LE BILAN DE COMPÉTENCES

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1 Cnsultants en évlutin prfessinnelle LE BILAN DE COMPÉTENCES Bureaux : PARIS Opéra - La Défense - Serris MARSEILLE Vieux prt - La Jliette - Prad NICE - AIX EN PROVENCE LILLE VALENCIENNES Siège scial : MAIA Cnseil SARL 95 rue de Vaugirard PARIS

2 Ntre psture Ntre expérience des bilans de cmpétences nus a essentiellement permis de cnstruire une psture. Qu il s agisse d évaluer les ptentialités et/u d aider à l élabratin d un prjet prfessinnel, cette psture établit les bases d un cntrat par l utilisatin de méthdes u techniques, à visée pédaggique, dnt l bjectif est, pur le bénéficiaire, de prendre cnscience des représentatins qu il entretient à l égard du travail, de mettre à jur et d identifier avec lucidité ses valeurs et ses bjectifs en étant un véritable acteur de la démarche. Le rapprt au travail, sn rôle central dans la cnstructin de l identité dans le champ scial et sa fnctin psychlgique snt partie intégrante de l investigatin et des échanges. Par une réflexin apprfndie sur l expérience prfessinnelle, nus nus attachns à rechercher les cnditins d un regard psitif et d une véritable recnnaissance des réalisatins antérieures, ce qui signifie de : Prendre cnscience de la réalité du travail effectué, des cmpétences mises en œuvre Identifier les surces de satisfactin (et d insatisfactin) que le travail a pu prcurer Truver les cnditins d exercice de ses ptentialités et de sa créativité Se recnnaître ainsi des pssibilités jusque-là insupçnnées Cmprendre enfin que l expérience vécue peut être le myen de vivre d autres expériences Il s agit aussi, par le biais des utils et de la méthdlgie que nus utilisns de Définir les cnditins de la mbilisatin subjective, prpres à chacun, dans le travail (mise en lumière des mtivatins) Identifier la zne de dévelppement ptentiel de chacun (évaluatin des cnnaissances actuelles et des marges de prgrès) Etablir le prfil psychlgique afin de mieux cmprendre ce que chacun attend du cntenu et de l envirnnement de sn travail.

3 Les phases du bilan Plusieurs entretiens individuels et persnnalisés snt prpsés pur chacune des tris phases du bilan. 1 / Phase préliminaire Méthdlgie : entretien, travail persnnel Objectifs et cntenu : Analyse de la demande, de l histire du rapprt au travail, de l rigine des chix prfessinnels et de l articulatin d un parcurs qui cnduit, aujurd hui, à faire la demande d un bilan de cmpétences Présentatin de la démarche/bilan, des utils et des règles déntlgiques qui encadrent le bilan Déterminatin des bjectifs en fnctin des attentes recueillies 2 / Phase d investigatin Méthdlgie : entretiens, travail de recherche, enquête-métiers Objectifs et cntenu : Analyse du parcurs prfessinnel et de l activité de travail : descriptin détaillée des pstes ccupés, identificatin des cmpétences dévelppées au travers des missins et tâches effectuées, recherche des surces de satisfactin u d insatisfactin et des pints d appui liés à chaque expérience, Réflexin sur la persnnalité, les centres d intérêt, les mtivatins : utilisatin des tests Ssie et Glden, du Questinnaire des Valeurs Prfessinnelles (décrits ci- dessus), Identificatin des pssibilités d évlutin prfessinnelle u de recnversin : Élabratin des premières pistes sur la base des infrmatins préalablement recueillies Démarches et recherches visant à transfrmer ces suhaits en pistes d rientatin pssibles, en termes de métiers, d évlutin de carrière, vire de frmatin (avec utilisatin des fiches métiers) Evaluatin de ces pistes, tant au regard du prfil persnnel et prfessinnel du bénéficiaire, que des réalités du marché de l empli (recherche et analyse des ffres, appui sur les dnnées de l Observatire Prspectif des Métiers et des Qualificatins). Elabratin et frmalisatin du prjet prfessinnel en tenant cmpte des pints d appui, des freins ptentiels et des axes de prgrès au regard de ce prjet.

4 3 / Phase de cnclusins Méthdlgie : entretien, travail persnnel Objectifs et cntenu : Présentatin du dcument de synthèse, rédigé par le cnsultant et sumis aux bservatins du bénéficiaire Échanges relatifs au prjet prfessinnel, visant à sulever de nuvelles questins sur les failles éventuelles de ce prjet et d en repérer les pints qui restent à travailler Déterminatin du plan d actin : les grandes étapes permettant la mise en œuvre du prjet, les démarches restant éventuellement à effectuer, les différentes stratégies à envisager au gré des alea de l abutissement du prjet (recherche de stratégies alternatives). Seln les cas et les besins du bénéficiaire : aide à la mise en place d une recherche d empli (élabratin du CV, ciblage de la recherche d empli, rédactin de lettres de mtivatin préparatin aux entretiens de recrutement). Pint sur la réalisatin du prjet prfessinnel Un entretien est prgrammé dans l année qui suit la fin du bilan, afin de faire le pint et, si nécessaire, de réajuster la mise en œuvre du prjet. Par ailleurs, le cnsultant reste jignable, par mail u par téléphne, à l issue du bilan afin de répndre aux nuvelles questins qui purraient survenir face à la réalisatin du prjet.

5 Tests, Outils d investigatin de la persnnalité, des mtivatins, valeurs et intérêts prfessinnels LE QUESTIONNAIRE DES VALEURS PROFESSIONNELLES, de Dnald E. SUPER Ce questinnaire permet d apprécier les valeurs fndamentales qui influencent les mtivatins au travail et dnt n va chercher à truver satisfactin dans les activités prfessinnelles dans lesquelles n s engage, dans les situatins que l n vit, et dans les bjectifs que l n se fixe. Il se présente sus la frme de phrases qui illustrent les valeurs qui snt cnsidérées cmme imprtantes dans le travail. Adapté à tus publics, sa simplicité d accès et la pertinence de ses items ffrent une base de réflexin persnnelle et d échanges bien adaptée au bilan de cmpétences. LE TEST MBTI Dévelppé à partir des «Types Psychlgiques» de Jung, le MBTI est un indicateur de persnnalité et un util de dévelppement se prêtant bien au repérage des besins et attentes de l individu, quant au cntenu et à l envirnnement de sn travail. Il décrit en finesse le fnctinnement de la persnne en mettant en relief les préférences spntanées cncernant quatre dimensins fndamentales : Extraversin/Intrversin, Sensatin/Intuitin, Pensée/Sentiment, Organisatin/Adaptatin. La cmbinaisn de ces préférences biplaires cnduit à la définitin de 16 types psychlgiques de base. Cnnaître sn prfil psychlgique permet à l individu d en expliter les caractéristiques pur mieux repérer et cmprendre le type d rientatin qui peut lui cnvenir. Ces tests snt édités par les EPCA Paris (Editins du Centre de Psychlgie Appliquée) u OPP (Oxfrd Psychlgists Press)

6 Règles déntlgiques Les règles appliquées par le Cabinet snt celles définies dans les textes législatifs et réglementaires relatifs au bilan de cmpétences. Le dcument de synthèse, cnfrme à ces textes, est remis au seul bénéficiaire du bilan lrs du dernier entretien -u au plus tard dans les 8 jurs suivant ce dernier entretien- après lui avir été sumis pur d éventuelles bservatins. Une cnventin tripartite est établie, tant au titre du plan de frmatin que du cngé individuel de frmatin (il s agit des cnventins tripartites réglementaires, cnfrmes à l arrêté du 27 Octbre 1992 publiées au Jurnal Officiel le 28 Nvembre 1992), avant le démarrage du bilan Garantie de cnfidentialité : l ensemble des dcuments élabrés pendant le Bilan de Cmpétences, ainsi que la synthèse (sauf accrd écrit de la part du Bénéficiaire) snt détruits à l issue du Bilan. Les persnnes réalisant des Bilans de Cmpétences u détenant des éléments sur le bilan snt infrmées de leur bligatin de cnfidentialité.

7 Références Depuis 1989, ntre équipe, pluridisciplinaire cmpsée de psychlgues du travail, spécialistes de la fnctin Ressurces Humaines, cnseillers en bilan et gestin de carrière, tus cnsultants senir, accmpagne les salariés dans leur évlutin de carrière u recnversin prfessinnelle. Bilans prfessinnels, accmpagnement à la mise en œuvre de prjets et caching de transitin de carrière pur des Organisatins très diverses telles que : Accenture, Grupama gan Vie, LVMH, Chanel, Acergy-Subsea7, IBM, CNAM, CPAM, CNAV, URSSAF, IGS, Presstalis, Sciété Générale, France Telecm, British Telecm, SFR, Prcter et Gamble, Unilever, Grupe EDF, Grupe TOTAL, GDF Suez, Petrplus, Oracle, Ikea, Darty, ISS, Agence de l eau, GE Factfrance, GE Capital Funding, Tshiba, Takeda, Naphtachimie, Nv Nrdisk, CCIR Paca, Galderma, MACSF, Axa,... Cnseil en gestin de carrières : A titre d exemple, mise en place de Bilans de carrière pur les Cadres à haut ptentiel pur AUTOMOBILES PEUGEOT, Pints de Carrière pur le Grupe TOTAL auprès des Cadres pur la mbilité internatinale et des Agents de Maîtrise en vue d une évlutin vers le statut cadre, pur des Entreprises telles que GEFCO, ALCATEL dans le cadre de la mbilité fnctinnelle... Agrément de différents Opacif pur la réalisatin de Bilans de cmpétences. FONGECIF Ile de France, Hauts de France, Paca, FAF du travail tempraire, AFDAS, ANFH, UNAGECIF, Unifrmatin, Accmpagnement des services de recnversin Ministère de la Défense, dans la mise en place des bilans destinés aux persnnels civils et militaires de la Marine Natinale, l Armée de Terre, la Gendarmerie : élabratin du supprt d accmpagnement du bilan, frmatin et caching des Officiers en place dans les antennes de recnversin (à la méthdlgie et aux utils du bilan) Bilans de cmpétences et Accmpagnement en mbilité prfessinnelle Cllabrateurs de Sénateurs, depuis le renuvellement sénatrial de septembre 2008, pur les Régins Ile de France et Paca.