Mde de cmparaisn avec le marché Une cmparaisn avec le marché privé peut se faire sur la base de deux méthdes différentes. La première méthde de cmparaisn part de la fnctin. Avant la cmparaisn, n sélectinne dans une liste de fnctins définies au préalable (le plus suvent 100 à 200 en fnctin du scpe et du détail) la fnctin qui crrespnd à la fnctin pur laquelle n suhaite btenir des infrmatins. Ce prcessus est appelé «jb matching» Une fis la fnctin adéquate truvée, n peut extraire de la banque de dnnées, sur la base d une série de paramètres, tutes les infrmatins dispnibles sur cette fnctin. Une méthde alternative de cmparaisn avec le marché privé cnsiste à pérer une cmparaisn sur la base du pids de la fnctin. Ici, la cmparaisn avec le marché privé se fait en partant d une méthde de pndératin spécifique et d un pids u d une bande (zne de pids) déterminé(e). Sur la base de ce pids et en fnctin d une série de paramètres, n peut extraire de la banque de dnnées tutes les infrmatins dispnibles sur les fnctins ayant un pids cmparable. Les deux méthdes cnnaissent des avantages et des incnvénients. La cmparaisn sur la base du pids de la fnctin présente l avantage d être générale et dnc, de puvir être utilisée dans un vaste cntexte. Cette méthde est tutefis dépendante de la présence d infrmatins sur le pids des fnctins dans la banque de dnnées. C est la raisn pur laquelle la méthde est aussi liée à une méthdlgie de pndératin des fnctins. Dans un certain nmbre de cas, il existe des tableaux de cnversin pur transpser les scres d une méthde à une autre. Ces tableaux n abrdent tutefis pas les différences entre les critères u le pids des critères des méthdlgies cncernées et ne snt pas dispnibles librement. Enfin, la cmparaisn sur la base du pids de la fnctin ffre la garantie d une cmparaisn avec des fnctins de même pids, alrs que la cmparaisn basée sur la fnctin permet une vaste marge d interprétatin dans le prcessus de jb matching. La cmparaisn fndée sur la fnctin présente le principal avantage de prendre en cmpte certain facteurs spécifiques à la fnctin. Ainsi, les différences au niveau de la rémunératin ne snt pas seulement déterminées par le pids de la fnctin, mais aussi par d autres facteurs cmme la pénurie sur le marché. Certains avantages cmplémentaires peuvent aussi être liés à la fnctin. Ainsi par exemple, les fnctins cmmerciales dispsernt d une viture de sciété bien plus fréquemment que 4

5 d autres fnctins ayant un pids cmparable. Le principal désavantage de la cmparaisn fndée sur la fnctin est l incertitude et la marge d interprétatin dans le prcessus de jb matching. Les descriptins de fnctins mises à dispsitin snt suvent très succinctes et crrespndent rarement à 100% aux fnctins que l n suhaite cmparer sur le marché privé, surtut lrsqu il s agit de fnctins dans l administratin. Ce prblème peut être réslu en partie en prévyant, utre le jb matching, un cntrôle basé sur le pids de la fnctin, ù les pids des deux fnctins snt cmparés entre eux. La cmparaisn avec le marché du secteur public se fait d une tut autre manière que pur le marché privé étant dnné que peu d infrmatins snt dispnibles sur les descriptins de fnctins et le pids des fnctins. La majrité des institutins publiques en Belgique cnnaissent cependant une structure de carrière similaire à la structure de carrière fédérale, qui présente les caractéristiques suivantes : Les membres du persnnel snt répartis en quatre u cinq niveaux qui snt liés à certaines exigences de diplôme. Le niveau E (u 4), qui est le cinquième niveau et le plus bas, est en vie de disparitin et est intégré dans le niveau supérieur. Pur la plupart des administratins dnt l administratin fédérale ce muvement a déjà été clôturé. Dans chacun de ces niveaux, n distingue plusieurs grades (u classes) auxquel(le)s snt assciées une u plusieurs échelles de salaire. Les fnctinnaires cnnaissent une carrière déterminée au travers de ces échelles de salaire. L évlutin de cette carrière peut être liée à certaines exigences (cmme la réussite d un test, le purcentage de membres du persnnel par échelle, les anciennetés, la participatin à une frmatin, ). Les prmtins hiérarchiques entre les niveaux et entre les grades u les classes snt pssibles à certaines cnditins. Dans la plupart des cas, de tels muvements dépendent de l existence d une vacance d empli et d une sélectin de candidats (empli puvant être purvu de différentes manières). En se basant sur ces similitudes, n décrit les systèmes de carrière cmplets des autrités cncernées et, sur la base des cnditins de prmtin (et de recrutement), n définit des équivalences avec les carrières fédérales. Ces équivalences cnstituent le pint de départ de la cmparaisn cncrète et des graphiques. 1.4 Cmpétitivité La cmparaisn avec le marché privé s effectue sur la base d une série d bservatins. Partant de ces bservatins, n calcule une médiane et n dessine également d autres graphiques récapitulatifs. La médiane représente une évlutin au-dessus et en dessus de laquelle tmbent 50% des bservatins (pur chaque âge u classe d âges). La médiane est une ligne reliant les bservatins myennes dans le classement de tus les salaires, de bas en haut, par âge. Les autres graphiques récapitulatifs snt appelés percentiles. Ce snt des statistiques sus lesquelles se truvent x% et au-dessus desquelles se truvent (100-x)% des bservatins. Ainsi, le percentile 25 est une ligne au-dessus de laquelle 5

6 se truvent 75% des bservatins. Le percentile 75, par cntre, dnne la ligne sus laquelle se truvent 75% des valeurs. Une rganisatin peut chisir de se psitinner sur la médiane. Dans ce cas, sur le marché, 50% des cas snt mieux payés et 50% mins bien payés. La médiane apprche le milieu du marché. Il est pssible aussi, par exemple, de se psitinner en tant qu rganisatin au percentile 75, ù seulement 25% des bservatins cnnaissent un salaire plus élevé. Lrsque l n fait la cmparaisn avec le marché du secteur public, les pssibilités snt limitées car alrs, les carrières snt cmparées entre elles. Ici aussi, une rganisatin peut chisir de prpser une carrière qui est plus avantageuse u nn que la carrière dans d autres services publics. 6

7 2. Méthde de travail spécifique de l étude cmparative: secteur privé 2.1 Dnnées de marché dispnibles Le SPF P&O dispse de la banque de dnnées de Hudsn, une étude salariale générique basée sur un échantilln ttal de plus de bservatins réalisées dans quelque 600 entreprises. Dans cette étude, c est la banque de dnnées de 2011 qui est utilisée. 1 Les cmpsantes suivantes du salaire snt rapprtées dans cette étude salariale : SALAIRE DE BASE + Bnus + Cmmissins + Primes marché + Participatin aux bénéfices SALAIRE TOTAL (Ttal cash) + Évaluatin viture de sciété Évaluatin indemnités frfaitaires Évaluatin indemnités repas (chèques-repas, restaurant d entreprise, indemnité jurnalière) RÉMUNÉRATION TOTALE (Ttal cmpensatin) Pur définir la psitin par rapprt au marché, n peut se baser aussi bien sur des fnctins cncrètes (fnctins de référence) que sur des znes de pids de fnctin (bandes). Fnctin de référence Parmi 179 fnctins, réparties en duze grupes de fnctins, n peut chisir une fnctin de référence qui sert de pint de départ pur la cmparaisn avec le marché. Cette fnctin dit crrespndre le plus pssible à la fnctin pur laquelle n suhaite cnnaître les dnnées du marché. Par exemple : Fnctin Cmptable principal dans la famille de fnctins Finances ; Fnctin Spécialiste recrutement & sélectin dans la famille de fnctins Ressurces humaines. 1 Vir l intrductin à l étude salariale générique de Hudsn 7

8 Bande Nrmalement, dix-sept bandes standard différentes snt prévues. Elles snt définies par un minimum, un maximum et tus les pids de fnctin qui se situent entre ces deux limites. Dans le cadre de cette étude réalisée par le SPF P&O, ce snt tutefis les bandes fédérales crrespndant aux niveaux B, C et D et les classes du niveau A qui snt utilisées. Il s agit des bandes suivantes : classe A5 (pids ); classe A4 (pids ); classe A3 (pids ); classe A2 (pids ); classe A1 (pids ); niveau B (pids indicatif ); niveau C (pids indicatif ); niveau D (pids indicatif ). Pur les niveaux B, C et D, n a utilisé des bandes de pids indicatives. 2.2 Dnnées de l administratin fédérale Depuis 2011, pur la cmparaisn, n part d un échantilln représentatif avec les dnnées réelles de travailleurs de l administratin fédérale. Dnnées persnnelles: La liste cmprend uniquement des dnnées des services publics fédéraux (SPF), des services publics de prgrammatin (SPP) et des parastataux. Il s agit uniquement ici de travailleurs qui nt une échelle de traitement standard dans un grade u une classe général(e). Les dnnées persnnelles suivantes nt ntamment été reprises dans la liste : nm du SPF, SPP u parastatal classe u grade statutaire u cntractuel date de naissance purcentage de la rémunératin Dnnées relatives au traitement, aux allcatins et aux primes: Étant dnné que, dans le cadre de l étude salariale générique de Hudsn, il a été demandé aux entreprises participantes de cmmuniquer la situatin au 1 er février 2011, ce snt aussi les traitements mensuels bruts du mis de février qui snt pris en cnsidératin pur l administratin fédérale. Outre le traitement mensuel brut, n a aussi sélectinné u calculé les dnnées suivantes des travailleurs en matière de rémunératin : allcatin de fyer u de résidence prime linguistique prime de directin 8

9 autres indemnités récurrentes pécule de vacances prime de fin d année prime de dévelppement des cmpétences 2.3 Base de cmparaisn La cmparaisn est effectuée à partir du salaire de base, c est-à-dire le salaire additinné des autres indemnités cmplémentaires fixes (cmme le pécule de vacances et la prime de fin d année). Pur les travailleurs de l administratin fédérale, le salaire de base cmprend aussi une série d indemnités récurrentes, pur autant que les travailleurs y aient effectivement drit. Il s agit de la prime linguistique, l allcatin de fyer u de résidence, la prime de directin et la prime de dévelppement des cmpétences. Tant les cllabrateurs cntractuels que les statutaires fnt l bjet de la cmparaisn avec le marché. La cmparaisn avec les salaires sur le marché privé s effectue sur la base de l âge et nn de l ancienneté, étant dnné que l ancienneté n est pas, dans le secteur privé, un principe déterminant pur l évlutin de la carrière et qu une cmparaisn sur la base de l ancienneté n est dnc pas pssible. La cmparaisn s effectue sur la base de mntants indexés, pur la situatin au 1 er février 2012, puisqu il s agit de la date prise en cmpte pur les dnnées figurant dans la banque de dnnées. On travaille aussi avec des mntants bruts étant dnné que le calcul brut-net diffère seln la situatin persnnelle de l intéressé. Outre le salaire de base, les graphiques reflètent aussi la situatin du marché en ce qui cncerne le salaire ttal (salaire de base + salaire variable) et la rémunératin ttale (la smme ttale du salaire de base, du salaire variable, et de l évaluatin de la viture de sciété, des chèques-repas et des indemnités frfaitaires). Au fédéral, le salaire de base et le salaire ttal se cnfndent puisque, strictement parlant, il n existe pas de salaire variable. Dans la rémunératin ttale fédérale, n retruve des éléments de rémunératin qui ne snt pas (tujurs) facilement quantifiables, tels que le régime de la pensin et la nminatin à titre définitif (pur les statutaires), l équilibre travail-vie privée, l intérêt scial du travail, l abnnement aux transprts en cmmun, Puisque dans le secteur privé, le paquet de rémunératin cmprend suvent aussi, utre le salaire ttal (salaire de base et rémunératin variable), d autres éléments de rémunératin quantifiables, tels que la viture de sciété, l indemnité de représentatin et les chèques-repas, il est utile d intégrer aussi la rémunératin ttale dans la cmparaisn. La rémunératin ttale reste néanmins surtut illustrative car elle ne cmprend pas tus les éléments de rémunératin et il n y a pas d équivalent fédéral représenté sur les graphiques. 9

10 2.4 Chix du marché et psitinnement La cmparaisn se fait avec le marché ttal en Belgique. On ne fait dnc pas la distinctin en fnctin des régins et/u des secteurs d activité (par ex. le secteur des services). Mais là ù cela s avère pssible, l échantilln est limité à des grupes de fnctins qui snt cmparables en termes de cntenu. Un exemple : le grade d expert ICT n est cmparé qu avec les fnctins ICT qui nt un pids cmparable sur le marché ttal en Belgique. 2.5 Mde de cmparaisn avec le marché En raisn du large éventail de fnctins que l n rencntre à tus les niveaux de l administratin fédérale, le chix s est prté sur une apprche générique. Cela signifie que la cmparaisn avec le marché ne se fait pas par fnctin, mais sur la base du pids de la fnctin. Suite à la réfrme des carrières fédérales, le niveau A a été subdivisé en plusieurs classes (vir Dnnées dispnibles pur les chiffres cncrets). Pur les niveaux B, C et D, le prjet sur la taxnmie des fnctins, qui cncerne la redéfinitin des familles de fnctins et la pndératin de quelques fnctins exemplatives, a permis de lier les fnctins de manière indicative à des znes de pids de fnctin. Ces znes snt purement indicatives pur le pids de fnctins typiques du niveau cncerné. Il va de si que dans la réalité, les écarts par rapprt à ces limites snt nmbreux. Ainsi, un titulaire de fnctin peut exercer une fnctin qui, seln le pids, relève du niveau B, mais qui est rémunérée au niveau C. La situatin inverse est pssible aussi, ù un titulaire de fnctin a une rémunératin supérieure à celle justifiée par le pids de sa fnctin. La cmparaisn avec le marché privé est faite sur la base de ces znes de pids de fnctin. Cncrètement, cette méthde de travail implique que pur une zne de pids de fnctin déterminée, n sélectinne tutes les fnctins de la banque de dnnées qui fnt partie de cette zne, ainsi que les dnnées fédérales dans le grade u la classe crrespndant(e). Ensuite, les lignes médianes des deux grupes snt illustrées sur un graphique. Cette apprche a pur incnvénient de ne pas tenir cmpte de la spécificité et de l éventuelle pénurie sur le marché de certaines fnctins. Pur y remédier, n tente, là ù c est pssible, d analyser des infrmatins cmplémentaires plus spécifiques du marché. Cela se fait ntamment sur la base des différents grupes de fnctins identifiés dans la banque de dnnées de Hudsn. Ainsi par exemple, il est plus intéressant de cmparer la carrière fédérale de l expert ICT aux dnnées de marché du grupe de fnctins ICT (avec un pids situé dans la zne de pids liée au niveau B), plutôt qu aux dnnées de marché de tutes les fnctins dnt le pids crrespnd au niveau B. De plus, une étude supplémentaire a été réalisée, laquelle se cncentre spécifiquement sur lesdites fnctins critiques, à savir les fnctins pur lesquelles l administratin fédérale truve difficilement des candidats aptes. 10

11 2.6 Graphiques récapitulatifs et autres infrmatins En résumé, les infrmatins suivantes snt illustrées sur les différents graphiques (lrsque tutes les infrmatins snt dispnibles): la ligne médiane pur le salaire de base (y cmpris les éventuelles indemnités récurrentes et la prime de dévelppement des cmpétences) des cllabrateurs fédéraux dans le(s) grade(s) u la/les classe(s) est présentée en ruge; la ligne médiane pur le salaire de base du marché ttal est présentée en bleu; la ligne médiane pur le salaire ttal du marché ttal est présentée en vert; la ligne médiane pur la rémunératin ttale du marché ttal est présentée en gris; Les médianes pur le salaire ttal (ttal cash) et la rémunératin ttale (ttal cmpensatin) snt essentiellement illustratives, cmme précisé ci-avant, étant dnné que pur l administratin fédérale, il est dans tus les cas exclusivement tenu cmpte du salaire de base (et des autres indemnités récurrentes), sans avantages cmplémentaires. 11

12 3. Méthde de travail spécifique de l étude cmparative: secteur public 3.1 Dnnées dispnibles Les carrières fédérales snt cmparées avec les carrières des autrités suivantes: Régin de Bruxelles-Capitale; Autrité flamande; Régin wallnne; Cmmunauté française. La versin crdnnée des différents textes de li qui définissent pur chaque autrité le système de carrière et le statut pécuniaire a été analysée afin de prendre cnnaissance des différentes carrières et de définir les carrières idéales. En utre, en cas de manque de clarté, le service public cncerné a été cntacté en vue de cnfirmer l interprétatin de ces textes. 3.2 Les carrières idéales fédérales Pur puvir refléter de manière systématique les carrières fédérales, n a intrduit la ntin de carrière idéale. Par carrière idéale, n entend la carrière hypthétique d un membre du persnnel (statutaire u cntractuel) qui: est engagé au 1 er janvier au niveau dans lequel la carrière cncernée se situe, avec l ancienneté pécuniaire minimale; dans le cas d un grade u d une classe de recrutement (pas d expérience requise), cette ancienneté pécuniaire est nulle; dans le cas d un grade u d une classe de prmtin, l ancienneté pécuniaire est l ancienneté minimale requise pur puvir être prmu (u en cas de recrutement externe : l expérience minimale requise lrsqu un système existe pur la validatin d une telle expérience cmme ancienneté pécuniaire); parcurt de manière ptimale la carrière pécuniaire * cmplète liée au grade u à la classe; ne subit aucune mesure entravant la carrière suite à des évaluatins négatives u pur d autres mtifs. Pur les fnctinnaires de l administratin fédérale, les carrières idéales snt les suivantes: Niveau A attaché sans exigence de diplôme particulière (classe A1-A2): recrutement avec 0 année d ancienneté pécuniaire dans l échelle A11; * Le parcurs de cette carrière pécuniaire se fait autmatiquement u peut, dans un certain nmbre de cas, être asscié à des nrmes u à la réussite d un test. 12

13 réussite d une frmatin certifiée dans l échelle A11 après 1 an d ancienneté de niveau prime de dévelppement des cmpétences de 3.474,44 pendant 5 ans; passage autmatique en A12 après 6 ans en A11; réussite d une frmatin certifiée dans l échelle A12 prime de dévelppement des cmpétences de 3.474,44 pendant 6 ans; passage en A21 après 6 ans dans l échelle A12 (durée de validité de la frmatin certifiée); réussite d une frmatin certifiée dans l échelle A21 prime de dévelppement des cmpétences de 5.211,66 pendant 6 ans; passage en A22 après 6 ans dans l échelle A21 (durée de validité de la frmatin certifiée); réussite d une frmatin certifiée dans l échelle A22 prime de dévelppement des cmpétences de 5.211,66 pendant 6 ans; passage en A23 après 6 ans dans l échelle A22 (durée de validité de la frmatin certifiée); le plafnd (dernier écheln de l échelle A23) est atteint après 26 ans d ancienneté pécuniaire. Niveau A attaché, éventuellement avec une exigence de diplôme particulière (classe A2): recrutement avec 0 année d ancienneté pécuniaire dans l échelle A21; réussite d une frmatin certifiée dans l échelle A21 après 1 an d ancienneté de niveau prime de dévelppement des cmpétences de 5.211,66 pendant 6 ans; passage en A22 après 7 ans dans l échelle A21 (durée de validité de la frmatin certifiée + 1 an d ancienneté de niveau); réussite d une frmatin certifiée dans l échelle A22 prime de dévelppement des cmpétences de 5.211,66 pendant 6 ans; passage en A23 après 6 ans dans l échelle A22 (durée de validité de la frmatin certifiée); le plafnd (dernier écheln de l échelle A23) est atteint après 26 ans d ancienneté pécuniaire. Niveau A cnseiller (classe A3): prmtin avec 6 ans d ancienneté pécuniaire dans l échelle A31; réussite d une frmatin certifiée dans l échelle A31 prime de dévelppement des cmpétences de 5.211,66 pendant 6 ans; passage en A32 après 6 ans dans l échelle A31 (durée de validité de la frmatin certifiée); réussite d une frmatin certifiée dans l échelle A32 prime de dévelppement des cmpétences de 5.211,66 pendant 6 ans; passage en A33 après 6 ans dans l échelle A32 (durée de validité de la frmatin certifiée); le plafnd (dernier écheln de l échelle A33) est atteint après 24 ans d ancienneté pécuniaire. 13

14 Niveau A cnseiller général (classe A4): prmtin avec 6 ans d ancienneté pécuniaire dans l échelle A41; réussite d une frmatin certifiée dans l échelle A41; passage en A42 après 6 ans dans l échelle A41; réussite d une frmatin certifiée dans l échelle A42; passage en A43 après 6 ans dans l échelle A42; le plafnd (dernier écheln de l échelle A43) est atteint après 22 ans d ancienneté pécuniaire. Niveau A cnseiller général (classe A5): prmtin avec 8 ans d ancienneté pécuniaire dans l échelle A51; réussite d une frmatin certifiée dans l échelle A51; passage en A52 après 6 ans dans l échelle A51; réussite d une frmatin certifiée dans l échelle A52; passage en A53 après 6 ans dans l échelle A52; le plafnd (dernier écheln de l échelle A53) est atteint après 22 ans d ancienneté pécuniaire. Niveau B expert administratif, technique et financier: recrutement avec 0 année d ancienneté pécuniaire dans l échelle BA1 / BT1 / BF1; réussite d une frmatin certifiée dans l échelle BA1 / BT1 / BF1 après 1 an d ancienneté de niveau prime de dévelppement des cmpétences de 3.474,44 pendant 8 ans; passage en BA2 / BT2 / BF2 après 9 ans dans l échelle BA1 / BT1 / BF1 (durée de validité de la frmatin certifiée + 1 an d ancienneté de niveau); réussite d une frmatin certifiée dans l échelle BA2 / BT2 / BF2 prime de dévelppement des cmpétences de 3.474,44 pendant 8 ans; réussite de la prchaine frmatin certifiée dans l échelle BA2 / BT2 / BF2 prime de dévelppement des cmpétences de 3.474,44 pendant 8 ans; passage en BA3 / BT3 / BF3 après 16 ans dans l échelle BA2 / BT2 / BF2 (durée de validité des deux frmatins certifiées); le plafnd (dernier écheln de l échelle BA3 / BT3 / BF3) est atteint après 31 ans d ancienneté pécuniaire. Niveau B expert ICT: recrutement avec 0 année d ancienneté pécuniaire dans l échelle BI1; réussite d une frmatin certifiée dans l échelle BI1 après 1 an d ancienneté de niveau prime de dévelppement des cmpétences de 4.343,05 pendant 6 ans; passage en BI2 après 7 ans dans l échelle BI1 (durée de validité de la frmatin certifiée + 1 an d ancienneté de niveau); 14

15 réussite d une frmatin certifiée dans l échelle BI2 prime de dévelppement des cmpétences de 4.343,05 pendant 6 ans; réussite de la prchaine frmatin certifiée dans l échelle BI2 prime de dévelppement des cmpétences de 4.343,05 pendant 6 ans; réussite de la dernière frmatin certifiée dans l échelle BI2 prime de dévelppement des cmpétences de 4.343,05 pendant 6 ans; passage en BI3 après 18 ans dans l échelle BI2 (durée de validité des tris frmatins certifiées); le plafnd (dernier écheln de l échelle BI3) est atteint après 31 ans d ancienneté pécuniaire. Niveau C assistant administratif et technique: recrutement avec 0 année d ancienneté pécuniaire dans l échelle CA1 / CT1; réussite d une frmatin certifiée dans l échelle CA1 / CT1 après 1 an d ancienneté de niveau prime de dévelppement des cmpétences de 2.953,27 pendant 8 ans; passage en CA2 / CT2 après 9 ans dans l échelle CA1 / CT1 (durée de validité de la frmatin certifiée + 1 an d ancienneté de niveau); réussite d une frmatin certifiée dans l échelle CA2 / CT2 prime de dévelppement des cmpétences de 2.953,27 pendant 8 ans; réussite de la prchaine frmatin certifiée dans l échelle CA2 / CT2 prime de dévelppement des cmpétences de 2.953,27 pendant 8 ans; passage en CA3 / CT3 après 16 ans dans l échelle CA2 / CT2 (durée de validité des deux frmatins certifiées); le plafnd (dernier écheln de l échelle CA3 / CT3) est atteint après 31 ans d ancienneté pécuniaire. Niveau D cllabrateur administratif et technique: recrutement avec 0 année d ancienneté pécuniaire dans l échelle DA1 / DT2; réussite d une frmatin certifiée dans l échelle DA1 / DT2 après 1 an d ancienneté de niveau prime de dévelppement des cmpétences de 1.737,22 pendant 8 ans; passage en DA2 / DT3 après 9 ans dans l échelle DA1 / DT2 (durée de validité de la frmatin certifiée + 1 an d ancienneté de niveau); réussite d une frmatin certifiée dans l échelle DA2 / DT3 prime de dévelppement des cmpétences de 1.737,22 pendant 8 ans; passage en DA3 / DT4 après 8 ans dans l échelle DA2 / DT3 (durée de validité de la frmatin certifiée); réussite d une frmatin certifiée dans l échelle DA3 / DT4 prime de dévelppement des cmpétences de 1.737,22 pendant 8 ans; passage en DA4 / DT5 après 8 ans dans l échelle DA3 / DT4 (durée de validité de la frmatin certifiée); le plafnd (dernier écheln de l échelle DA4 / DT5) est atteint après 31 ans d ancienneté pécuniaire. 15

16 Les membres du persnnel cntractuels nt tujurs une carrière qui se dérule dans la première échelle. Ici, pur la carrière idéale, n part du principe qu ils réussissent tujurs une frmatin certifiée et qu ils perçivent dnc une prime de dévelppement des cmpétences. Dans le niveau A, n se base en utre sur les présuppsitins suivantes cncernant la validatin de l expérience: pas de validatin de l expérience en cas d engagement dans les classes A1 et A2 (pas d ancienneté pécuniaire); validatin de 6 ans d expérience cmme ancienneté pécuniaire en cas d engagement dans la classe A3; validatin de 9 ans d expérience cmme ancienneté pécuniaire en cas d engagement dans la classe A4. Les carrières idéales telles que décrites ci-dessus cnstituent le pint de départ de la cmparaisn ttale avec les marchés privé et public. Les carrières réelles des membres du persnnel statutaires et cntractuels cncrets peuvent tutefis différer de ces carrières idéales. Ainsi, les membres du persnnel en service au mment de l instauratin de ces carrières snt sumis à une série de mesures transitires lrsque leur situatin u leurs perspectives de carrière dans l ancien système étaient plus avantageuses. Par ailleurs, l ancienneté pécuniaire est régulièrement plus élevée que le minimum de la carrière idéale, cmme par exemple dans les cas suivants: validatin de l expérience dans le secteur privé u en tant qu indépendant ; services prestés auprès d un autre service public (régins, cmmunautés, administratins lcales, ); prmtin à une classe supérieure avec plus d ancienneté que le minimum requis; prmtin à un niveau supérieur; Dans le cas ù l ancienneté pécuniaire est supérieure au minimum, la carrière cnnaît la même structure, mais la psitin glisse dans les échelles (sur la base de l ancienneté pécuniaire) pendant quelques années. 3.3 Base de cmparaisn Le salaire de base cnstitue aussi le pint de départ pur la cmparaisn avec le marché du secteur public. On part de la carrière idéale, à la fis pur l administratin fédérale et pur les autres autrités cncernées. Cela signifie que la prime de dévelppement des cmpétences est prise en cmpte dans le salaire de base des fnctinnaires fédéraux. C est le cas également pur les autres allcatins fixes (qui ne snt pas liées aux prestatins de l individu au travail). 16

17 Tant les carrières statutaires que les carrières cntractuelles snt cmparées avec les carrières statutaires et cntractuelles des autres autrités. Les grades spéciaux, mesures transitires u mesures en extinctin ne snt pas pris en cmpte. Pur le niveau A, n part des carrières basées sur une prmtin interne pur les statutaires (sauf dans les classes A1 et A2), et des carrières basées sur un engagement externe pur les cntractuels, étant dnné que ces derniers n nt pas accès à la prmtin. La cmparaisn se fait tujurs sur la base de l ancienneté et est dnc indépendante de l âge réel de l individu qui suit la carrière. La cmparaisn se fait sur la base de mntants indexés, avec cmme référence la situatin au 1 er mai Ici également, les mntants bruts snt utilisés. 3.4 Chix du marché et psitinnement Cmme nus l avns déjà précisé ci-avant, la cmparaisn est faite avec plusieurs autrités. Les carrières fédérales et les carrières cmparables dans les autrités respectives snt reflétées sur le graphique. 3.5 Mde de cmparaisn L utilisatin de fnctins et descriptins de fnctins dans les différentes institutins publiques cncernées varie cnsidérablement. Le lien avec les grades (et les carrières qui y snt liées) n est pas tujurs clairement établi. Bien que les descriptins de fnctins sient utilisées dans différents prcessus de la plitique du persnnel (recrutement, prmtin, évaluatin, ), cela ne se fait pas tujurs de manière systématique u unifrme. C est purqui n a, ici aussi, fait le chix d une apprche générique basée sur les grades et les carrières qui y snt liées. Ces grades snt indépendants de la spécificité des fnctins. Cependant, n peut, dans un certain nmbre de cas, faire une sélectin dans les fnctins cncernées. C est ainsi que plusieurs autrités fnt une distinctin entre les grades techniques et administratifs. Ces subdivisins existent aussi au fédéral dans les niveaux B, C et D. Il y a en utre une série de cas ù des carrières spécifiques snt prévues lrsque des diplômes spécifiques snt requis. Dans la mesure ù il existe un équivalent à l administratin fédérale, de tels cas snt pris en cnsidératin afin d btenir une cmparaisn plus spécifique. Cette apprche a pur incnvénient de ne pas tenir cmpte de la spécificité et de l éventuelle pénurie sur le marché de certaines fnctins. 3.6 Graphiques Les graphiques présentent chaque fis les différentes carrières cmparables à la fis pur les statutaires et pur les cntractuels. Lrsque cela s avère pssible, n tente de regruper certains grades cmparables (par ex., les grades pur les fnctins ICT). 17

18 4. Méthde de travail spécifique de l étude cmparative : cmparaisn entre les pensins des fnctinnaires et des travailleurs 4.1 Étude AON Hewitt sur les pensins Les infrmatins sur les pensins cmplémentaires dans le secteur privé snt basées sur l étude AON Hewitt Pensin Survey 2010, à laquelle 216 entreprises issues de 14 secteurs nt pris part, et qui ccupent au ttal travailleurs. Il s agit d un échantilln représentatif du secteur privé en Belgique. L étude se penche sur les différents plans de pensin des différentes entreprises. Pur rendre la cmparaisn pssible, AON Hewitt part d une seule carrière fictive d un travailleur, créée par eux, carrière qui est ensuite liée à chacun des plans de pensin pur puvir ainsi calculer la pensin cmplémentaire (en capital u en rente) lrs d une mise à la retraite à 60 u 65 ans. Une distinctin est pérée entre 3 travailleurs âgés de 37 ans : un cadre, un emplyé et un uvrier. AON Hewitt part du principe que ces individus, au curs de leur carrière, étaient et sernt membres de tus les plans de pensin qui nt participé à l enquête et qui relèvent des catégries prfessinnelles respectives. Les différents plans snt ensuite classés par catégrie seln la hauteur des revenus de remplacement qu ils prpsent. Pur chacune de ces catégries, n peut ainsi calculer les valeurs médianes et les percentiles de la pensin cmplémentaire et de la pensin glbale (premier et deuxième piliers). Ces valeurs snt exprimées en purcentage du dernier revenu perçu, il s agit du taux de remplacement. A nter que bien que la majrité des pensinnés fasse verser la pensin cmplémentaire en capital, AON calcule tujurs aussi la rente. Ci-dessus, n fait tujurs la cmparaisn avec la rente parce que la pensin des fnctinnaires est plus difficilement exprimable en capital. 4.2 Cmparabilité avec la pensin des fnctinnaires Pur garantir une bnne cmparaisn entre les résultats d AON Hewitt et la pensin des fnctinnaires, quelques-uns des principes de base de l étude snt brièvement expliqués ci-dessus (AON Hewitt, 2010, pp.44-53). Il cnvient également de reprendre plusieurs de ces principes de base pur puvir réaliser une cmparaisn bjective. Pur puvir btenir un résultat, l étude d AON Hewitt nécessite par exemple que des hypthèses sient faites ntamment sur l évlutin du salaire dans le secteur privé, 18

19 l inflatin, le rendement, etc. Ces suppsitins snt basées sur une estimatin de la situatin myenne du marché et sur des prévisins écnmiques à (myen) lng terme. Pur chacune des catégries, une carrière a été définie avec un salaire crrespndant pur chaque année. Dans ce texte, la cmparaisn des dnnées ne cncerne que le cadre et l emplyé. Ces carrières se présentent cmme suit dans l étude AON Hewitt : - Carrière du cadre: début à 25 ans, pensin à 60 u 65 ans (respectivement 35 et 40 ans de carrière). - Carrière de l emplyé: début à 22 ans, pensin à 60 u 65 ans (respectivement 38 et 43 ans de carrière). La carrière de l emplyé est cmparable à la carrière dans le grade BA, à la fis en termes de cntenu et en termes de hauteur de la rémunératin. Pur maintenir le nmbre d années de carrière à un niveau cnstant par rapprt à l emplyé de l étude AON Hewitt, n part également du principe, dans cette étude, que la carrière est entamée en BA à l âge de 22 ans et se termine à l âge de 60 u 65 ans. Pur la cmparaisn avec le résultat des cadres, la méthde de travail est analgue, mais ici avec une carrière fédérale dans la classe A2 u A3, débutée à l âge de 25 ans. Pur calculer le taux de remplacement, n cmpare le mntant de la pensin avec le dernier salaire perçu. Pur calculer le mntant de la pensin et ensuite le taux de remplacement, n se base sur les éléments suivants : Nmbre d années de carrière Pur la cmparaisn avec la catégrie des emplyés, n prend en cmpte 38 années de carrière prestées pur une retraite à l âge de 60 ans, et 43 années de carrière pur une retraite à l âge de 65 ans. Pur la cmparaisn avec la catégrie des cadres, le nmbre d années de carrière prestées atteint respectivement 35 et 40 ans. Traitement de référence Le traitement myen des 10 dernières années crrespnd grss md au dernier écheln de l échelle de traitement la plus élevée, si nus partns du principe qu il n y a eu aucun bstacle à la carrière et que la persnne a tujurs réussi les frmatins certifiées. La persnne reste en effet dans la même classe pendant tute la carrière et ce, afin de garantir le caractère cmparable des deux carrières. 19

20 Cmplément d âge 0,125% du mntant annuel de la pensin pur chaque mis de services réellement prestés entre le 60 ème et le 62 ème anniversaire ; 0,167% du mntant annuel de la pensin pur chaque mis de services réellement prestés après le 62 ème anniversaire. Bnificatin de diplôme On travaille sur la base d une bnificatin de diplôme de 3 ans pur une persnne ccupée dans le grade BA, et de 4 ans pur la classe A2 u A3. Dans les résultats pur le secteur, il n est d ailleurs aucunement questin de bnificatin de diplôme. 20