Guide pratique du recrutement. Prevenir les discriminations et favoriser l egalite de traitement

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1 Guide praique du recruemen Prevenir les discriminaions e favoriser l egalie de raiemen

2 Réalisé en parenaria avec

3 SOMMAIRE Inroducion p. 4 I. Rappel du cadre juridique p Définiions... p Règles de recruemen... p Risques e sancions... p. 7 II. Le recruemen non discriminaoire : un recruemen efficace p Phase I : Analyse du besoin e consrucion du profil de pose... p Phase II : Rédacion e diffusion de l offre... p La rédacion de l offre...p La diffusion de l offre... p Phase III : Traiemen des candidaures...p Le pré-enreien... p La gesion du refus... p Phase IV : Enreien de recruemen...p La préparaion de l enreien... p La conduie des enreiens... p La prise de décision... p La gesion des refus... p Phase V : Accueil e inégraion du nouveau salarié...p L accueil du salarié... p La période d essai... p La validaion de la période d essai... p. 13 CONCLUSION p. 15 ANNEXES p. 16

4 Inroducion Ce guide es le résula d une série d acions de formaion e de renconres avec des responsables, salariés encadrans e bénévoles des srucures de l économie sociale. Ce guide n es pas un documen qui se subsiue à la sraégie de l enreprise en maière de gesion des ressources humaines. Il n a pour ambiion que d airer l aenion sur un ensemble de poins de vigilance e de racer des axes de progrès. Il se veu, avan ou, comme un ouil didacique e adapable à chaque ype d enreprise. Il vise à prévenir les discriminaions e à promouvoir la diversié au sein des branches, seceurs professionnels e enreprises de l économie sociale à ravers des praiques de recruemen objecives suscepibles d accompagner l employeur vers un engagemen durable conforme aux valeurs de l économie sociale. 5 phases principales d un processus de recruemen son successivemen présenées après le rappel du cadre juridique. Phase I. Phase II. Phase III. Phase IV. Phase V. analyse du besoin e consrucion du profil de pose Rédacion e diffusion de l offre Traiemen des candidaures Enreien de recruemen Accueil e inégraion du nouveau salarié

5 1 1.1 RAPPEL DU CADRE JURIQUE definiions Le droi inernaional, le droi européen e le droi naional définissen le concep de discriminaion. Il exise différenes formes de discriminaion : Il y a discriminaion direce lorsqu une personne es raiée moins favorablemen qu une aure, dans une siuaion comparable, sur le fondemen de son apparenance ou de sa non-apparenance, vraie ou supposée, à une ehnie ou une race, sa religion, ses convicions, son âge, son handicap, son orienaion sexuelle ou son sexe. (cf. Aricle L 1132 du code du ravail). Il y a discriminaion indirece lorsqu une disposiion, un crière de sélecion, de resricion ou une praique apparemmen neure désavanage ceraines caégories de personnes sur l un des crières prohibés, sans que cee praique ne soi objecivemen jusifiée par un objecif légiime ou que les moyens mis en œuvre ne soien appropriés ou nécessaires. Exemple : pour une foncion echnique, exiger une expérience rès longue (10 ans par exemple) alors que deux ans d expérience suffisen largemen pour êre opéraionnel, es une discriminaion indirece en raison de l âge puisqu elle défavorise les jeunes. La discriminaion jusifiée se produi quand cerains crières discriminans son jusifiés par l exercice du méier. On parle alors «d exigence professionnelle essenielle», «d objecifs légiimes» e /ou «d exigences proporionnées». Des règles d hygiène ou de sécurié qui imposen le por de vêemens de proecion agréés e en limien le por d aures. Exemple dans un casing cinémaographique : l âge pour un aceur ou pour un figuran es prépondéran pour jouer un rôle. NB. Il exise par ailleurs des siuaions pour lesquelles on ne peu pas parler de discriminaion car une loi ou une mesure spécifique auorise l uilisaion de cerains crières. Exemple : le code de la foncion publique perme d uiliser le crière de naionalié. Le droi défini la discriminaion comme une remise en cause de l égalié de raiemen enre les candidas à un emploi, les sagiaires ou les salariés qui n es pas basée sur des crières professionnels mais sur des préjugés ou des préférences subjecives du recrueur. L acion posiive (discriminaion légale) es une discriminaion organisée e auorisée par un exe de loi. Il s agi, pour ceraines caégories ou groupes de personnes, de compenser un désavanage lié à l un des crières suivans : le sexe, l âge, le handicap, le errioire, par la mise en place de mesures spécifiques. Ces mesures von permere de réablir une pleine égalié de raiemen. C es l égalié des chances. Exemple : les lois sur le handicap, les conras jeunes, les conras séniors, l égalié professionnelle enre les femmes e les hommes

6 Aricle L du code du ravail Aucune personne ne peu êre écarée d une procédure de recruemen ou de l accès à un sage ou à une période de formaion en enreprise ; aucun salarié ne peu êre sancionné, licencié ou faire l obje d une mesure discriminaoire, direce ou indirece, noammen en maière de rémunéraion, au sens de l aricle L de mesures d inéressemen ou de disribuion d acions, de formaion, de reclassemen, d affecaion, de qualificaion, de classificaion, de promoion professionnelle, de muaion ou de renouvellemen de conra en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orienaion sexuelle, de son âge, de sa siuaion de famille ou de sa grossesse, de ses caracérisiques généiques, de son apparenance ou de sa non-apparenance, vraie ou supposée, à une ehnie, une naion ou une race, de ses opinions poliiques, de ses aciviés syndicales ou muualises, de ses convicions religieuses, de son apparence physique, de son paronyme ou en raison de son éa de sané ou de son handicap. 1.2 regles de recruemen On ne peu pas s informer sur un candida à liberé individuelle (Aricle L du code son insu (Aricle L du code du ravail) du ravail). Les quesions posées lors de l enreien de recruemen doiven avoir un lien direc avec le pose occupé e ne peuven porer aeine à une liberé fondamenale ou à une En conreparie de cela, le législaeur a prévu que le candida appore des réponses véridiques e sincères aux quesions qui lui son posées. Aricle L du code du ravail Aucune informaion concernan personnellemen un salarié ou un candida à un emploi ne peu êre collecée par un disposiif qui n a pas éé poré préalablemen à la connaissance du salarié ou du candida à un emploi. Aricle L du code du ravail Les informaions demandées, sous quelque forme que ce soi, au candida à un emploi ou à un salarié ne peuven avoir comme finalié que d apprécier sa capacié à occuper l emploi proposé ou ses apiudes professionnelles. Ces informaions doiven présener un lien direc e nécessaire avec l emploi proposé ou avec l évaluaion des apiudes professionnelles. Le candida à un emploi ou le salarié es enu d y répondre de bonne foi.

7 Aricle L du code du ravail Nul ne peu apporer, aux drois des personnes e aux liberés individuelles e collecives, de resricions qui ne seraien pas jusifiées par la naure de la âche à accomplir ni proporionnées au bu recherché. 1.3 risques e sancions Discriminer c es prendre des risques à plusieurs niveaux : judiciaires, économiques, managériaux, d image, de répuaion, ec Le droi français puni pénalemen les discriminaions. En cas de procès, c es au recrueur d apporer la preuve maérielle que ses décisions ne son pas discriminaoires. Au-delà de l aspec juridique, le responsable se rerouve à gérer le conenieux pluô que son enreprise ou sa srucure. Les risques juridiques Le premier risque es de naure pré judiciaire. Il s agi des enquêes qui peuven êre diligenées par la Haue Auorié de Lue conre les Discriminaions e pour l Égalié : la HALDE. La HALDE, créée en décembre 2004, es doée d un pouvoir d invesigaion. Elle peu êre saisie par oue personne qui peu apporer des élémens qui laisseraien penser que cee personne a éé discriminée à raison de l un ou l aure crière. Exemple : une femme enceine se voi refuser le renouvellemen de son CDD. Pouran la srucure relance un recruemen pour le même pose. Ce son des élémens qui laissen supposer que c es à cause de son éa de grossesse que le conra n a pas éé renouvelé. L enreprise devra apporer la preuve que la cause de la fin de conra es indépendane de l éa de grossesse de la salariée. Avoir un processus de recruemen e ou aure ace managérial «racé», perme de répondre à la HALDE e d apporer une preuve de non discriminaion. Le risque pénal La discriminaion es un déli passible de 3 ans de prison e de euros d amende. Les personnes morales encouren une amende de euros e l inerdicion d exercer l acivié professionnelle. (Aricle du Code Pénal). Le risque civil ou prud hommal La loi du 16 novembre 2001 a inrodui un aménagemen de la charge de la preuve. Cela signifie que si un candida à un recruemen ou un salarié saisi le Conseil des prud hommes ou le juge civil en fournissan des élémens suffisammen précis pour créer le doue, il sera demandé à l employeur de prouver que sa décision es jusifiée par des élémens objecifs érangers à oue discriminaion. Dans ce cas, les sancions son esseniellemen financières.

8 Les sancions pénales (Aricle e du Code Pénal) Les personnes physiques qui se renden coupables de discriminaion encouren une peine de 3 ans d emprisonnemen e de euros d amende ainsi que les peines complémenaires prévues par l aricle du Code Pénal. Les peines son porées à 5 ans e euros lorsque le refus d accès ou de fourniure d un bien ou d un service a éé commis dans un lieu accueillan du public. Les personnes morales (à l exclusion de l Éa) peuven êre déclarées pénalemen responsables des discriminaions commises pour leur compe par leurs organes ou représenans dans les cas où la loi le prévoi expressémen. Elles encouren alors une amende de euros, l inerdicion d exercer l acivié professionnelle ou sociale dans l exercice de laquelle l infracion a éé commise, le placemen sous surveillance judiciaire, ec. Les discriminaions e le service public (Aricle du Code Pénal). Le Code Pénal prévoi une sancion spécifique pour les discriminaions commises par une personne déposiaire de l auorié publique ou chargée d une mission de service public. Les peines encourues son de 5 ans d emprisonnemen e euros d amende ainsi que les peines complémenaires prévues par l aricle du Code pénal. Les personnes morales ne peuven pas êre déclarées pénalemen responsables de cee infracion.

9 2 UN LE RECRUTEMENT NON DISCRIMINATOIRE, RECRUTEMENT EFFICACE Le recruemen es l ensemble des acions mises en œuvre pour rouver un candida correspondan à un besoin idenifié au sein d une srucure, une organisaion, une enreprise. Toue procédure de recruemen doi êre exempe de ou crière de discriminaion. Afin d assurer l égalié de raiemen e de garanir l efficacié du recruemen, il es nécessaire de mere en place une procédure qui consise à se poser une série de quesions dans l ordre. 2.1 phase 1 - analyse du besoin e consrucion du profil de pose Pour analyser son besoin e définir le pose, il es nécessaire de 1 : Qualifier les besoins de l enreprise : associer les collaboraeurs à cee phase pour faire ressorir «l opéraionnalié» du pose Liser les aciviés à effecuer (âches) Liser les savoir-faire nécessaires à la réalisaion de ces aciviés Liser les savoir-êre direcemen liés au pose à pourvoir Se référer aux exes réglemenan la profession ou les qualificaions : que di la convenion collecive? que di le Réperoire Opéraionnel des Méiers e des Emplois (ROME) à propos du méier? Réacualiser régulièremen la descripion des poses Les zones de risques Projeer sur un pose ses propres préjugés ou ceux véhiculés dans l enreprise. On a endance à faire de «l anhropomorphisme», à sexuer les poses, à projeer des valeurs négaives (pas accessible à ) Confondre les savoir-êre nécessaires à l acivié e sa propre subjecivié Passer à côé de compéences c es le risque de se romper dans le recruemen (e conséquences) Êre excessif dans ce qui es demandé (en ermes de compéences e de diplômes) c es le risque de surqualifier le pose inuilemen 2.2 phase 2 - REDACTION ET DIFFUSION DE L OFFRE À parir de la fiche de pose éablie e du profil recherché, l annonce pourra êre rédigée, puis diffusée La rédacion de l offre Rédiger l offre à parir de la fiche de pose. Connaîre le marché de l emploi (demande, salaire, niveau de qualificaion). Soi les besoins son précis e le marché de l emploi peu offrir des candidas avec le profil exacemen recherché. Dans ce cas, l offre d emploi doi êre rès précise afin de gagner du emps pour la sélecion. 1 Voir Annexe 1 : Focus sur les poliiques publiques de l emploi fléchées vers l économie sociale, Annexe 2 : La définiion du profil de pose e Annexe 3 : Exemple de profil de pose

10 Soi le méier es «en ension», auquel cas, il convien de ne pas surcharger l offre, d enlever des élémens dissuasifs afin que des candidas se posiionnen La diffusion de l offre La diffusion de l offre doi êre diversifiée. Elle peu se faire par prospecion inerne ou exerne : Prospecion inerne - Tou pose ouver à recruemen doi faire l obje en priorié d une informaion inerne. Le recruemen inerne es privilégié dans beaucoup d enreprises parce qu il paricipe aux évoluions professionnelles. Il es égalemen uile pour les prioriés de reclassemen inerne, de réembauchage e les emplois des salariés à emps pariel (cf. Aricle L du Code du ravail) Les zones de risques Faire apparaîre un des 18 crières discriminaoires prévus par la loi (discriminaion direce) : origine, sexe, mœurs, orienaion sexuelle, âge, siuaion de famille ou éa de grossesse, caracérisiques généiques, apparenance ou non-apparenance, vraie ou supposée, à une ehnie, une naion ou une race, opinions poliiques, aciviés syndicales ou muualises, convicions religieuses, apparence physique, paronyme, éa de sané ou handicap. (cf. Aricle L 1132 du code du ravail). Ajouer un crière, une praique une caracérisique sans lien direc avec le pose e pouvan porer préjudice à une personne ou une caégorie de personnes (discriminaion indirece). Prospecion exerne - La diffusion de l offre à l exerne peu se faire par de muliples canaux els que : Pôle emploi, Cap emploi, les missions locales, l APEC, les forums de recruemen, la presse, les cenres de formaions, les porails de l emploi de l économie sociale La consulaion des offres d emploi en exerne via une inscripion aux aleres personnalisées des sies Inerne, es de plus en plus uilisée par les candidas Alourdir une offre par des crières sans lien direc avec le pose ce qui pourrai dissuader des candidas compéens e réduire le choix. Recruer dans les mêmes réseaux uniformise les profils e conribue à l éhnicisaion des âches. Uniformiser des équipes nui à la créaivié e es un frein au changemen. en recherche d emploi qu ils soien en pose ou non. 10

11 2.3 phase 3 - TRAITEMENT DES CANDIDATURES Afin de garanir une réelle égalié de raiemen, l analyse de oues les candidaures se fera à parir du canevas du profil du candida. Cenraliser oues les candidaures (CV e leres de moivaion) Traier les candidaures de la même façon nécessie d avoir une grille de sélecion précise 2 qui reprend les savoir-faire nécessaires au pose (diplôme, expérience ) Noer sur les CV les crières manquans de façon à jusifier objecivemen la non-sélecion du candida Sélecionner les candidas qui remplissen ous les crières jugés nécessaires ou ceux pour lesquels il y a des poins à explorer Programmer les enreiens avec les candidas reenus Le pré-enreien Pour insruire le dossier, un pré-enreien éléphonique peu permere de préciser les informaions conenues dans le CV : compéences, expériences Cee phase n es pas obligaoire. Elle perme de gagner du emps e de ne convoquer que les candidas qui réponden vraimen au profil recherché. Néanmoins, il es nécessaire d êre aenif à : ne pas dissuader des candidas avec des quesions rop poinues, ne pas chercher à sélecionner le candida lors du pré-enreien (ne perme pas de voir le non-verbal, l appel peu arriver à un momen inopporun pour le candida, ). Les zones de risques Veiller à la raçabilié de ses aces par l écri Veiller que les annoaions sur les CV e les leres de moivaion ne poren que sur les compéences requises pour le pose (en posiif ou négaif) : les savoir-faire, les savoirs, l expérience, le diplôme Évier les jugemens de valeurs La gesion des refus Il convien de pouvoir répondre aux candidas non sélecionnés avec des argumens objecifs. On ne se jusifie pas. On explique pourquoi on n a pas reenu le posulan 3. À ce sade de la procédure de recruemen, oues les candidaures qui n on pas éé reenues l on éé pour des raisons «echniques» : Non adéquaion enre le CV (e la lere) e l offre diffusée (que la personne ai ou non les compéences impore peu, le CV n indique pas un cerain nombre de crières exigés pour le pose alors que d aures candidas on présené un CV plus en lien). Le pré-enreien éléphonique a fai apparaîre un obsacle à la convocaion à l enreien. Exemple : le candida es en pose e ne peu êre disponible pour la dae fixée pour la prise de pose, ou encore : ses préenions salariales son largemen au-dessus de la rémunéraion prévue pour ce pose. La candidaure sponanée es parvenue à un momen où il n y avai pas de besoin. 2 Voir Annexe 4 : Canavas du profil du candida 3 Une enreprise n es pas enue de répondre à des candidaures sponanées. Il s agi d un bon usage 11

12 2.4 phase 4 - enreien de recruemen À ce sade, l égalié de raiemen doi égalemen êre assurée. L égalié de raiemen impose d uiliser la même grille pour ous les candidas, le même emps d enreien, même jusificaif pour ous (diplôme, qualificaion, casier judiciaire si le pose l exige conformémen aux règles de droi). Il es oujours préférable d êre soi deux soi rois pour conduire un enreien La préparaion de l enreien Préparer une grille d enreien avec des quesions poran sur les savoir-faire e les savoir-êre en lien direc avec le pose à pourvoir Préparer une ou plusieurs quesions de mise en siuaion 4 Fixer le sysème de noaion qui sera uilisé pendan l enreien Préparer un descripif déaillé du pose à occuper : condiions de ravail, horaires, environnemen, grille salariale, mobilié, évoluion possible... (exigence du code du ravail ar. L e L1221-8) Fixer le emps maximum pour chaque enreien e s y enir Préparer une grille de synhèse des enreiens La conduie des enreiens L accroche : elle perme de faire connaissance e de mere à l aise le candida (saluaions d usage, nom e foncion des personnes présenes, la durée de l enreien, les phases de l enreien, les delais de réponse ) 4 Voir Annexe 5 : Exemples de quesions pour l enreien 5 Voir Annexe 6 : Fiche de synhèse des enreiens L argumenaire : l enreien lui-même qui perme de sélecionner ou non la candidaure. Il s appuie sur la grille d enreien préparée La clôure : perme de mere un erme à l enreien e de fixer les éapes suivanes Aenion à ne pas chercher à convaincre. L enreien c es avan ou l écoue e l observaion des candidas. Le ou les recrueurs doiven laisser parler le candida afin d analyser la cohérence de son discours, la perinence de ses réponses e oue aure informaion e aiude afin de mieux cerner son profil. Évier les effes miroirs (êre airé par le candida qui nous ressemble) ou repoussoir. Reser à l écoue e évaluer les réponses e aiudes. Les zones de risques Ne pas avoir d ouils de raçabilié (grille d enreien) Poser des quesions sur la vie privée du candida, son éa de sané (ar L du code du ravail) Poser des quesions sans lien direc avec le pose à pourvoir Porer des jugemens de valeur sur le candida Avoir des quesions de niveaux différens pour chaque candida, ce qui ne permerai pas de comparer les candidaures La prise de décision Elle se fai à parir de la mise en commun des noaions données par chaque personne présene lors de l enreien e de la grille de synhèse des enreiens. 12

13 Elle sera signifiée au candida reenu soi par courrier, soi par éléphone. La dae e l heure de prise de foncion sera indiquée. Par sécurié, il es recommandé d envoyer au candida reenu sa promesse d embauche qu il devra renvoyer signée. À la récepion de ce documen, les réponses négaives seron signifiées aux aures candidas La gesion des refus Un courrier sera envoyé aux candidas non reenus. Les argumens poreron sur les crières objecifs qui on moivé la décision. Il fau veiller à ne pas se jusifier e à ne pas porer des jugemens de valeur sur le candida. La lere de refus doi insiser sur les qualiés du candida e non sur ses faiblesses. 2.5 phase 5 - ACCUEil e INTEGRATION DU nouveau SALARIE Les premières semaines du salarié dans l enreprise son fondamenales pour son inégraion dans le collecif de ravail e pour la réussie du recruemen L accueil du salarié À ce sade, il y a peu de risques juridiques concernan le respec de l égalié de raiemen. Elle peu êre l occasion de répondre aux principales quesions sur le pose e de mieux connaîre le salarié. Le processus d inégraion es propre à chaque srucure. Les élémens qui suiven son donnés à ire indicaif. Il apparien à chaque srucure de se l approprier e d organiser ce processus en foncion de sa réalié propre. Passer la première ½ journée avec le nouveau salarié perme de : Relire le conra de ravail L informer de la convenion collecive à laquelle il es raaché Relire le règlemen inérieur qui rappelle les responsabiliés e devoirs de chacun Rappeler les valeurs de l économie sociale en général e de l enreprise ou srucure en pariculier Donner les clefs de foncionnemen de l enreprise Rappeler les règles de sécurié e d hygiène qui s appliquen Envisager l accompagnemen sur le pose Formaliser la présenaion du nouveau salarié dans le service e/ou l équipe Remere au nouveau salarié un «ki» conenan : Une fiche «à qui s adresser»/conacs uiles Une sélecion des dernières noes de services imporanes Le nom, pose e foncion de la personne référene pour l inégraion du salarié Le planning des éapes e des élémens à valider À noer : une démarche d inégraion «bien rodée» ne suffi pas. Il convien 13

14 égalemen de prévoir un ravail auprès des responsables d équipes qui son souven dans l opéraionnalié e don le rôle es fondamenal La période d essai La période d essai, qui peu êre renouvelable 6, ser à vérifier 3 élémens principaux : Que le candida recrué es un professionnel Qu il ne comme pas de grosses erreurs Qu il es capable de respecer les consignes ou les aendus du méier La période d essai es l occasion de formaliser un cerain nombre de poins qui von régir les relaions enre l enreprise e le salarié. Il convien de s en saisir non pas seulemen comme une période de es mais égalemen comme une période de cadrage e d ajusemen La validaion de la période d essai La période d essai ne peu se rompre sans moif valable e ce moif ne doi pas êre discriminaoire. Afin de ne pas se «laisser surprendre» par l échéance de la période d essai, il convien de se fixer préalablemen des séquences de validaion (e de s y enir ) en foncion de la durée de la période d essai. Une manière de réaliser ces séquences es d inerroger les équipes de ravail e le personnel opéraionnel pour préparer les éapes de validaion e les élémens à valider : Que doi savoir faire le salarié après une semaine, après deux semaines, après un mois? Qui se charge d enseigner el ou el poin? Qui se charge d évaluer el ou el poin e commen? (indicaeurs mesurables) En fixan des rendez-vous dès le dépar, cela perme de respecer la procédure e d êre en mesure d expliquer le renouvellemen de la période d essai ou sa rupure le cas échéan. La validaion ou l invalidaion de la période d essai doi êre signifiée à l inéressé. Lorsque la période d essai es validée, cela peu êre l occasion de formaliser l enrée officielle du nouveau salarié dans l enreprise e de l inégrer définiivemen dans le collecif de ravail. En cas d invalidaion, les élémens objecifs qui on moivé la décision seron précisés. On s appuiera pour cela sur le planning des éapes e des élémens qui on éé évalués. Il es imporan, en cas de rupure, d informer le salarié par courrier, remis en main propre conre récépissé ou en AR, en respecan le délai de prévenance. Ce délai variera selon que le conra es en CDI ou en CDD. 6 La période d essai peu êre renouvelée une fois si un accord de branche éendu le prévoi. Ce accord fixe les condiions e les durées de renouvellemen (ar. L e L ) 14

15 CONCLUSION Au-delà du risque judiciaire, réfléchir sur la non-discriminaion condui le chef d enreprise à améliorer ses procédures de recruemen e de gesion des ressources humaines. Ne pas discriminer, c es donc renforcer l efficacié de ses praiques managériales. Désormais, la non-discriminaion es un vériable enjeu de gesion de l enreprise. Recruer sans discriminer, mere en place des procédures objecives, perme de promouvoir l égalié au sein des enreprises de l économie sociale e de consruire ses équipes de façon durable e pérenne. 15

16 ANNEXE 1: les POLITIQUES PUBLIQUES DE L EMPLOI FLÉCHÉES VERS L ÉCONOMIE SOCIALE Les poliiques publiques de l emploi cherchen à mainenir e à relancer l emploi e son dirigées en priorié vers les publics éloignés de l emploi. Ainsi, ces mesures son ournées vers les jeunes, les séniors, les personnes en siuaion de handicap, les bénéficiaires des minima sociaux, ec. En ce sens, ces mesures conribuen à une forme de discriminaion posiive, en fléchan des disposiifs volonarises don le seceur non-marchand, e noammen l économie sociale, es un récepacle. Le CUI-CAE es la déclinaison du conra unique d inserion (CUI) dans le seceur non-marchand (colleciviés errioriales, associaions loi ). Le conra de ravail, associé à une convenion individuelle de CUI-CAE, es un conra de ravail de droi privé, soi à durée déerminée, soi à durée indéerminée. La durée de ce conra ne peu êre inférieure à 6 mois (sauf pour les personnes bénéfician d un aménagemen de peine où le conra peu êre conclu pour une durée de 3 mois). Sa durée maximale es de 24 mois, renouvellemen compris, mais des dérogaions exisen. En pariculier, elle es de 5 ans pour les salariés âgés de 50 ans e plus, bénéficiaires du RSA, de l ASS, de l ATA ou de l AAH, ainsi que pour les personnes reconnues «ravailleurs handicapés». La durée hebdomadaire du ravail ne doi pas êre inférieure à 20 heures, sauf excepion jusifiée par les difficulés d inserion de la personne embauchée. L employeur bénéficie d une aide financière don le monan ne peu excéder 95% du monan bru du SMIC, sauf chanier d inserion e de ceraines exonéraions spécifiques de coisaions. Les conras en alernance son des conras de ravail incluan une formaion diplômane ou qualifiane e s adressen, en grande majorié, aux jeunes de moins de 26 ans en cours d inserion dans la vie professionnelle. Depuis la loi du 4 mai 2004, le conra de professionnalisaion a succédé aux conras de qualificaion, d adapaion e d orienaion. Par exension, le erme peu englober les conras d apprenissage qui reposen aussi sur le mécanisme d alernance enre cours héoriques e emploi. Le disposiif «zéro charges», mis en place dans le cadre du Plan de relance, cible les rès peies enreprises de moins de 10 salariés e es une aide pour les embauches pouvan bénéficier de la réducion générale de coisaions sur les bas salaires. Le chèque emploi-associaif (CEA) s adresse aux associaions à bu non lucraif employan au maximum 9 salariés équivalens emps plein (sauf excepion au profi des associaions de financemen élecoral). Desiné à alléger les obligaions déclaraives pesan sur les associaions employeurs, il consiue, pour le salarié, un moyen de paiemen de son salaire e de ses congés payés. Les associaions peuven adhérer à ce disposiif direcemen sur Inerne ou en s adressan à l éablissemen qui ien leur compe bancaire ou posal. (Source des définiions : e 16

17 ANNEXE 2: La définiion du profil de pose La définiion du profil de pose doi êre réalisée par le responsable hiérarchique Elle lui perme de réfléchir sur : L obje du pose La liaison avec les poses exisans La posiion dans l organisaion Les limies de responsabilié Les condiions de ravail Les évoluions du pose Les conraines du pose Elle compore les élémens suivans : L acivié principale e les missions du pose La formaion L expérience Les compéences echniques Les compéences comporemenales 17

18 inaion ANNEXE 3: EXEMPLE DE PROFIL DE POSTE analyser son besoin fil en ui isir en ifs e, EXEMPLE DE PROFIL DE POSTE Idenificaion du pose : Enreprise/éablissemen : Raachemen (hiérarchique) : Sau (employé, agen de maîrise,cadre ) : Mission (raison d êre du pose) : Aciviés compéences requises Verbes d acion Connaissances Savoir faire Comporemens + résula produi héoriques opéraionnels professionnels Qualificaion ou expérience requise : Condiions d embauches (ype de conra, rémunéraion, CCN, lieu de ravail ) : Pariculariés du pose (horaires, déplacemens ) : rechercher les candidas ce que n y figuren pas de moifs discriminaoires (c'es dissuade pas cerains profils poeniellemen compéens aure des canaux de recruemen (efficacié, facilié ) e les profils. epibles de proposer des candidaures "diverses" (aceurs ons locales ). 18

19 ANNEXE 4 : canevas du profil du candida Formaion Indispensable Souhaié Expérience professionnelle Compéences exigées - Compéences echniques - Compéences comporemenales Caracérisiques spécifiques

20 ANNEXE 5 : exemples de quesions pour l enreien L expérience professionnelle : Quelles son les expériences professionnelles que vous avez eues? Je vois ici que vous avez fai plusieurs sages en enreprise. Parlez-moi en déail de ces expériences. Qu avez-vous le plus apprécié? Quelles difficulés avez-vous renconré pendan ces sages? Qu es-ce qui es imporan pour vous dans le ravail? Les compéences professionnelles ou mises en siuaion : Si vous avez à commen procéderiez-vous? Si vous aviez à faire la lise de ce qui es imporan pour réussir dans ce méier, qu es-ce que vous y meriez? Si vous renconriez le problème suivan : commen vous y prendriez-vous pour le résoudre? Quels son les savoir-faire qui vous on éé les plus uiles pour réussir dans vore dernier emploi? Si vous accepiez cee nouvelle foncion, quelles son les innovaions, les amélioraions, les echniques nouvelles, les modificaions que vous y apporeriez vraisemblablemen? Selon vous, la réussie dans cee foncion implique que son iulaire maîrise bien quels domaines? Pouvez-vous me parler un peu de la façon don vous procédez lorsque vous avez à prendre une décision echnique ou organisaionnelle imporane Les caracérisiques personnelles (Il es bien enendu recommandé une grande prudence sur ces quesions. L objecif n es pas d avoir les informaions déaillées mais, par des quesions générales, de pouvoir se faire une opinion sur la probabilié d adapaion réelle du candida aux objecifs de l enreprise e du pose). Parlez-moi de vous S il y avai ici 2 ou 3 personnes vous connaissan bien, qui on éudié ou ravaillé avec vous, commen vous décriraien-elles? Commen vous décrivez-vous vous-même? Que considérez-vous comme éan vos poins fors? Quel es le poin sur lequel vous senez que vous avez à progresser? Moivaion par le pose offer : Qu es-ce qui vous a inéressé dans nore annonce? Pour quelles raisons souhaiez-vous changer d emploi? Pourquoi aimeriez-vous enrer dans nore srucure? 20

21 ANNEXE 6 : fiche de synhèse des enreiens Nom... Prénom... Pose... Service... Nom de l inerviewer... Dae de l enreien... Poins fors Poins faibles Formaion Expérience Comporemen Moivaion pour le pose : OUI Embauche sans resricion NON Non pour le pose, mais peu-êre dans un aure service (précisez) Doue sur un poin, lequel? Non, quel que soi le service 21

22 n Pour sélecionner uniquemen en foncion ANNEXE 7 : de crières direcemen liés au pose. n EXEMPLE D OUTIL DE TRAITEMENT Pour assurer la raçabilié DES CV des candidaures e jusifier ses choix à un évenuel plaignan. pourquoi? EXEMPLE D OUTIL DE PRESELECTION DES CV Pose : Indiquez ++, +, - ou - - en foncion de la correspondance enre chaque CV e les crières de recruemen. Pour chaque iem, liser e évaluer CV1 CV2 CV3 CV4 Expériences aciviés Connaissances Savoir-faire opéraionnels Comporemens professionnels Qualificaion 22

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